전통적인 인사관리의 장점

1. 전통적인 인사관리의 특징은 '사물' 중심으로 '사람'이 아닌 '사물'만을 본다는 점이다. 사람과 사물의 단일 측면에 대한 정적인 통제와 관리를 강조하는 경영의 형태와 목적은 '사람을 통제하는 것'이지만 현대 인적 자원 관리는 '사람'을 핵심으로 삼고 역동적이고 심리적이며 의식적인 조정과 발전, 경영의 근본적인 출발점은 "사람에 집중"하는 것이며, 경영은 사람과 사물의 체계적인 최적화에 기인하므로 기업은 최고의 사회적, 경제적 이익을 얻을 수 있습니다.

2. 전통적인 인사 관리에서는 사람을 비용이자 '도구'로 간주하며 투입, 사용 및 통제에 중점을 둡니다. 현대 인적자원 관리는 사람을 '자원'으로 간주하고 성과와 개발에 중점을 둡니다. 그것은 "도구"이고, 마음대로 제어하고 사용할 수 있으며, "자원"입니다. 특히 사람이 자원으로 간주될 때 신중하게 보호하고 안내하고 개발해야 합니다. 일부 학자들이 인적 자원 관리를 강조하고, 21세기 경영 철학은 "경영하는 사람을 진정으로 해방시켜야만 관리자 자신도 마침내 해방될 수 있다"는 것이라고 믿는 것도 당연합니다.

3. 전통적인 인사관리는 특정 기능부서에서만 사용하는 도구로, 다른 기능부서와는 거의 관계가 없는 것으로 보인다. 그러나 현대의 인사관리는 이와 전혀 다르다. 인적자원 관리 기능을 구현하는 각 조직의 인사 부서는 점차 의사 결정 부서의 중요한 파트너가 되어 의사 결정에 있어 인사 부서의 위상이 향상되었습니다. 인적 자원 관리에는 기업의 모든 관리자가 참여합니다. 현대 관리자는 자신이 부서의 비즈니스 관리자이자 부서의 인적 자원 관리자임을 분명히 해야 합니다. 인적 자원 관리 부서의 주요 책임은 인적 잠재력의 개발 및 훈련에 초점을 맞춘 인적 자원 계획 및 개발 정책을 수립하는 동시에 다른 기능 관리자 또는 관리자를 교육하여 관리 수준과 인력의 질을 향상시키는 것입니다. 따라서 기업의 모든 관리자는 기업의 생산 및 판매 목표를 완수할 뿐만 아니라 기업의 조직 목표를 달성하기 위해 열심히 싸울 수 있는 직원 팀을 육성합니다.

전통적인 인사관리와 인사관리의 차이점 전통적인 인사관리와 인사관리에는 크게 10가지 차이점이 있다.

1. 다양한 관리 관점. 전통적인 인사관리가 인적자원을 비용으로 간주했다면, 현대의 인적자원관리는 인적자원을 비용으로 간주할 뿐만 아니라, 인적자원을 4대 자원 중 첫 번째 자원으로 간주하며, 이는 과학적 관리를 통해 가치를 인정받고 추가될 수 있습니다.

2． 다양한 종류의 관리가 있습니다. 전통적인 인사관리는 대부분 '반응적 관리'인 반면, 현대인적자원관리는 '적극적 개발관리'이다.

3． 관리의 초점이 다릅니다. 전통적인 인사관리는 직원과 사물 간의 협력만을 강조하는 반면, 현대의 인적자원관리는 인력 간 대인관계의 조화와 조정, 특히 노사관계와 전문기술인력 간의 조정에 더 중점을 둡니다.

4. 다양한 수준의 관리가 있습니다. 전통적인 인사 관리는 일반적으로 경영진 수준에 있는 반면, 현대의 인적 자원 관리는 일반적으로 의사 결정 수준에 들어가고 인사 활동의 기능이 다양합니다.

