기업 지배구조 문제란 무엇인가요?

법적 분석:

기업 지배구조에는 다음이 포함됩니다.

(1) 기업 지배구조 체계는 주주의 권리를 보호해야 합니다.

(2) 기업 지배구조 체계는 소액주주와 외국인 주주를 포함한 모든 주주가 주주의 권리가 침해된 경우 보상을 받을 수 있는 기회를 보장해야 합니다.

( 3) 기업 지배구조 프레임워크는 이해관계자의 정당한 권리를 인정하고 기업과 이해관계자가 부와 일자리 기회를 창출하고 기업 재무 건전성을 유지하기 위해 적극적으로 협력하도록 장려해야 합니다.

(4) 기업 지배구조 구조 프레임워크 재무 상태, 운영 상태, 소유권 상태, 기업 지배구조 상태에 대한 정보를 포함하여 회사와 관련된 모든 주요 문제를 시기적절하고 정확하게 공개해야 합니다.

(5) 기업 지배구조 구조 프레임워크는 다음을 보장해야 합니다. 이사회는 회사의 전략을 명확하게 이해하고 있습니다. 경영진에 대한 효과적인 지침과 효과적인 감독을 제공하고, 이사회가 회사와 주주에 대해 책임을 다하도록 보장합니다.

기업지배구조에는 많은 내용이 포함되는데, 기업지배구조는 기업법의 관련 조항을 준수해야 하며, 법이 지켜지지 않으면 기업지배구조가 제대로 이루어지지 않습니다.

법적 근거:

"중화인민공화국 회사법"

제149조 이사, 감사 및 고급 관리자는 법률, 행정을 위반하는 사람을 시행해야 합니다. 규정 또는 회사 정관을 위반하여 회사의 직무를 수행하여 회사에 손실을 초래한 경우에는 배상 책임을 져야 한다.

제150조 주주총회 또는 주주총회에서 이사, 감사, 고급 관리자가 의결권이 없는 참가자로 회의에 참석하도록 요구하는 경우 이사, 감사, 고급 관리자는 다음과 같이 회의에 참석해야 합니다. 의결권이 없는 참가자 및 주주의 문의를 수락합니다.

이사 및 고위 관리자는 감사회 또는 감사회 없이 유한책임회사의 감사회에 관련 정보 및 정보를 진실하게 제공해야 하며, 감사회 또는 감사회가 권한을 행사하는 것을 방해해서는 안 됩니다. .

추출된 질문:

기업의 내부 통제 환경에 존재하는 문제는 무엇입니까? 답변:

(1) 기업 지배구조

중국 기업의 기업 지배구조는 주주총회, 이사회, 감사위원회 및 경영진으로 구성됩니다. "3개 회의 4개 권한" 메커니즘의 견제와 균형을 통해 서로 조정하고 제한하여 기업의 완전한 내부 통제 메커니즘을 형성할 수 있기를 바랍니다. 그러나 현실적으로는 회장과 총지배인이 한 사람에 의해 겸임되는 경우가 많으며, 이사회, 감사회, 경영진의 제한적인 역할이 제대로 발휘되지 않아 지배구조가 형식적이고 형식적인 수준에 그치고 있다. 실제로 이행되지 않고 정당한 역할을 수행하지 못하는 경우 구체적인 형태는 다음과 같습니다. (1) 이사회는 명목상일 뿐입니다. 첫째, 이사회 구성원은 최대주주가 선임하는 것이 일반적이며, 선임 절차가 표준화되어 있지 않습니다. 둘째, 사내이사가 너무 많고, 소수의 사외이사는 대부분 유명 인사이고 시간이 부족합니다. 책임을 수행하는 데 필요한 에너지와 실무 경험; 셋째, 회장의 권한이 너무 크며 회사의 운영 및 관리에 직접 관여하는 총책임자이기도 합니다. 예를 들어, 현재 많은 기업에서는 감사위원회를 설치하지 않았거나 실제로 그 역할을 이행하지 않고 있습니다. (2) 감사위원회는 감독 기능을 효과적으로 수행할 수 없다. 감사회 구성원은 기업 내에서 구성되며, 감독 대상인 이사회에서 선임하고, 이들의 보수와 직무유지를 결정하므로 감사회에 대한 감독이 취약해 보인다. 게다가 금융, 법률, 기술 등 전문인력도 부족하고, 전문성도 부족하다. 이를 통해 감사위원회의 직무수행은 이사회의 권한과 그 전문성에 의해 제한을 받고 있으며, 그 실효성을 효과적으로 발휘할 수 없음을 알 수 있다. (3) 관리자에 대한 인센티브 및 제한 메커니즘이 불완전합니다. 우리나라의 많은 기업이 관리자를 위한 인센티브 시스템을 구축했지만 기업의 장기적인 이익과 거의 연결되지 않아 기업의 단기 이익에만 초점을 맞추고 장기적인 이익 극대화 추구를 무시합니다. 따라서 기업의 단기 번영을 초래하고 기업의 수명을 단축시킵니다. 외국 기업보다 훨씬 낮습니다. 또한, 관리 계층에는 관리 구성원 간의 권리와 책임이 명확하게 정의되지 않는 등 필요한 제한 메커니즘이 부족합니다.

