자기 조직 이론의 관점에서 팀 협력 교육

교수팀 구성원 간의 효과적인 협력을 어떻게 촉진하고 조직 구조 및 운영으로 인한 협력 딜레마를 극복할 수 있는지는 탐구하고 해결해야 할 중요한 문제입니다. 시스템과학의 기본이론으로서 자기조직화 이론은 다양한 학문분야에서 널리 사용되고 있으며, 이를 팀협력 교육의 딜레마를 해결하기 위한 새로운 아이디어를 탐구하는 연구 관점으로 활용하는 것은 큰 연구 의의가 있다.

1. 자기조직이론의 개관

1960년대 후반 독일의 유명 물리학자 하켄(Haken)은 조직의 진화적 형태에 기초하여 조직을 다른 조직과 자기조직으로 나누었다. 다른 조직은 주로 외부 지시에 따라 운영되지만, 자율 조직은 외부 지시에 전적으로 의존하지 않고 구성원들이 서로 협력하여 업무를 수행하는 암묵적 이해의 원칙에 따라 자발적으로 형성된 질서 있는 구조입니다. 자기 조직화 이론은 시스템의 자기 조직화 과정의 메커니즘, 법칙 및 형태를 연구하는 과학입니다. 즉, 시스템이 어떻게 자동으로 비조직에서 조직으로, 무질서에서 질서로, 낮은 수준의 질서에서 낮은 수준의 질서로 변화하는지를 연구하는 과학입니다. 특정 조건 하에서 높은 수준의 질서가 발생하는 메커니즘 문제. ② 자기조직화이론의 근원은 주로 소산구조론, 시너지이론, 파국이론 등으로 구성되며, 핵심사상은 주로 소산구조이론과 시너지이론을 바탕으로 한다.

소산구조 이론을 창시한 벨기에의 유명한 물리화학자 일리야 프리고진. 소산구조이론은 외부세계와 물질과 에너지의 끊임없는 교환을 통해 조직시스템의 특정 변수가 변화하고 특정 임계값에 도달하면 변동 후에 상호시스템이 돌연변이를 겪고 진화할 수 있는 비선형 개방형 시스템을 말합니다. 무질서한 상태에서 시공간 평형의 질서 있는 상태로. 평형과는 거리가 먼 이 안정적인 비선형 질서 구조는 이를 유지하기 위해 외부 세계와 물질과 에너지의 지속적인 교환이 필요합니다. 소산 구조를 형성하려면 세 가지 조건이 충족되어야 합니다. 즉, 평형 상태와는 거리가 먼 개방형 시스템, 시스템의 여러 요소 사이에 비선형 메커니즘이 존재해야 한다는 것입니다.

Synergetics는 1970년대 초 독일의 유명한 이론물리학자 하켄(Haken)에 의해 설립되었습니다. 이는 주로 개방형 시스템이 특정 조건 하에서 어떻게 조화되고 질서정연한 구조와 그 기능 및 행동을 생성하는지를 나타냅니다. 시너지(Synergy)는 조직 시스템의 다양한 요소들 간의 시너지를 연구하는 것을 목표로 하며, 이러한 시너지가 조직 시스템이 자기 조직화로 진화하기 위한 기본 조건이라고 믿습니다. 시스템 내 다양한 ​​요소들의 시너지와 경쟁은 조직의 변화로 직접적으로 이어집니다. 조직 구조. 외부 매개변수와 하위 시스템 간의 상호 작용에 의해 구동되는 협업 시스템은 자기 조직화 방식으로 거시적 규모로 공간, 시간 또는 기능적 질서 구조의 조건, 특성 및 진화 규칙을 형성합니다.

자기 조직 이론의 중요한 구성 요소인 소산 구조 이론과 시너지 이론은 효과적으로 교육 팀을 구성하고 구성원이 함께 일하도록 장려하는 데 중요한 지침 역할을 합니다. 소산구조 이론은 교육팀이 다른 조직에서 자기조직화 구조로 전환하도록 안내할 수 있으므로 교육팀 구성원은 내부 및 외부 환경과 지식 및 정보를 교환하고 각 구성원의 요구를 충족하며 조직은 무질서에서 질서로 발전한다. 시너지 이론은 교육팀 내부 메커니즘의 효과적인 조정을 안내하고 구성원 협력의 기반을 마련하여 교육팀의 자체 조직의 활력을 보장합니다.