5. 관리의 초점이 다릅니다. 전통적인 인사관리의 초점은 사물을 중심으로 삼는 것이며, 사람은 관리 시스템에서 종속적인 위치에 놓이도록 강요됩니다. 현대 인적 자원 관리의 초점은 사람 중심이며 이는 경영에서 사람의 핵심 위치를 반영합니다.

6. 관리의 폭은 다양합니다. 전통적인 인사 관리는 자체 인력 관리에만 초점을 맞추는 반면, 현대 인적 자원 관리는 자체 인력을 관리할 뿐만 아니라 조직의 현재 및 미래 인적 자원 요구 사항을 과학적으로 예측하고 계획해야 합니다.

7. 관리의 깊이는 다양합니다. 전통적인 인사 관리는 직원의 명백한 재능을 최대한 활용하고 개인의 고유한 능력을 최대한 발휘하는 데 중점을 두는 반면, 현대 인사 관리는 직원의 잠재력을 개발하여 업무 동기를 지속적으로 자극하는 데 중점을 둡니다.

8. 관리는 다양한 형태를 취합니다. 전통적 인사관리는 일반적으로 고도로 전문화된 개인의 정적 관리를 채택하고 있는 반면, 현대의 인사관리는 직원들이 자신의 재능을 발휘할 수 있는 기회와 환경을 조성하기 위해 유연하고 다양한 종합적 동적 관리를 채택하고 있습니다.

9. 관리는 다르게 이루어집니다. 전통적인 인사관리 방식은 기계적이고 단일한 반면, 현대 인사관리 방식은 유연하고 다양하며, 자연과학과 공학기술의 이론을 폭넓게 도입하고 있으며, 과학적 합리성과 인본주의적 정신이 유기적으로 결합된 모델이다. 현대 경영이론에서

10. 관리 부서의 성격은 다릅니다. 전통적인 인사관리부는 비생산·비영리 부서인 반면, 현대 인사관리부는 점차 생산·수익 부서로 변모해 왔다.

위에서 볼 수 있듯이 인적 자원 관리와 인사 관리는 직위 측면에서 다를 뿐만 아니라 인력 관리의 다양한 역사적 단계에 따라 서로 다른 특성을 나타냅니다. 인사관리에서 인적자원관리로의 전환은 역사적 필연이다.

전통적인 인사 관리와 인적 자원의 차이점과 연관성

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간단히 말하면 인적 자원 관리는 조직의 인적 자원 수요를 예측하고 인적 자원을 창출하는 것입니다. 수요 계획, 최적의 조직 성과를 달성하기 위해 인력을 모집 및 선발하고 효과적으로 조직하고, 성과를 평가하고, 보상을 지급하고, 효과적인 인센티브를 제공하고, 조직과 개인의 요구를 기반으로 효과적으로 발전시키는 전 과정이 바로 인력의 구체적인 적용입니다. 조직 내 지향적 사고.

인사관리는 인사관리의 계승과 발전으로 인사관리와 거의 유사한 기능을 갖고 있으나 지도이념의 변화로 인해 형태와 내용, 효과 면에서 질적인 차이가 있다. 또한, 인적자원관리란 조직 내의 인적자원을 관리하는 것을 말하는데, 최근에는 조직형태의 발달, 특히 가상조직의 등장으로 인해 조직의 경계가 모호해지고, 이전에는 인적자원을 고려하지 않게 되었다. 조직 외부도 조직에 포함되어 인적자원 관리의 범위가 확대됩니다. 예를 들어, Motorola는 공급업체와 대리점을 위한 교육 및 관리를 구현합니다.

우리가 사람을 관리하는 방식은 특정 "인간 본성" 가정에 기반을 두고 있습니다. 이는 특히 인적 자원 관리의 경우에 해당됩니다. "인사 관리"(인사 관리)와 "인적 자원 관리"(인적 자원 관리)의 차이점은 실제로 철학적 차이입니다.

