지분 인센티브는 가족기업에서 어떻게 운용해야 합니까?

기업 지분 인센티브의 중요성이 점차 인식되면서 지분 인센티브가 보편화되고 있다. 치열한 시장 경쟁 환경에 직면하여 많은 가족업체들도 지분 인센티브를 충분히 활용해 기업 장청을 보장하고 있다. 가족기업은 지분 인센티브를 실시할 때 일반 기업의 지분 인센티브에 주의해야 할 사항뿐만 아니라 자신의 특성과 함께 인센티브 제도를 설계해야 한다. 이 글은 가족기업의 특성부터 가족 기업의 특성과 결합해 가족기업의 지분 인센티브를 위한 세 가지 건의를 제시하고 있는데, 그중에는 벽계원, 방태, 부안나 등과 같은 전형적인 반면가족기업 사례가 삽입되어 이해를 돕는다. < P > 1, 가족기업 특징 < P > 1. 학부모 권위제 < P > 가족기업이 일반기업과 구별되는 가장 두드러진 특징은 혈연을 유대로 하는 가족이 설립해 기업 통제권을 갖고 가족 내에서 끊임없이 계승하는 기업이다. 기업의 주요 직무는 가족 구성원이 담당하거나 임명한다. 따라서 가족 기업에서는 기업의 경영권과 통제권이 분리되지 않는 경우가 많으며, 가족은 기업의 일상적인 경영 과정에서 절대적인 발언권을 가지고 있다. 지분은 가족 구성원의 손에 집중되고, 권력은 가족 학부모의 손에 집중되며, 기업 전체의 이익은 가족 이익을 위해 봉사하는 것이다. < P > 2. 지분구조에는 분쟁위험이 있다. < P > 가족기업 창설 초기에는 가족의 자본축적과 자원배경에 더 의존했고, 지분 설계는 비교적 간단했다. 일부 기업은 가족 상속인이 주식을 균등하게 분배하는 방식을 택했다. 예를 들어, 어떤 가족 기업의 후계자인 두 형제는' 지분 균등화' 모델을 선택한다. 이 모델은' 균등 분배' 와' 상호 균형' 이라는 의미를 가지고 있다. 그러나 기업의 발전과 성장에 따라 주주 간에 이견이 생기면 후기 발전에 문제가 생길 수밖에 없다. < P > 3. 고응집성과 배외성 < P > 기업의 핵심 직위는 보통 가족구성원이 맡는다. 특히 사상이 전통인 가족기업은 외부인이 핵심 경영진에 들어가기가 어려워' 임인친적' 현상이 흔하다. 가족문화는 기업문화이고, 가족의 가치관은 기업의 가치관이 된다. 한편, 가족문화는 가족구성원의 사명감과 응집력을 촉진시켜 가족기업의 발전을 어느 정도 촉진시켰다. 한편 승진 경로가 원활하지 못한 것도 일반 직원들의 업무 적극성을 제한했다. < P > 2, 인센티브 원칙 < P > 은 가족기업의 위와 같은 특징을 결합해 가족기업이 지분 인센티브를 설계할 때 특히 주의해야 한다.

1. 통제권 보장

지분 인센티브에는 종종 주주 권리 양도가 포함됩니다. 가족기업이 지분 인센티브를 실시하는데, 전제는 반드시 가족이 전체 기업에 대한 통제권을 보장해야 한다는 것이다. 이 전제하에 유한한 비율의 주식을 직원들에게 동기를 부여하는 데 사용하며, 기업 중 핵심 인물이 전체 가족 기업의 발전 방향을 이끌어야 한다. 벽계원은 발전 과정에서 핵심 인물의' 독재' 를 충분히 보장했다. 벽계원은 창립 초기에 창업자 양국강이 대부분의 권익을 둘째 딸 양혜연에게 양도해 양혜연을 가족권익의 주요 후계자로 훈련시키려고 했다. 벽계원의 전체 발전 과정에서 중간에 여러 차례 융자와 직원 인센티브가 있었지만 영씨 가문은 항상 벽계원의 지분 대부분을 보유하고 있으며 양혜연 본인도 벽계원의 지분 5% 이상을 간접적으로 보유하고 있다. 합리적인 지분 비율은 벽계원의 왕성한 발전을 위한 토대를 마련했다. 게다가 가족기업은 선두주자를 보유하고 있고, 지분 구조가 안정적이며, 투자자들의 주목을 받기 쉽다. < P > 방태그룹도 국내 가족기업 전승에서 성공한 기업 중 하나다. 방태는 상장하지 않겠다고 고집했지만 상장하지 않은 회사의 직원 인센티브 프로그램을 모색해 왔다. 창업자 마오리샹은 방태 창립 초기에 아들 모충군을 핵심 위치로 밀어 자신이 보조적 지위에 있게 했다. 닝보방태 주방장유한공사의 대주주는 닝보비상그룹 유한회사로, 그 중 모충군이 79.6% 를 보유해 절대통제권을 가지고 있다. < P > 기업이 외래자본 도입과 지분 인센티브 제도 시행으로 지분분산이 초래되면 지분 비율이 부당하게 가족기업의 응집력에 영향을 미치기 때문에 가족기업이 결국 붕괴될 가능성이 높다. 예를 들어 조랑말 펜티엄 내분은 조랑말 펜티엄 운락을 가속화했다.