2. 교육팀의 협력 어려움 원인

(1) 협력 문화 부족

효과적인 교사 개발에는 교사의 개인 개발 활동도 포함되어야 합니다. 교사들 간의 협동적 행동은 협동문화의 영향과 지도와 분리될 수 없다. 캐나다의 저명한 학자 하그리브스는 교사문화를 내용과 형식 모두에서 조사하여 교사문화를 개인주의 문화, 분파주의 문화, 인공적 협동문화, 자연적 협동문화의 네 가지 유형으로 나누었다. ③이 네 가지 교사문화는 교수진에 어느 정도 반영되는데, 그 중 인위적인 협동문화와 자연적인 협동문화가 대표적이다. 인위적인 협력 문화란 교사들이 서로 협력할 수 있는 기회를 늘리기 위해 일련의 공식적인 업무 절차와 정책 문서를 통해 수립된 교사 협력 계획을 의미합니다. 이 문화는 수용적인 문화이며 자연스러운 협력을 모방합니다. 행정적 통제, 강제성, 실행 지향성, 특정 시공간, 예측 가능성 등의 특징을 가지고 있습니다. 자연스러운 협력 문화란 상호 개방, 상호 신뢰, 상호 지원을 바탕으로 자연스럽게 형성된 동료 관계를 말합니다. 자발성, 자발성, 개발 지향성, 시간과 공간의 초월성, 예측 불가능성을 특징으로 합니다. 현재 우리나라 대부분의 교수팀의 현황으로 볼 때 기본적으로 인위적인 협력문화 수준에 머물고 있으며, 팀원 간의 협력의식, 협력방식, 자발성이 확실히 부족하다. 구성원 간의 협력은 특정 작업을 완료하기 위한 상위 리더의 행정 지시, 단일하고 수동적인 조합 및 협력에 더 기반을 두고 있습니다. 교육팀에서 인위적인 협력을 유발하는 두 가지 요인이 있습니다. 한편으로는 올바른 협력 문화 지도가 부족하고, 구성원들은 강한 개인주의적 개념을 가지고 있으며, 다른 한편으로는 다양한 관리 시스템과 평가 메커니즘이 협력 방법을 제한합니다. 팀원 교육 및 협력 효과.

(2) 조직적 장애

교육팀의 조직적 장애는 두 가지 수준으로 이해될 수 있습니다. 첫째, 팀원의 행동은 어느 정도 특정 구조와 시스템 내에 있습니다. 미리 설정된 목표를 중심으로 구축된 규칙입니다.

팀 구성원은 다양한 정도의 조직 체계화 상태에 있으며 조직의 구조와 규칙에 묶여 있습니다. 둘째, 팀의 목표와 과제를 완수하기 위해 교육팀 구성원들은 각자의 직위, 권력 분배, 자원 경쟁 등으로 인해 갈등과 대립을 겪게 되며, 그 실행 과정은 경쟁을 포함하는 일종의 협력으로 전환되며, 그 결과 팀 조직의 숨겨진 질서가 깊어지게 됩니다.

교육팀의 조직적인 무질서는 항상 팀원들의 협력적 행동을 문제로 만들 수 있습니다. 첫째, 교육팀 구성원은 협력 과정의 규칙과 질서에 대해 지역적으로 이해하고 있습니다. 팀 리더와 디자이너는 협력에 참여하는 개인으로서의 구성원의 특수성을 무시하고 팀 협력 규칙, 질서, 제도의 설계를 이상화하는 경향이 있습니다. 팀원들은 각자의 관점에서 협력의 규칙과 순서를 매우 부분적으로만 이해하고 있는 경우가 많습니다. 이러한 상황은 협력 과정에서 각 구성원이 공통된 이해에 도달하는 것을 크게 방해합니다. 둘째, 교육팀장은 팀 구성원 간의 협력을 촉진하기 위해 제도적 장치를 활용하는 경우가 많지만 이러한 노력은 종종 여러 가지 어려움에 직면합니다. 조직화되고 무질서한 교육팀의 상황에서 제도적 장치가 구성원의 협동심을 어느 정도 강화할 수는 있지만 기간과 영향은 매우 제한적입니다. 마지막으로, 조직화된 무질서 상태에서는 팀원 간의 협력 방법과 협력 지식이 상대적으로 독립적이며, 협력 절차도 각기 다른 방법과 전략을 가지고 있습니다. 성공적인 협력 달성은 특정 행동 방식, 지식 및 경험 시스템에 의존해야 하며, 팀 구성원 간의 특정 협력의 복제 불가능한 특성은 협력을 복잡하고 어렵게 만듭니다.

