인재 채용을 위한 채용 전략

1. 채용 담당자의 종합적인 자질 배양을 강화하고 채용 효율성을 높입니다.

1. 채용 담당자가 조직 문화에 침투하는 능력을 강화합니다. '조직문화'라는 경영이념은 채용활동에 널리 활용된다. 성공적인 기업의 내부 결속력과 인력에 대한 강한 매력은 우수한 조직 문화를 갖는 데 있습니다. 우수한 조직 문화는 기업이 인재를 채용하는 데 가장 좋은 '광고'입니다. 채용 담당자 자신이 최고의 조직 문화 실천자입니다. 조직 문화에 깊이 각인된 채용 담당자만이 채용 및 선발 업무를 수행할 때 모든 면에서 조직 문화의 우수성을 발산할 수 있습니다. 따라서 지원자 자신의 조직 문화에 대한 이해를 강화해야만 지원자가 조직 문화를 완전히 이해할 수 있으며, 채용 및 선발 과정에서 현장 교육을 눈에 띄지 않게 진행할 수 있습니다.

2. 채용 담당자를 위한 "인재와 기업의 매칭"이라는 채용 개념을 강화합니다. "인재를 회사와 매칭"한다는 채용 개념은 채용된 인재가 가장 높은 학력과 최고의 성적을 가진 사람이 아닐 수도 있지만 채용된 직원이 업무를 수행하고 봉사할 수 있는 사람이어야 함을 의미합니다. 서비스는 기업의 지속 가능한 발전과 비용 절감의 필요성입니다. 따라서 채용담당자는 채용활동을 할 때 지원자와 특정 직위와의 일치만을 강조할 것이 아니라, 지원자의 고유한 특성과 회사의 주요 특성의 일치 여부를 검토하고 지원자 개인과의 관계에 주의를 기울여야 한다. 그리고 팀, 그리고 개인과 회사 사이에서 교류할 때, 지원자는 모두 자신의 생각과 성격, 개인적 감정을 지닌 '입체적인 사람'이자 '포괄적인 사람'이지, 순수한 '경제적 사람'이 아니라는 점을 깨달아야 합니다. " 그리고 "직장인". 이러한 성격심리적 요인과 직위와 별로 관련이 없어 보이는 비지식적 요인은 개인의 기업인식과 수용도, 직업만족도, 어려움 극복을 위한 인내력에 직접적인 영향을 미친다.

3. 채용 담당자의 비즈니스 지식과 전문성을 향상시킵니다. 기업 간 경쟁은 곧 인재 경쟁이며, 치열한 인재 경쟁 속에서 채용 담당자는 중요한 역할을 하며 기업 이미지를 대표하는 역할을 합니다. 채용 담당자는 회사와 인재의 첫 번째 접촉자입니다. 채용 담당자의 능력, 스타일, 기질은 후보자에게 깊은 인상을 남기는 경우가 많습니다. 채용 담당자는 회사를 이해하는 창구이자 인재를 유치하는 첫 번째 단계이기도 합니다. 채용 담당자의 부진한 성과는 회사의 모든 채용 노력과 투자를 헛되게 만들고, 회사가 필요한 인재를 놓치게 만들어 인재 경쟁에서 불리하게 될 수 있습니다. 기업의 다른 조건이 유사할 경우 채용 담당자의 자질과 성과가 인재 채용의 매력과 경쟁력을 결정하고, 인재 채용의 효율성을 결정한다고 할 수 있습니다. 자격을 갖춘 또는 우수한 채용 담당자가 되려면 비즈니스 지식과 전문 지식을 지속적으로 학습해야 하며, 대인 커뮤니케이션에 대한 지식과 능력, 인재 채용에 대한 지식, 기술 및 전략을 갖추어야 합니다. 최신 정책과 업계 동향을 파악하고 봉사의식, 이미지, 경쟁의식을 확립하는 동시에 끊임없이 자신의 인격을 키워 나가십시오. 그래야만 채용 담당자의 자질을 효과적으로 향상시키고 회사의 인재 유치와 경쟁력을 높일 수 있습니다.

2. 채용 담당자의 전문성 향상 및 정보 비대칭 위험 방지 강화

채용 과정에서는 채용 담당자가 구직자의 실제 업무 능력을 알지 못하기 때문에 저능력 구직자는 고능력 구직자를 사칭하여 기업을 속일 수 있으며(예: 구직자가 졸업장, 추천서를 위조하는 등) 자신의 능력을 과장하여 기업을 속여 근로계약을 체결하게 하면 실효성이 크게 저하됩니다. 이로 인해 채용 위험이 발생하고 회사에 막대한 손실이 발생합니다. 채용 위험을 올바르게 방지하고 채용 효율성을 달성하기 위한 주요 대책은 양측 간의 정보 대칭성을 높이는 것입니다. 구체적으로 다음과 같은 방법을 사용할 수 있습니다.

