"기업이 사람을 선발하고, 사람을 교육하고, 사람을 고용하고, 남을 남기는 방법" 교육 개요

과정 목표: "기업은 인간이다". 어떻게 선택, 합리적 사용, 모든 사람의 잠재력을 최대한 발휘할 수 있을까요? 어떻게 직원들의 헌신을 이기고, 인재를 보존하고, 기업의' 업계의 장기적이고 안정적인 발전' 을 실현할 수 있을까? 이 일련의 문제들은 모든 기업과 모든 인적 자원 관리자를 괴롭히고 있다. 본 과정의 목적은 인적자원 관리의 목적, 즉 인간성을 존중하고, 모든 사람의 문화적 배경과 신앙을 존중하고, 민족적 특성과 민족의 전통문화를 이해하고, 이를 바탕으로' 지도',' 준설',' 제거',' 파괴',' 립' 등의 수단을 취하는 것이다. 과정은' 선택, 사용, 체류' 인적자원 관리의 전 과정에서 검토된다. 인재의 선택, 사용, 안정된 업무에서 나타나는' 그럴듯한' 문제를 분석하려고 합니다. ... 교과 과정 개요: 제 1 장, 어떻게 1 절을 뽑을지,' 삼국연의' 에서 중국 전통문화의' 인재관' 절정의 고수는 망망한 인파 속에 숨어 있어 움직일 수 없다. 모든 고수들은 출산 첫날부터 이미 "절정 고수 인재의 내부 선발은 선조 때 고급 기술을 중시하지 않고 쉽게 전수할 수 없는 인재를 보유하고자 하는 두 가지 방법이 있다. 사람을 유념하지 않는 책책: 2 절, 선발자는 채용 외에 가장 기본적인 발판 중 하나인 내부 인재 선발을 소홀히 해서는 안 된다. 인재 선발을 소홀히 해서는 안 된다. 인재 선발은' 남을 남기는' 한 방법이다. 인재 선발은 기업의 직원' 경력' 계획을 위한 충분한 공간을 마련할 수 있는 것이다. 인재 선발은 기업이' 공평함, 정의, 공개' 의 인적자원 관리 문화를 확립하는 효과적인 방법과 수단이다. 섹션 iii, 재능 평가 및 재능 홍보! 우선, 대응시험과 평가는 중국인의 기본적인 기술이다. 아무리 나약한 중국인이라도 시험과 회의라는 두 가지를 두려워하지 않을 것이다. 둘째,' 도가 다르고, 서로 도모하지 않는다'-선발된 사람, 가장 먼저 고려해야 할 것은 기업의 전략이다. "안방정국지, 경위지재" 는 중남해에서 일하기에 적합하고, 너의 회사는 아니다. 인원의 뜻이 여기에 없으니 강요해서는 안 된다. 다시: 소위: "중학교는 몸이고, 서학은 용도로 쓰인다." 중국인들은' 백악' 을 믿고, 서양인들은 도구를 믿는다. 우리의 지도자에게' 인지능력' 을 요구할 뿐만 아니라, 우리는 몇 가지 기본적인 인재 평가 방법을 파악해야 한다.' 완벽함' 은 바른 길에서 벗어나는 선발 방식이다. 왜 과학적인 인재 평가가 있어야 하는가? 자질' 은 유행어-인재 평가의 차원: 지식 기술, 업무 능력, 심리적 자질이 어떻게 평가를 통해 직원 능력을 발전시키는가-평가는 일종의 도구다. 점쟁이가 아니라 스티커가 아니라, 우리가 사람을 식별하는 기본적인 수단이다. 많은 인적자원 종사자들은 마음가짐이 매우 좋지 않다. 어떤 도구는 누가 누구인지 구별하기 위한 것이다. 사과와 수박을 구분하는 것은 우열을 가리지 않고 어느 계절에 먹을지 알려주는 것이다! 4 절, 직원의 발탁은 기업전략 (상사) 과 매우 일치하는 직원인 충신과 노재 () 가 단 한 줄밖에 떨어져 있지 않다! 