(3) 적법성 인정에 대한 제약

신원 확인은 협력 행위의 원활한 실현을 위한 중요한 전제 조건입니다. 프로이트는 동일시가 심리적 과정, 즉 개인이 다른 사람이나 집단의 가치, 규범, 외모로부터 자신의 행동 패턴을 모방하고 내면화하며 형성하는 과정이라고 믿었습니다. 개인과 다른 사람. ④정당성이란 올바르고 정의로운 존재로 인정을 요구하는 어떤 정치적 질서에 대해서는 법질서도 인정되어야 함을 의미한다. ⑤ 합법성 인정의 의미는 법체계의 인정뿐만 아니라 사회, 제도, 개인의 기대 등에 의한 특정 행위의 인정 등 비교적 풍부하다. 이러한 종류의 인정은 개인의 행동과 개인 간의 협력 행동에 다소 동기를 부여하거나 방해하는 효과를 갖습니다. 협동적 행동은 다양한 참여 개인 간의 관계를 포함합니다. 협동적 행동의 성공은 협력의 목표, 내용, 형식 및 이점에 대한 다양한 참여 개인의 이해와 단결에 달려 있습니다. 법적 인정이 개인의 필요와 화합을 달성하기 어려울 때 협력 딜레마가 발생합니다. 교수팀의 기능과 팀원들의 협력효과도 정당성 인정 대상이다.

교육팀원들 간의 정당성 인식의 통일을 어렵게 만드는 세 가지 요인이 있다. 첫째, 불균등한 권력분배이다. 일반적으로 교육팀은 담당자가 전적으로 관리하며 자금, 자원, 업무, 보상 등에 대한 전반적인 배분 및 관리 권한을 갖고 있는 반면, 팀원은 업무에 대한 권한이 거의 없고 발언권도 없습니다. 제도적 차원의 조치는 수동적 수용 및 실행만 가능합니다. 둘째, 팀원 간 관계가 상대적으로 실용적이고 경쟁이 심해 심층적인 협력과 자원의 완전한 공유가 어렵다. 셋째, 다양한 관리 메커니즘이 충분하지 않습니다. 평가 메커니즘과 인센티브 메커니즘의 경우 개별 팀 구성원에 대한 평가 요구 사항이 더 엄격하고 개별 구성원의 업무 압력이 더 큽니다. 인센티브 및 보상 측면에서 명예와 보상은 담당자에게 집중되는 경우가 많습니다. 팀을 가르치기 때문에 구성원들의 업무에 대한 열정과 협력 의지를 불러일으키기가 어렵습니다.

3. 팀 협력 교육의 딜레마를 해결하는 방법

자기 조직 이론은 팀 협력 교육의 딜레마를 해결하기 위한 새로운 관점을 제공합니다. 이는 체계적인 관점에 따라 사람들의 요구와 만족을 존중하는 것을 기반으로 사람들이 자발적으로 업무를 개선하고, 적극적으로 협력하며, 질서 있고 역동적인 자기 조직 상황을 형성하고 움직일 수 있도록 조직의 구조와 메커니즘을 설계합니다. 조직 자원의 활용을 극대화하는 방향으로. ⑥교수팀은 다른 조직의 형태로 존재하기 때문에 당연히 협력의 딜레마가 가져오는 족쇄를 피할 수 없다. 그러므로 교수팀의 구성과 구성원들의 효과적인 협력을 위해 교수팀의 자기조직적 발전 경로를 찾고 다른 조직을 자기조직화 형태로 전환시키는 것은 의심할 여지 없이 의도적인 탐색이다.