1. 채용절차를 표준화하고 과학적이고 효율적인 채용시스템을 구축합니다. 채용의 질은 비용이 아니라 명확한 직무 요구사항, 적절한 선발 방법 및 표준화된 채용 절차에 따라 결정됩니다. 채용 과정에서 위장을 방지하기 위해 채용 담당자는 채용 요구 사항 파악, 채용 정보 게시, 채용 결과 통보, 채용 업무 자체 평가를 포함하는 채용 프로세스 및 절차를 개발해야 합니다.

2. 채용 담당자는 지원자에 대해 더 많은 정보를 원합니다. 채용 담당자는 입사 지원자의 인성, 잠재력, 인성 등 암묵적인 정보를 얻기 위해 면접, 심리 테스트 등 입사 지원자에 대한 정보를 적극적으로 수집해야 합니다. 지원자의 대학원, 헤드헌팅회사 등에 지원자의 자료 및 능력평가의 진위 여부를 확인합니다.

3. 채용 담당자는 다양한 채용 기술과 방법을 사용해야 합니다. 채용 담당자는 지원자를 평가할 때 심리 테스트, 전문 기술 테스트, 인터뷰, 시나리오 시뮬레이션 등을 치를 수 있습니다. 또한, 정보비대칭성을 극복하기 위한 수정기술이 도입되어야 하며, 정보의 변화와 발전단계에 따라 '신뢰할 수 있는 정보전송 방식'의 채용기술이 적용되어야 한다. 물론 채용 담당자가 채용을 위한 정보를 얻을 수 있는 이점도 있지만, 일정 비용을 지불해야 합니다. 채용 담당자가 정보를 얻는 정도는 회사의 비용과 이익 간의 균형에 따라 달라집니다.

3. 채용 담당자의 일반적인 심리적 오류를 방지하고 채용 효율성을 높입니다.

1. 첫 번째 조준 효과. 첫 만남 효과는 낯선 사람을 처음 만났을 때 남는 인상과 그에 따른 심리적 효과를 말한다. 사람들의 일상 생활에서 사람들은 처음 상호 작용하는 사람을 의식적이든 무의식적으로든 첫인상을 기준으로 평가하고, 이후 받는 사람의 일관되지 않은 첫인상에 대한 정보는 무시합니다.

첫인상 효과에 기초한 첫인상은 주로 표정, 신체 외모, 옷차림, 기질, 말투, 행동 등을 포함합니다. 채용 담당자들은 초기 성과로 인해 쉽게 혼동을 느끼고, 초기 성과를 이용해 다른 단계 및 전체 과정의 성과를 대체하는 경우가 많다.

2. 후광 효과. 후광 효과는 연관 효과라고도 합니다. 사물의 한 측면의 뛰어난 특징이 다른 측면의 특징을 덮는다는 뜻이다. 채용 활동에서 후광 효과의 구체적인 표현은 지원자의 특정 뛰어난 특성이 채용 담당자의 관심을 쉽게 끌 수 있는 반면 다른 자질은 무시된다는 것입니다. 예를 들어, 지원자의 언어 표현 능력이 매우 강하고 채용 담당자에게 좋은 인상을 남깁니다. 어떤 채용 담당자는 후광 효과에 영향을 받아 지원자의 모든 것이 좋다고 생각하고 그렇지 않으면 지원자의 모든 것이 나쁘다고 생각합니다. 점으로 얼굴을 대체하고 주관적인 상상의 연결을 사용하여 지원자 자신의 자질에 대한 실제적이고 객관적인 연결을 대체하는 이러한 심리적 효과는 방지되고 피되어야 합니다.

3. '오프라인 연' 현상. 업무와 무관한 것에 대해 무의식적으로 후보자에게 이야기하면 지원 작업이 방향을 잃게 될 것입니다. 이는 후보자가 주도권을 잡고 자신에게 유익한 방향으로 발전할 수 있는 기회를 제공하며 이는 종종 후보자에게 이점을 제공합니다.

4. "듣지만 보지 못하는" 현상. 채용 담당자는 피험자의 답변을 기록하는 데만 집중하고 지원자를 관찰하는 것을 잊어버립니다. 따라서 채용 담당자는 지원자의 반응 행동을 관찰하는 데 집중하고 지원자의 발언 내용과 반응이 일치하는지 확인해야 합니다.

간단히 말하면 채용은 어느 기업에나 매우 중요하다. '사람을 선발하는 것'은 인사관리의 첫 번째 단계다. 출발점이 질이 높지 않으면 이후의 인사관리 업무도 무용지물이 된다. 2배의 결과로 절반의 결과가 되며 회사의 의사결정 실행에 영향을 미치게 됩니다.