관용의 인덕의 마음' 은 인재 선발에 적응할 수 없다. 유비도' 음풍을 부추기고 귀신불을 켜라' 는 여포 말살은 하물며 인적자원부문이다. 개인의 승진은 도덕규범으로 구속할 수 없고 직장의' 게임 규칙' 으로 규범화해야 한다. 게임의 규칙을 모르는 사람은 게임을 잘 할 수 없다! 섹션 v, 인재 채용 기술. "하늘, 지리, 사람, 그리고" 모두 중요하다. 사람을 뽑을 때는 먼저 해당 업종의 환경, 즉 업종이 전체 산업 구조에서 어떤 위치에 있는지 분석해야 한다. 둘째, 기업에서 기업의 지위를 분석하고,' 묘소불대보살', 업종과 기업의 지위가 다르면 그에 상응하는 인재 수준도 다르다. 기업은 인재 선발 전략을 짜야 인재의 남용이나 유출을 초래하지 않는다. "남귤 북귤, 한쪽의 수토양한 사람"-지역이 확실히 경제문화의 차이를 합리적으로 고려해야 한다. 특히 대학 졸업생을 선발할 때 기업은 해당 기업의 지역 환경, 산업 환경, 인문 환경, 현지의 실제 경제 수준을 인식하고 투명성을 실현하도록 최선을 다해야 한다. 그래야 선발과 선출된 양측이 서로 이해할 수 있어야 기업이 적합한 인재를 선택하는 데 도움이 될 수 있고, 진정으로 값어치도 있고, 심지어 값어치도 있다. 선임자는 인재 시장의 공급 현황을 고려하고, 단기 및 장기 인재 수요를 고려하며, 인적 자원 비용을 고려해야 한다. 인적자원부와 부서장은 각자 직무를 다해야 한다. 자신은 통병의 사람이지만, 자신의 병사는 다른 사람이 채용하고, 또 불합리한 것은 없다고 생각한다. 현대중국기업 채용관리의' 2 년 이상 현상' 내부 채용과 외부 채용의 채널과 장단점 채용 과정 및 가능한 오해' 희망, 냄새, 질문, 컷' 한의사는 식인의 고수다 마고 1 장'-마도 사이에는 사실' 마음의 차이' 일 뿐, 중국인의' 면접 기교' 를 이해하고 면접에서' 사실' 과' 거짓말' 과' 진짜 거짓말' 을 식별한다. 제 2 장, 어떻게 사람을 교육하는가, 제 1 절 중국 기업 인재가 육성한' 괴현상' 인재는 반드시 스스로' 무럭무럭 자라야' 하는 것이다. 우리의 고전 교과서인' 삼국연의' 의 모든 인재는 모두 산을 나서면' 일에 참여' 하면 비범한 능력을 가지고 있다! 천천히 스스로 키운 인재를 본 적이 없다.' 강위는 하나라' 지만 아쉽게도 제갈량과 비교하면 천차만별이다. 훈련' 은 인적자원부서의 일이다. 훈련병은 힘든 일이기 때문에 훈련병은 종종 한 부서의 일이다. 하지만 우리는 한 가지 문제를 간과했습니다. 훈련병들은 통병자입니다! 자신의 병사가 스스로 데리고 다니는 것은 상식이다. "훈련" 은 "다른 사람을 위해 시집가는 옷" 입니다. 왜 외자기업의 "훈련" 이 금자 간판으로서 일류 인재를 깊이 끌어들일 수 있는지 알고 있지만, 우리는 종종 자신이 "다른 사람을 위해 시집가는 옷" 을 훈련하는지 의심하는 것이 모순입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 남녀명언) "부하 직원의 능력이 낮고 훈련할 수 없다"-자신의 부하 능력이 안 된다고 말하지 말고, 자질이 높지 않다. 