(1) 교사 간 자연스러운 협력 문화를 장려하고 조화로운 협력 분위기를 조성합니다.

문화적 리더십은 자기 조직 형성을 위한 중요한 전제 조건입니다. 자연스레 협력하는 문화는 '흐르는 모자이크' 문화라고도 생생하게 불린다. 이는 협동문화의 합리적인 초월이자 개인의 발전과 팀워크의 유기적인 결합입니다. 자연스러운 협력의 문화는 개인의 발전에 반대되는 것이 아니라, 개인의 발전을 바탕으로 한 자연스럽고 자발적이며 자발적인 협력입니다. 조화로운 협동분위기 조성은 자연스러운 협동문화를 바탕으로 두 가지 측면에서 진행되어야 한다. 첫째, 학교 관리자이자 교육팀장으로서 자연스러운 협동문화의 중요성을 깊이 이해하고 팀원과의 관계를 강화해야 한다. . 소통과 대화. '관료적' 조직적 의미에서 관리자와 팀원 사이에는 계층적 관계가 있을 뿐만 아니라, 인격 평등과 학문 평등의 관계도 존재합니다.

관리자는 관리자격상 구성원에게 임의로 명령을 내릴 수 없으며, 구성원이 수동적이고 부정적인 태도와 감정을 없애고 긍정적이고 적극적으로 관리자와 대화하며 팀워크에 적극적으로 참여할 수 있도록 도와주어야 합니다. 관리자와 팀원 간의 효과적인 대화를 촉진하기 위해 커뮤니케이션 플랫폼을 구축하고, 서로 간의 소통과 이해를 촉진하며, 조화로운 협력 환경을 형성하는 데 중점을 둡니다. 한편, 교수팀 구성원 간의 심층적인 소통을 강화하고, 정체성과 소속감을 강화하는 것이 필요하다. 가르치는 팀원들 사이의 표면적인 협력 관계 이면에는 치열한 경쟁이 존재합니다. 팀장은 리더십과 결속력을 충분히 발휘하고, 다양한 학문적 배경, 다양한 연령대, 다양한 성격을 가진 교사들이 수평적, 수평적, 수평적 차원을 거쳐 각자의 학문적 지원과 교수 지원을 받을 수 있도록 다양한 형태의 교수 연구와 교수 개혁 활동을 수행해야 한다. 수직적 협력을 통해 구성원 간의 인식과 정서적 교류를 더욱 심화시킵니다.

(2) 분산형 구조 시스템을 구축하고 안정적이고 질서 있는 협력 상태를 형성합니다.