(2) 제도적 설치 및 권리와 책임의 분배

낙후된 기업 경영 개념과 생산 및 운영 사업의 한계로 인해 우리나라 대부분의 기업은 여전히 ​​기업적 또는 기능적 조직을 채택하고 있습니다. 사업부형, 매트릭스형, 전략적 사업단위형, 지주그룹형, 다국적기업형 등의 조직구조를 채택하는 기업은 거의 없습니다. 불합리한 조직 유형 설정 문제는 많은 기업에서 문제를 야기했으며, 이는 특히 다음과 같은 현상으로 나타났습니다. (1) 조직 비대화 및 낮은 운영 효율성. 일부 기업 조직의 경우 직위와 계층이 너무 많아 회사에 불필요한 비용이 많이 추가될 뿐만 아니라 내부 정보 전달에도 영향을 미쳐 운영 효율성이 낮아지고 시장 변화에 적시에 대응할 수 없게 됩니다. (2) 권한과 책임의 구분이 불분명하다. 일부 기업에서는 다양한 기능 부서의 권한과 책임 분배, 조직 운영 프로세스에 대해 필요한 서면 지침과 규정이 부족하고, 호환되지 않는 직위나 직위를 분리하지 않아 주요 직위에 있는 직원의 이해가 부족합니다. 자신의 권리와 책임을 명확히 이해하는 것만으로는 효과적인 상호 제한 메커니즘을 형성할 수 없습니다.

(3) 내부 감사

내부 감사의 주요 기능은 기업의 내부 통제를 강화하고 기업의 위험 관리를 지원하며 기업의 효율성과 효과성을 향상시키는 것입니다. 기업의 운영.

그러나 실제 운영에 있어서 기업 경영진은 자신의 역할에 충분히 주의를 기울이지 않았으며, 내부감사에 대한 일부 직원들의 저항과 내부감사인 자체의 전문성 부족으로 인해 조직구조를 합리적으로 설정하지 못하였다. 내부 감사는 직원의 독립성이 부족하고 내부 감사 의견과 권고 사항을 객관적이고 독립적으로 발표할 수 없습니다. 또한 내부 감사는 기업의 경영 감사에 깊이 관여하지 않고 주로 재무 부서의 사기 문제에 초점을 맞추고 있으며 기업의 내부 통제 시스템에 대한 감독 및 검사를 구현하지 않아 기능 범위가 심각하게 좁아집니다.

(4) 인적 자원 정책

기업의 인적 자원 정책은 주로 인재 채용, 인재 교육, 승진 채널 시스템, 평가 및 급여 시스템 등에 반영됩니다. 현재 우리나라는 인적자원정책이 제대로 이루어지지 않고 있는데, 이는 구체적으로 다음과 같은 점에서 드러난다. (1) 인재관리 개념이 낙후되어 있다. 현재 우리나라 많은 기업의 인재관리 개념은 여전히 ​​상대적으로 낙후되어 있고, 인적자원관리가 취약하며, 인적자원관리 시스템이 완벽하지 않고, 인적자원관리를 전략적 수준으로 끌어올리지 못하고 있습니다. 연구 및 적용을 위해. 일부 마이크로 관리 조치는 상징적으로만 설정될 뿐 근본적인 역할을 할 수 없습니다. (2) 완전한 인적 자원 훈련 시스템이 부족합니다. 우리나라의 많은 회사에는 완전한 인재 교육 메커니즘이 없고 직원을 위한 경력 계획이 부족합니다. 그 결과 직원은 개인의 이익과 회사의 이익 사이의 상관 관계를 깨닫지 못하고 개인 목표와 회사의 전체 목표를 결합할 수 없습니다. 열악한 업무 열정, 그리고 완전히 할 수 없음 자신의 잠재력을 최대한 발휘하는 것은 필연적으로 일부 성장 기회의 상실로 이어질 것이며, 이는 궁극적으로 기업 내 인적 자원의 낭비와 손실로 이어질 것입니다. (3) 효과적인 인적 자원 인센티브 메커니즘이 부족합니다. 현재 중국 기업의 인적 자원 인센티브 메커니즘은 충분히 건전하지 않으며 여전히 "재정 자원이 있으면 인재 유치에 대해 걱정할 필요가 없으며, 재능을 유지하는 것에 대해 걱정해야 한다." 더욱이 기업은 단순하고 광범위한 관리 방법을 채택하여 기업의 인적 자원 관리에 활력이 부족하고 직원의 업무 열정을 완전히 동원하지 못하며 기업의 부를 창출하기 위한 잠재적인 창의성을 발휘할 수 없습니다.