너보다 높은 것은 너의 상사여야 한다. 예로부터 쓸모없는 선생만 있었고 쓸모없는 학생은 없었다. 공자의' 교무류' 는 어떻게 잊었을까? 홍군 전사의 능력이 높습니까? 여전히 마오쩌둥을 따라 강산을 치고 있는데, 중국 농민의 자질이 높습니까? 덩 샤오핑 (Deng Xiaoping) 을 따라 새로운 시골을 건설해야합니까? 그래서: 관건 지도자 2 절 훈련은 언제 어디서나 볼 수 있고, 훈련 내용은 풍부하고 다채로운 교육이다. 선생님이 수업할 필요는 없다. 교육이야말로 잘못을 보면 즉석에서 비판해야 한다. 하지만 비판이 끝나면 반드시' 교육' 을 언제든지 교육할 수 있어야 한다. 수업을 제외하고 교육은 장황하게 말하지 마라.' 1 년 나무, 1 년 나무인' 의 이치는 모두 곧 말할 것이다. 교육의 내용은 절대 일정 범위로 제한해서는 안 된다. 자질이란 무엇인가? 품질은 포괄적 인 평가 기준입니다! 3 절 훈련 전 요구 사항 인정 교육 전 수요 분석 몇 가지 일반적인 수요 분석 방법 4 절 훈련 조직 실시 전 훈련 준비 조직 훈련 실시 5 절 훈련 효과 평가 목적 은' 벌' 평가 는 훈련 작업 개선 을 위해 훈련 이 없는 것 은 절대 할 수 없는 것 이지만, 훈련 은 만능 이 아니다. 제 3 장, 어떻게 사람을 고용하는가, 1 절,' 사람을 어떻게 사용하는가, 의심의 여지가 없다' 는 역사적 현안, 기업의 신경을 쇠약하게 하는 문제-'허가' 가 어떻게 효율적으로 권한을 부여하는 제도 보장-중국인은' 제도' 에 대한 신뢰감이 극도로 부족한 민족이다. 이것이 민족의 특성이다. 이런 신뢰의 결핍은 권한 부여의 가장 큰 장애물이다. 허가와' 수권'-중국이' 지뢰 탐찰' 방식을 채택하여 권리를 얻는 것이 이런 갈등의 근원이다. 효율적인 권한 부여에는 몇 가지 기본 기능이 있어야 합니다. 제 2 절 이백에게 사람을 쓰는 것은 아주 좋은 인적자원부 매니저이다. 왜냐하면 그의 한 마디가 천고에 절창했기 때문이다.-"타고난 나야말로 쓸모가 있어야 한다." 모든 사람이 옳고, 개인의 차이를 이해하고 존중해야 한다.-저팔계가 짐을 골라야 하고, 모래스님이 악마를 떨어뜨리고, 손오공이 화연을 없애야 하는 것은 난장판이 될 것이다. 인재의 몇 가지 기본 유형과 적응의 업무 성격. 사람이 지휘를 듣지 않는다고 말하지 마라-손오공은 결국' 싸움으로 부처를 이기다' 가 되었다. 사람이 재능에 의지하여 교만하다고 말하지 마라. 제갈량도 산을 나서서 "허리를 굽혀 최선을 다하다" 고 할 수 있다. 제 3 절은 사람을' 선비는 지기로 죽고, 여자는 자신을 기쁘게 하는 자는 용모' 로 잘 쓴다. 마음을 정성껏 존중하는 것은 진심이고 세심한 것이다. 중국인의' 체면문화' 공간은 충분해야 한다.' 해활은 물고기로 도약하고, 하늘은 새가 아니다'; 우리는 중국인들이 가장 원하는 최고의 생활환경계를 깊이 이해해야 한다. 일은 도전이 있어야 한다. 유비에서' 봉황' 선생을 가볍게 보면 중국인의 모순 통일인의 직위는 동적이어야 한다.' 나무가 옮겨지고, 사람이 옮겨진다' 는 것이 바로 이 이치다. 