인사 관리는 '복잡한 사람'이라는 가정에 기반을 두고 있으며, 사람들은 상황에 따라 서로 다른 요구 사항이 있다고 가정하고 이러한 요구 사항에 따라 동기를 부여합니다. 인적자원관리는 '가치 있는 사람'이라는 새로운 가설을 바탕으로 전통적인 매슬로우의 욕구 위계를 깨고 모든 사람이 자기계발, 자기실현, 개선, 발전에 대한 욕구와 추구를 갖고 있다고 믿습니다. 생리적, 안전, 사회적 및 존중의 요구는 오늘날 고등 교육이 더욱 대중화되고 인구의 질이 전반적으로 향상되고 지식 경제가 도래하는 오늘날, 특히 고위 인재가 모이는 다국적 기업에서 충분히 충족되지 않았습니다. . 피트. 물론, 이러한 자아실현 욕구 역시 동일한 외부 물질적 조건 하에서는 개인차가 크지만, 자아실현에 대한 강한 욕구가 있는 사람은 회사의 생존과 발전에 결정적인 역할을 합니다. 이러한 가정을 통해 기업은 직원의 직장 생활의 질을 향상시키고 성장과 자아실현에 대한 요구를 충족시키는 데 인적 자원 관리의 목표를 설정할 수 있습니다.

인사관리에 있어서 회사의 사람관은 인적자원은 비용이고 절약을 목적으로 사용된다는 점에 국한되어 있는 반면, 인적자원관리는 사람을 개발하고 가져올 수 있는 자원으로 본다. 이점 개발 및 제어. 비용은 목표를 달성하기 위해 지불해야 하는 비용이며, "자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치"입니다. 이처럼 인적자원관리는 개인과 조직 간의 상호협력을 달성하고 발전시키는 것을 목표로 인적자원개발에 중점을 두고 있습니다. 인사 관리에 대한 교육이 있고 이러한 교육을 통해 직원의 발전도 도모할 수 있지만 기업의 관점에서 이러한 교육은 업무 요구를 충족하기 위해 지불해야 하는 비용일 뿐입니다. 인적자원개발 교육은 직원의 자질과 역량 향상, 업무성과 향상을 목표로 하는 적극적인 교육입니다.

인사관리에 있어 사업주는 사람을 비용으로 여기기 때문에 직원의 이익은 곧 손실이다. 상대적으로 긴장감이 있고, 인사부서는 서비스, 보안, 직원 참여 등을 통해 노사관계를 완화해야 하는 경우가 종종 있다. 인적자원관리에 있어서 사람은 발전할 수 있고 이익을 가져올 수 있는 자원으로 간주되며, 기업은 상호신뢰, 완전한 참여, 협력의 관계를 주도적으로 구축하여 윈윈(win-win) 게임을 하게 됩니다.

조직적으로 보면 기존 인사부는 조직 내 여러 부서 중 하나일 뿐이고, 그 기능은 행정, 생산, 기타 부서 등 전체 인사 관리의 일부일 뿐이었다. 모두 해당 작업을 가정했습니다. 인적 자원 관리에서 아이디어로서의 인적 자원 관리는 기업의 모든 수준에 걸쳐 실행되며 조직 내에서 통합 기능을 확립합니다. 기업에서 인사부의 역할이 날로 중요해지고 있습니다. 인사관리의 주요 대상은 경영진인데, 기업의 운영 수준은 여전히 ​​노동력으로 관리되고 있으며, 이는 그들의 열정을 손상시킬 뿐만 아니라 두 당사자 간의 관계를 조화시키기 어렵게 만듭니다. 직원을 자원으로 생각하는 인재경영에서는 이러한 자원의 개발이 경영에만 국한되지 않고, 개인과 기업의 상생을 지향하는 인재경영이 노사관계 전반으로 확대될 것입니다. 인사관리에 있어서 성과평가의 목적은 직원의 성과현황을 파악하여 이를 보상, 보상, 처벌, 승진의 강력한 근거로 삼는 것이기 때문에 직원들은 성과평가에 대해 거부감과 두려움을 갖고 있다. 인사관리에 있어서 성과평가의 목적은 직원의 성과 현황에 대한 정보를 얻고, 현재 및 미래 요구사항과의 격차를 찾는 것입니다. 성과가 우수한 직원에게는 물질적 보상, 승진, 기타 인센티브가 제공되고, 성과가 낮은 직원에게는 인센티브가 제공됩니다. 직원들에게 더 나은 성과를 제공하기 위한 교육 기회를 제공합니다. 미래 경력 개발을 위한 기반을 마련합니다. 이를 통해 모든 직원이 혜택을 받게 되며, 성과평가는 직원과 회사 간 활발한 소통의 강력한 수단이 되었습니다.

