전통문화대전망 - 전통 미덕 - 성과 평가의 역할
성과 평가의 역할
성과 평가란 무엇입니까?
성과 평가는 일반적으로 성과 평가 또는? 성과 평가? 기업의 각 직원이 수행하는 작업에 대해 다양한 과학적 정성적 및 양적 방법을 사용하여 직원 행동의 실제 효과와 기업에 대한 기여나 가치를 평가하고 평가합니다. 그것은 기업 인사 관리의 중요한 내용이자 기업 관리의 강력한 수단 중 하나이다. 성과 평가의 목적은 평가를 통해 각 개인의 효율을 높여 최종적으로 기업의 목표를 달성하는 것이다. 기업이 성과 평가를 수행하려면 많은 관련 작업이 필요하다. 우선 성과 평가의 의미에 대해 과학적으로 해석하여 조직 전체에 통일된 인식을 갖도록 해야 한다.
성과 평가는 현대 조직에 없어서는 안 될 관리 도구이다. 직원의 업무 성과를 정기적으로 검토하고 평가하는 관리 제도로, 상위자 또는 관계자가 직원의 업무를 체계적으로 평가하는 것을 말합니다. 효과적인 성과 평가는 각 직원의 조직에 대한 기여도 또는 부족을 확인할 수 있을 뿐만 아니라 전체 인적 자원 관리에 대한 결정적인 평가 데이터를 제공하여 조직의 피드백 기능을 개선하고 직원의 업무 성과를 높이며 사기를 북돋우며 공정하고 합리적인 보상의 근거로 삼을 수 있습니다.
인적 자원 성과 평가의 7 가지 주요 기능
성과 평가는 인적 자원의 중요한 부분입니다. 성과 평가의 시행은 기업 발전의 관리에 도움이 될 뿐만 아니라 인적 자원에도 큰 역할을 한다. 다음은 인적 자원에서 성과 평가의 역할에 대한 개요입니다.
첫째, 성과 평가는 인력 배치 및 직무 상승을 결정하는 근거이다.
기업은 인력 배치를 진행하기 전에 직원의 사용, 직무 분석 및 인력 대응 정도에 대한 조사를 이해해야 하며, 이러한 업무의 주요 수단은 성과 평가입니다.
둘째, 성과 평가는 인재 육성의 기초입니다.
인재 훈련은 인적 자원 개발의 기본 수단이다. Thldl.org.cn 의 기업 발전은 직원에 대한 교육과 훈련을 강화해야 합니다. 그러나 직원의 적극성이 높지 않고, 주동성이 떨어지고, 목표가 강하지 않고, 교육 방식이 단일하며, 효과적인 교육 평가 시스템이 부족하다는 점도 있다.
셋째, 성과 평가는 직원 경력 개발의 필요성입니다.
기업 발전의 일반적인 상벌 제도와 달리, 경력 관리는 직원들이 경력 계획을 실현할 수 있도록 돕는 데 초점을 맞추고 있습니다. 개인 경력을 실현하는 과정에서 직원들은 원래 설계한 발전 경로를 따라 한 직위에서 다른 직위로, 낮은 등급에서 높은 등급으로, 직업 목표에 도달할 때까지 계속 이동합니다.
넷째, 성과 평가는 직원들에게 동기를 부여하는 수단이다.
상벌은 인센티브의 주요 내용이며, 상벌은 분명히 인적자원 관리의 기본 원칙이다. 상벌이 분명하려면 과학적이고 엄격하며 공정하게 성과평가를 실시하고 성과평가 결과에 따라 상벌의 대상과 등급을 결정해야 한다.
동사 (verb 의 약자) 성과 평가는 인사 임명의 기초이다. 인사 임용의 기준은 덕재와 재능을 겸비한 것이고, 인사 임용의 원칙은 사람에 따라 다르며, 장점을 취하여 단점을 보충하는 것이다. 만약 네가 한 사람의 덕재, 강약, 우열을 판단하고, 그가 어떤 직위에 적합한지 분석하려면, 반드시 성과 심사를 통과해야 한다.
여섯째, 성과 평가는 급여 분배의 기초입니다.
노동에 따른 분배는 기업 발전에서 공인된 직원 분배 원칙이다. 말할 필요도 없이, 정확한 측정? 오래 된? 수량과 품질은 노동에 따른 분배를 실시하기 위한 전제조건이다.
7. 성과 평가는 기업 지도 간부 발전에 대한 지도와 인센티브이다.
성과 평가의 방향과 인센티브를 충분히 발휘함으로써 기업 발전 지도 간부의 집행력을 더욱 높이고, 기업 발전 지도 간부가 과학 발전관과 정확한 성과관을 확고히 확립하고 실천하도록 촉진하여, 진지한 경영, 일심전력으로 발전을 도모하는 분위기를 형성하였다.