근로자와 업무의 협조에 대한 끊임없는 조정에 대응하여 능력 향상이 가능한 직원들이 더 높은 수준의 책임을 지고 더 많은 책임을 지는 일에 종사하여 근로자와 업무의 동적 균형을 유지할 수 있도록 해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언) 제 4 절 중층관리간부의' 사용' 중층관리간부는 중국관리사슬의 약한 부분이며 대부분의 중층관리간부 기술은 매우 우수하지만 관리기능 부족 팀이 중층장관을 설립하는 것은 한 팀을 성장시키기 위한 것이지, 한 사람이 성장하게 하기 위해서가 아니라' 자리' 를 한 사람에게 일하는' 기술' 에 대한 우수한 상으로 삼는 것은 큰 농담이다. 목수. 병대는 좋지 않고, 괴병은 무능하고, 지휘를 듣지 않고, 수준이 없는 것은 중국의' 관본위' 사상의 암이다. 어떻게 기존 매니저의 기술과 잠재력을 평가할 것인가-'가르치지 않고 처벌하다' 는 상사는 그의 상사인' 총살' 제 5 절에 의해 평가 평가를 강화해야 한다. 평가 평가는 양날의 검이다.' 국민은 가난을 겪지 않고, 불균형을 앓는다' 는 평가 평가는 기업의 전략과 결합해야 한다. 평가 결과를 임금, 복지, 승진, 마지막 탈락제와 연계시켜 회사의 전반적인 자질을 지속적으로 유지해야 한다. 제 4 장은 어떻게 1 절 공심을 남길까, 각 기업은 자신의' 심심' 전략을 가져야 한다.' 심심' 은 사람을' 고지식하게',' 인심을 매수한다' 는 상책인' 사람을 보고 말을 하는 것, 귀신을 보고 허튼소리를 하는 것' 은 일종의 관리 전략이다. 서면 언어로' 차별화' 라고 할 수 있다 소인효리'-선조의 문화적 정수는 기업의 전략 서비스를 위해 인심을 매수하는' 소단체' 를 설립하는 것은 치명적인 잘못이다. 제 2 절 세계에서 가장 위대한 힘은' 문화' 천심일 뿐' 조각충소기' 일 뿐이다. 중국의' 춘윈' 에서 문화를 보는 힘 기업 문화의 건립은 체계적인 공사 습관이 끊임없이 반복되고 침전되는 것이 문화가 세운 유일한 것이다. 회사의 전략 및 문화에 필요한 출력과 행동을 보상 체계와 효과적으로 연결하는 방법은 보상 설계에서 해결해야 할 문제이다. 임금제도는 종류가 다양하고, 유형에 따라 다른 기업에 적용되며, 기업은 자신의 상황에 따라 상응하는 임금제도를 결정해야 한다. 자신의 실제 상황을 결합하여 각종 보수를 결합하여 본 기업에 적합한 임금제도를 제정하다. 제 4 절에서 가장 부족한 것은' 감정' 이 사람을 얻는 사람이 천하를 얻는 것이다. 이것은' 감정 부재' 의 사회팀이 따뜻하다는 것이다. 이는 수익률이 매우 높은' 투자 프로젝트' 다.' 감정 사기꾼' 의 보도에서 알 수 있다. 제 5 절' 사람은 재능을 다하고, 물건은 최선을 다한다' 는 킬러를 남겨두고 사람을 양성하는 동시에, 가능한 한 기업의 인재가 끊임없이 기업을 위해 봉사하면서 자기 발전을 얻을 수 있도록 노력해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언) 기업의 목표와 직원들의 경력 유리함을 결합해야 인간 관리가 실제로 역할을 할 수 있다.