과거 인사부의 업무는 출석, 급여 지급 등 소극적이고 일상적이었다. 문제는 해결되고 해결됐다. 그러나 인사관리는 자원개발, 직원 중심이다. 경력 개발과 기업 발전을 위해 기술 업데이트, 직원 사고방식 등 조직 내외부 환경의 변화에 ​​적극적으로 주의를 기울이고, 조직 발전의 요구에 따라 도전적인 발전을 추진합니다.

요컨대 인사관리에서 인사관리까지의 차이는 형식적일 뿐만 아니라 본질적이다. 14 답변: Tie Xiangli 123 - Level 1 2007-12-9 02:17 제가 코멘트하겠습니다. 질문자의 답변 평가: 주고 싶지 않아요! 더 이상 해결책이 없습니다! 관련내용 ? 전통적인 인사관리와 인사관리의 차이점과 연관성 6 2007-1-20 현대 인사관리와 전통적인 인사관리의 차이점과 연관성 11 2007-3-14 전통적인 인사관리와 인사관리의 차이점을 살펴보자. 인적 자원 관리. 1 2009-6-3 전통적인 인사관리와 인사관리의 차이점은 무엇입니까? 2008-9-22 (보상 최대 250점) 전통적인 인사관리와 현대적 인사관리의 차이점은 무엇입니까? 23 2009-3-26 전통적인 인사관리의 장점은 무엇입니까? 질문 >> 같은 주제의 질문 보기: 인사 인사 인사 관리 답변을 기다리는 중 인사 관리자 또는 인사 변호사 중 어느 것이 더 실용적인가요? 학교에서 인적 자원 관리 수학 III 시험은 무엇입니까? 2011년 중국 인민대학교 노동인적자원학 박사학위? 어떤 책을 읽고 싶나요? 인적자원관리정보시스템 도입 시 문제점 2010년 봄 중국 인민대학교 인적자원관리학전공 교사 일정. 고등학교 졸업자로 인적자원관리학전공에 지원할 수 있나요? 취업 전망은 어떻습니까? 매우 중요합니다. 전통적인 인적자원관리의 단점에 대한 답변을 해주세요. 객관식 질문에 대한 다른 답변들 *** 현대인적자원관리와 전통적인 인사관리의 차이점 2가지. 경제는 경쟁 환경, 기술 개발 환경, 국가 법률 및 정부 정책의 영향을 크게 받습니다. 지난 20년간 새롭게 등장한 중요한 경영분야로 전통적인 인사관리의 범위를 훨씬 뛰어넘는다. 구체적으로 다음과 같은 차이점이 있다. 1. 전통적인 인사관리의 특징은 '사물' 중심으로 '사람'이 아닌 '사물'만 본다는 점이다. 사람과 사물, '사물'의 단일한 측면에 대한 정적인 통제와 관리를 강조하며, 관리의 형태와 목적은 '사람'을 통제하는 것인 반면, 현대 인적 자원 관리는 '사람'을 핵심으로 삼고 역동적인 것을 강조합니다. , 심리학적, 의식적 경영의 근본적인 출발점은 '사람 중심'이며, 경영은 사람과 사물의 체계적 최적화에 귀속되어 기업이 최고의 사회적, 경제적 이익을 달성할 수 있도록 합니다. 2. 전통적인 인사 관리에서는 사람을 비용과 "도구"로 간주하고 투입, 사용 및 통제에 중점을 둡니다. 현대 인적자원 관리는 사람을 '자원'으로 간주하고 성과와 개발에 중점을 둡니다. 