성과 평가는 기업 관리의 모든 측면에 침투하여 기업의 정상적인 운영을 보장하고 기업의 경제적 효과를 높이는 데 큰 역할을 하는 시스템 엔지니어링입니다. 기업 발전의 경영자와 인적자원 관리자는 성과 평가와 관련된 지식의 학습을 적극적으로 강화하고 과학적 이론으로 현대관리체계를 무장시켜야 한다. 정기적인 교육과 홍보를 통해 성과 평가의 내용, 방법 및 효과를 기업 발전의 모든 직원에게 전파하고 과학적이고 합리적인 상벌 제도의 인센티브로 직원들의 적극성과 적극성을 발휘한다. 또한 성과 평가와 보상 관리의 결합을 강화하여 두 가지 조치가 인적 자원 관리에서 더 강력한 역할을 할 수 있도록 해야 합니다.
성과 평가 원칙
1, 공정성 원칙
형평성은 인사 성과 평가 제도를 수립하고 시행하기 위한 전제조건이다. 불공평하면 성과 평가의 역할을 발휘할 수 없다.
2. 엄격한 원칙
성과 평가가 엄격하지 않으면 형식으로 흐를 것이다. 나쁜 성과 평가는 직원의 실제 상황을 충분히 반영하지 못할 뿐만 아니라 부정적인 결과를 초래할 수도 있다. 성과 평가의 엄격함은 다음과 같습니다. 명확한 평가 기준이 있어야 합니다. 진지한 심사 태도를 가져야 한다. 엄격한 심사 제도와 과학적이고 치밀한 절차 방법이 있어야 한다.
3, 단일 헤드 평가 원칙
모든 수준의 직원에 대한 평가는 피평가자가 해야 합니까? 직접 상급자? 계속하다. 직접 책임자는 피등급자의 실제 업무 성과 (성적, 능력, 적응력) 를 가장 잘 알고 있으며 실제 상황을 반영할 가능성이 가장 높다. 간접 상급자 (즉 상급자의 상급자) 가 직계 상급자에 대한 평가 의견을 무단으로 수정해서는 안 된다. 간접 상급자의 평가 결과 조정과 수정은 배제할 수 없다. 단두평가는 평가의 책임을 분명히 하고, 평가 체계와 조직지휘체계를 일치시키고, 업무조직의 지휘기능을 강화하는 데 더욱 유리하다.
4, 결과를 공개하는 원칙
성과 평가의 결론은 나에게 공개해야 하는데, 이것은 성과 평가 민주주의를 보장하는 중요한 수단이다. 이렇게 하면 수험생들에게 자신의 장단점을 알리고, 시험 성적이 좋은 사람들이 더욱 분발하고, 계속 진급할 수 있게 한다. 시험 성적이 좋지 않은 사람도 승복하고 진보할 수 있다. 한편 성과 평가에서 발생할 수 있는 편견과 각종 실수를 방지하고 평가의 공정성과 합리성을 보장하는 데도 도움이 된다.
5, 보상과 처벌의 결합 원칙
성과 평가 결과에 따르면 상벌이 있어야 하고, 업무 실적의 크기와 좋고 나쁨에 따라 상승과 하락이 있을 뿐만 아니라, 이런 상벌은 정신적 격려와 관련이 있는 것이 아니다. 그리고 성과평가의 진정한 목적을 달성하기 위해서는 임금, 상여금, 물질적 이익과 연계되어야 한다.
6, 객관적 평가의 원칙
인원 평가는 명확한 평가 기준을 바탕으로 객관적인 평가 데이터를 목표로 주관성과 감정의 침투를 최소화해야 한다.
7, 피드백 원칙
평가 결과 (의견) 는 반드시 피평가자에게 피드백을 주어야 한다. 그렇지 않으면 평가에서 교육 역할을 할 수 없다. 평가 결과를 피드백하는 동시에, 평가 대상자에게 의견, 긍정적인 성적과 진보, 설명이 부족하며, 앞으로의 노력에 대한 참고의견을 제공해야 한다.
8, 차이 원칙
심사 등급은 명확한 구분이 있어야 하고, 서로 다른 심사 평론에 대해서는 급여 승진 사용 등에서 뚜렷한 차이가 있어야 하며, 심사에 인센티브를 부여하고 직원들의 진취심을 북돋아야 한다.
이게 내가 너에게 준 거야? 성과 평가의 역할은 무엇입니까? , 모두가 좋아할 수 있기를 바랍니다!
-응?