2. 핵심 관리 인재 잠금 < P > 가족기업은 지분 인센티브 계획을 세울 때 고위 경영진의 재능을 충분히 활용해 핵심 백본이 회사에서 오래 발전할 수 있도록 하고 핵심 백본의 위치, 역할에 따라 지분 비율을 적시에 조정해야 한다. 벽계원이 상장되었을 때 회사의 주요 원로 소여보, 장요항, 구학명은 모두 간접적으로 회사의 지분 5.1% 를 보유하고 있다. 회사가 발전함에 따라 가족 멤버 양혜연과 양두주는 기본적으로 기존 주식 비율을 크게 변경하지 않고 유지했으며, 이들 비가족 원로 3 명의 지분 비율은 전반적으로 하락세를 보이고 있다. 벽계원의 후속 지분 매입 계획에 따라 신진 핵심 백본 여명 3 명, 석례겸 당환동에 지분 매입을 수여하고 있다. 새로운 인재는 혈액 공급 회사 경영진으로 계속 승진하여 벽계원 결정의 합리성을 보장하고 가족만의 독보적 폐단을 피했다. < P > 특히 기업 창립 초기에는 기술 백본, 비즈니스 백본과 같은 핵심 인재가 회사에 큰 영향을 미쳤습니다. 따라서, 가족 기업은 핵심 백본을' 끌어들이다' 는 데 유의해야 하고, 지분 인센티브를 아끼지 않고, 핵심 관리인재들이 고용인에서 파트너로, 아르바이트에서 창업으로, 가족 기업과 직원, 특히 핵심 직원들의 이익이 일치되는 경향이 있다는 것을 깨닫게 해야 한다. 충직하고 능력 있는' 외부인' 도 가족과 어깨를 나란히 하는 전리품을 충분히 즐길 수 있다.

3. 지분 인센티브 정도, 행권 조건 합리적 < P > 지분 인센티브 실시, 가족기업은 인센티브 계획의 합리성 보장, 합리적인 행권 조건 설정, 적절한 인센티브 대상 선택, 인센티브 계획이 좋은 의도로 나쁜 일을 하는 것이 아니라 인재를 격려하는 효과가 있다는 것을 보증해야 한다. < P > 이상은 가족기업이 지분 인센티브를 할 때 주의해야 할 몇 가지 기본 원칙일 뿐, 실제로 각 기업마다 고유한 상황과 수요가 있기 때문에 지분 인센티브를 선택하는 패턴과 구체적인 비율 방안은 기업의 구체적 상황과 함께 구체적으로 분석해야 한다. 지분 인센티브가 작동하기 위해서는 법률 지식뿐만 아니라 재세 계획, 급여 비율 등 여러 방면의 지식도 관련되어 복잡하고 번거로울 수 있다. 시장 경쟁이 갈수록 치열해지면서 가족기업이 성공적으로 변화할 수 있을지는 가족기업의 오랜 존속에 관한 것이다. 따라서 가족기업이 지분 인센티브를 실시할 때는 반드시 신중하게 선택해야 한다. 만약 기존의 인센티브 제도가 불합리하다면, 제때에 정지 손상을 수정해야 한다. 지분 인센티브는 방대한 공사로, 가족기업은 전문적인 지분 자문기구를 찾아 상담과 처리를 하는 것이 가장 좋다.