그것은 "도구"이고, 마음대로 제어하고 사용할 수 있으며, "자원"입니다. 특히 사람이 자원으로 간주될 때 신중하게 보호하고 안내하고 개발해야 합니다. 일부 학자들이 인적 자원 관리를 강조하고, 21세기 경영 철학은 "경영하는 사람을 진정으로 해방시켜야만 관리자 자신도 마침내 해방될 수 있다"는 것이라고 믿는 것도 당연합니다. 3. 전통적인 인사관리는 특정 기능부서에서만 사용하는 도구로, 다른 기능부서와는 거의 관계가 없는 것처럼 보인다. 그러나 현대의 인사관리는 이와 전혀 다르다. 인적자원 관리 기능을 구현하는 각 조직의 인사 부서는 점차 의사 결정 부서의 중요한 파트너가 되어 의사 결정에 있어 인사 부서의 위상이 향상되었습니다. 인적 자원 관리에는 기업의 모든 관리자가 참여합니다. 현대 관리자는 자신이 부서의 비즈니스 관리자이자 부서의 인적 자원 관리자임을 분명히 해야 합니다. 인적 자원 관리 부서의 주요 책임은 인적 잠재력의 개발 및 훈련에 초점을 맞춘 인적 자원 계획 및 개발 정책을 수립하는 동시에 다른 기능 관리자 또는 관리자를 교육하여 관리 수준과 인력의 질을 향상시키는 것입니다. 따라서 기업의 모든 관리자는 기업의 생산 및 판매 목표를 완수할 뿐만 아니라 기업의 조직 목표를 달성하기 위해 열심히 싸울 수 있는 직원 팀을 육성합니다. 답변자: psurezz - Level 4 2007-12-2 22:40 전통적인 인사관리와 인적자원관리의 차이점 전통적인 인사관리와 인적자원관리에는 10가지 주요 차이점이 있습니다. 1. 다양한 관리 관점. 전통적인 인사관리가 인적자원을 비용으로 간주했다면, 현대의 인적자원관리는 인적자원을 비용으로 간주할 뿐만 아니라, 인적자원을 4대 자원 중 첫 번째 자원으로 간주하며, 이는 과학적 관리를 통해 가치를 인정받고 추가될 수 있습니다. 2. 다양한 종류의 관리가 있습니다. 전통적인 인사관리는 대부분 '반응적 관리'인 반면, 현대인적자원관리는 '적극적 개발관리'이다. 삼. 관리의 초점이 다릅니다. 전통적인 인사관리는 직원과 사물 간의 협력만을 강조하는 반면, 현대의 인적자원관리는 인력 간 대인관계의 조화와 조정, 특히 노사관계와 전문기술인력 간의 조정에 더 중점을 둡니다. 4． 다양한 수준의 관리가 있습니다. 전통적인 인사 관리는 일반적으로 경영진 수준에 있는 반면, 현대의 인적 자원 관리는 일반적으로 의사 결정 수준에 들어가고 인사 활동의 기능이 다양합니다. 5. 관리의 초점이 다릅니다. 전통적인 인사관리의 초점은 사물을 중심으로 삼는 것이며, 사람은 관리 시스템에서 종속적인 위치에 놓이도록 강요됩니다. 현대 인적자원 관리의 초점은 사람 중심이며, 이는 경영에서 사람의 핵심 위치를 반영합니다. 관리의 폭은 다양합니다. 전통적인 인사 관리는 자체 인력 관리에만 초점을 맞추는 반면, 현대 인적 자원 관리는 자체 인력을 관리할 뿐만 아니라 조직의 현재 및 미래 인적 자원 요구 사항을 과학적으로 예측하고 계획해야 합니다.