교육팀을 타자 조직 패러다임에서 자기 조직 패러다임으로 전환하고 교육 팀을 개선합니다. 팀 구성원의 협력 열정, 교육 팀에는 소산적인 구조가 주어져야 합니다. 소산구조는 자기조직 형성을 위한 중요한 조건일 뿐만 아니라, 무질서에서 질서로 자기조직 시스템의 발전을 보장하기 위한 전제조건이기도 하다. 소산 구조의 형성은 시스템의 개방성, 평형으로부터의 거리, 비선형 메커니즘이라는 세 가지 조건을 충족해야 합니다. 첫째, 교수진은 조직체계의 개방성을 유지해야 한다. 환경에 대한 개방성은 시스템 자체 구성의 기본 조건이며, 이는 시스템과 외부 환경 간의 물질, 에너지, 정보 등의 교환에 반영되어 시스템이 외부 환경으로부터 음의 엔트로피 흐름을 도입할 수 있게 합니다. 이를 통해 시스템 내부의 엔트로피의 자연스러운 증가를 극복하고 시스템이 상대적으로 질서 있는 상태로 들어갈 수 있도록 합니다. 7교수팀은 하나의 조직집단으로서 주로 관리자, 동료, 학생에게 개방되어 있으며, 외부세계와 지식과 정보를 교환, 전달함으로써 음의 엔트로피 흐름을 도입하고 이를 활용하여 폐쇄적 운영에 따른 부정적 영향을 상쇄한다. 엔트로피가 증가합니다. 교수팀의 개방성을 유지하기 위해 학교는 팀 조직이 외부 환경으로부터 더 많은 자원과 에너지를 얻을 수 있도록 과학적이고 합리적인 팀 관리 정책, 재정적 지원, 보장 조건 등을 수립해야 합니다. 둘째, 교수팀 조직은 균형에서 멀리 떨어져 있어야 한다. 균형이 잡힌 상태에서는 교육팀 조직이 경직되어 팀원들의 활력이 부족해 서로 협력할 동기가 없어지게 됩니다. 교육팀의 내부 관리는 일상을 깨고 Yiyantang의 관리 현상을 돌파해야 합니다. 구성원에게 말하고 참여할 수 있는 모든 권한을 부여하고 효과적인 인센티브 메커니즘을 구축하며 팀 구성원의 업무 열정과 감각을 자극해야 합니다. 경쟁. 세 번째는 비선형 메커니즘입니다. 비선형성은 시스템의 다양한 요소들의 단순한 중첩이 아니라, 단순한 중첩 효과를 뛰어넘는 비선형 효과이자, 기대를 뛰어넘는 비선형 인과관계입니다. 따라서 교육팀은 팀 분담과 업무 협력 과정에서 서로 다른 연령대, 성격, 학력을 가진 구성원들이 유기적으로 조화를 이루어 작은 협력을 통해 큰 성과를 거두고 업무 열정을 자극해야 하는 비선형적 메커니즘을 구축해야 합니다. 그리고 팀 구성원의 협력 인식을 통해 팀 조직의 질서 있는 발전을 달성합니다.

(3) 다양한 협력 보장 메커니즘을 개선하고 경쟁과 협력 사이의 균형을 촉진합니다.

팀 협력 교육의 딜레마를 나타내는 주요 표현 중 하나는 협력 메커니즘이 불완전하다는 것입니다. 교육팀 구성원 간의 전통적인 협력은 작업 할당을 기반으로 하며, 팀 리더는 개별 구성원에게 특정 구현을 담당하도록 배치하므로 팀 구성원 간의 효과적인 협력을 달성하기가 어렵습니다. 자기조직화 이론의 관점에 따르면, 조직 시스템 내부 요소들 간의 경쟁과 협력은 자기조직화 진화의 주요 원동력이다. 여기서 경쟁은 요소 또는 하위 시스템이 시스템 간 또는 시스템 내에서 서로 경쟁하여 지배력과 지배력을 얻으려고 노력하는 활동 및 프로세스를 의미하며, 협업은 시스템의 요소 또는 하위 시스템 간의 활동 및 프로세스를 의미합니다. 단계를 통일하고 서로 협력하며 Win-Win을 이루는 과정입니다. 8

교육팀 구성원 간의 경쟁과 협력을 촉진하려면 두 가지 측면에서 시작해야 합니다. 첫째, 협력 유도 및 경쟁 메커니즘을 구축하는 것입니다. 교육팀 구성원 간의 협력은 업무 과제와 개인적 관심에 의해 주도되는 경우가 많습니다. 따라서 협력 유도 메커니즘을 구축할 때 팀 구성원의 자발적인 협력에 대한 열정을 자극하기 위해서는 팀 구성원의 개인적 발전에 대한 중요한 관심을 고려해야 합니다. 경쟁 메커니즘의 확립은 작은 작업에는 작은 협력, 큰 작업에는 큰 협력의 원칙에 따라 팀 내 부분적인 협력과 경쟁을 촉진합니다. 2~3명씩 그룹으로 진행됩니다. 이러한 종류의 경쟁은 교육 팀원의 열정을 동원하는 데 도움이 됩니다. 둘째, 교수팀을 기반으로 교사를 위한 전문적인 학습 커뮤니티를 구축한다. 교사의 전문 학습 커뮤니티는 정체성, 자발성 및 발전의 특성을 가지며, 교육 팀, 관료주의 및 시스템의 제약을 깨고 팀 구성원 간의 협력을 촉진하며 지식 자원 공유에 도움이 됩니다. 그리고 팀원들 간의 자기효능감.