7. 관리의 깊이는 다양합니다. 전통적인 인사 관리는 직원의 명백한 재능을 최대한 활용하고 개인의 고유한 능력을 최대한 발휘하는 데 중점을 두는 반면, 현대 인사 관리는 직원의 잠재력을 개발하여 업무 동기를 지속적으로 자극하는 데 중점을 둡니다. 8. 관리는 다양한 형태를 취합니다. 전통적 인사관리는 일반적으로 고도로 전문화된 개인의 정적 관리를 채택하고 있는 반면, 현대의 인사관리는 직원들이 자신의 재능을 발휘할 수 있는 기회와 환경을 조성하기 위해 유연하고 다양한 종합적 동적 관리를 채택하고 있습니다. 9. 관리는 다르게 이루어집니다. 전통적인 인사관리 방식은 기계적이고 단일한 반면, 현대 인사관리 방식은 유연하고 다양하며, 자연과학과 공학기술의 이론을 폭넓게 도입하고 있으며, 과학적 합리성과 인본주의적 정신이 유기적으로 결합된 모델이다. 현대 경영이론에서 10． 관리 부서의 성격은 다릅니다. 전통적인 인사관리부는 비생산·비영리 부서인 반면, 현대 인사관리부는 점차 생산·수익 부서로 변모해 왔다. 위에서 볼 수 있듯이 인적 자원 관리와 인사 관리는 직위 측면에서 다를 뿐만 아니라 인력 관리의 다양한 역사적 단계에 따른 서로 다른 특성을 나타냅니다. 인사관리에서 인적자원관리로의 전환은 역사적 필연이다. 전통적인 인사관리와 인적자원의 차이점과 연관성: 간단히 말하면, 인적자원관리는 조직의 인적자원 수요를 예측하고 인적자원 수요 계획을 세우고, 인력을 모집 및 선정하여 효과적으로 조직하고, 성과를 평가하고, 보상을 지급하고, 효과적인 인센티브를 제공하는 것입니다. , 그리고 조직과 개인을 결합합니다. 최적의 조직 성과를 달성하기 위해 효과적으로 개발되어야 하는 전체 프로세스는 사람 중심 사고를 조직에 구체적으로 적용하는 것입니다. 인사관리는 인사관리의 계승과 발전으로 인사관리와 거의 유사한 기능을 갖고 있으나 지도이념의 변화로 인해 형태와 내용, 효과 면에서 질적인 차이가 있다. 또한, 인적자원관리란 조직 내의 인적자원을 관리하는 것을 말하는데, 최근에는 조직형태의 발달, 특히 가상조직의 등장으로 인해 조직의 경계가 모호해지고, 이전에는 인적자원을 고려하지 않게 되었다. 조직 외부도 조직에 포함되어 인적자원 관리의 범위가 확대됩니다. 예를 들어, Motorola는 공급업체와 대리점을 위한 교육 및 관리를 구현합니다. 우리가 사람을 관리하는 방식은 특정 "인간 본성" 가정에 기초합니다. 이는 인적 자원 관리의 경우 특히 그렇습니다. "인사 관리"(인사 관리)와 "인적 자원 관리"(인적 자원 관리)의 차이점은 실제로 철학적 차이입니다. 인사 관리는 사람들이 상황에 따라 서로 다른 요구 사항을 갖고 있다고 가정하고 이러한 요구에 따라 동기를 부여하는 "복잡한 사람"이라는 가정을 기반으로 합니다. 인적자원관리는 '가치 있는 사람'이라는 새로운 가설을 바탕으로 전통적인 매슬로우의 욕구 위계를 깨고 모든 사람이 자기계발, 자기실현, 개선, 발전에 대한 욕구와 추구를 갖고 있다고 믿습니다. 생리적, 안전, 사회적 및 존중의 요구는 오늘날 고등 교육이 더욱 대중화되고 인구의 질이 전반적으로 향상되고 지식 경제가 도래하는 오늘날, 특히 고위 인재가 모이는 다국적 기업에서 충분히 충족되지 않았습니다. . 피트. 물론, 이러한 자아실현 욕구 역시 동일한 외부 물질적 조건 하에서는 개인차가 크지만, 자아실현에 대한 강한 욕구가 있는 사람은 회사의 생존과 발전에 결정적인 역할을 합니다. 이러한 가정을 통해 기업은 직원의 직장 생활의 질을 향상시키고 성장과 자아실현에 대한 요구를 충족시키는 데 인적 자원 관리의 목표를 설정할 수 있습니다. 인사 관리에서 기업의 사람에 대한 관점은 인적 자원이 일종의 비용이며 절약을 목표로 사용된다는 사실로 제한되는 반면, 인적 자원 관리는 사람을 개발할 수 있고 개발 및 통제에 이익을 가져올 수 있는 자원으로 간주합니다. . 비용은 목표를 달성하기 위해 지불해야 하는 비용이며, "자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치"입니다. 이처럼 인적자원관리는 개인과 조직 간의 상호협력을 달성하고 발전시키는 것을 목표로 인적자원개발에 중점을 두고 있습니다. 인사 관리에 대한 교육이 있고 이러한 교육을 통해 직원의 발전도 도모할 수 있지만 기업의 관점에서 이러한 교육은 업무 요구를 충족하기 위해 지불해야 하는 비용일 뿐입니다. 인적자원개발 교육은 직원의 자질과 역량 향상, 업무성과 향상을 목표로 하는 적극적인 교육입니다. 인사관리에서는 기업주들이 사람을 비용으로 여기기 때문에 직원들의 이익은 손실과 다름없기 때문에 노사관계는 상대적으로 긴장되어 있습니다. 인사부 노동쟁의의 함정에 빠지는 경우가 많아 서비스, 보안, 직원 참여 등을 통해 노사관계를 완화해야 하는 경우가 많습니다. 인적자원관리에 있어서 사람은 발전할 수 있고 이익을 가져올 수 있는 자원으로 간주되며, 기업은 상호신뢰, 완전한 참여, 협력의 관계를 주도적으로 구축하여 윈윈(win-win) 게임을 하게 됩니다. 조직적으로 보면 기존 인사부는 조직의 여러 부서 중 하나에 불과했고 그 기능은 전체 인사관리의 일부에 불과했다. 인적 자원 관리에서 아이디어로서의 인적 자원 관리는 기업의 모든 수준에 걸쳐 실행되며 조직 내에서 통합 기능을 확립합니다. 기업에서 인사부의 역할이 날로 중요해지고 있습니다. 인사관리의 주요 대상은 경영진인데, 기업의 운영 수준은 여전히 ​​노동력으로 관리되고 있으며, 이는 그들의 열정을 손상시킬 뿐만 아니라 두 당사자 간의 관계를 조화시키기 어렵게 만듭니다.

직원을 자원으로 생각하는 인재경영에서는 이러한 자원의 개발이 경영에만 국한되지 않고, 개인과 기업의 상생을 지향하는 인재경영이 노사관계 전반으로 확대될 것입니다. 인사관리에 있어서 성과평가의 목적은 직원의 성과현황을 파악하여 이를 보상, 보상, 처벌, 승진의 강력한 근거로 삼는 것이기 때문에 직원들은 성과평가에 대해 거부감과 두려움을 갖고 있다. 인사관리에 있어서 성과평가의 목적은 직원의 성과 현황에 대한 정보를 얻고, 현재 및 미래 요구사항과의 격차를 찾는 것입니다. 성과가 우수한 직원에게는 물질적 보상, 승진, 기타 인센티브가 제공되고, 성과가 낮은 직원에게는 인센티브가 제공됩니다. 직원들에게 더 나은 성과를 제공하기 위한 교육 기회를 제공합니다. 미래 경력 개발을 위한 기반을 마련합니다. 이를 통해 모든 직원이 혜택을 받게 되며, 성과평가는 직원과 회사 간 활발한 소통의 강력한 수단이 되었습니다. 과거에는 인사부서의 업무가 출석, 급여지급 등 소극적이고 일상적이어서 문제를 해결했지만, 인사관리는 조직의 내외부 환경을 전향적으로 고려한다. 자원 개발, 직원 경력 개발, 기업 발전의 관점에서 기술 업데이트, 직원 사고방식 등의 변화는 조직 개발의 요구에 따라 도전적인 개발을 수행합니다. 요컨대 인사관리에서 인적자원관리까지의 차이는 형식뿐 아니라 본질적인 혁신이다.