왜 기업의 책임은 세계 기업 문화 건설에서 점점 더 중요해지는가?

왜 기업의 책임은 세계 기업 문화 건설에서 점점 더 중요해지는가? 첫째, 기업 문화와 기업 책임 사이의 관계는 명확해야 한다.

기업 문화는 기업이 내부 생존 문제와 외부 발전 문제를 해결할 때 따르는 일련의 이념, 사상 및 규범이다. 기업에 대한 철학적 반성이다. 기업문화는 기업정신의 집중적인 구현이며, 한 기업의 핵심 가치취향을 반영하며, 기업의 정신적 차원의 전시와 표현이다.

기업의 책임에는 기업의 사회적 책임과 기업의 도덕적 책임이 포함된다. 기업의 사회적 책임은 기업이 경영 과정에서 이해 관계자에 대한 책임을 말한다. 비즈니스 운영이 지속 가능한 발전의 개념에 부합해야 한다는 것을 기반으로 합니다. 기업은 자신의 재정과 경영상황뿐만 아니라 사회와 자연환경에 미치는 영향도 고려해야 한다. 기업의 도덕적 책임은 기업이 생산경영 활동에서 윤리기준과 윤리규범을 자각적으로 집행하는 것을 말한다. 기업의 도덕적 책임은 더 높은 수준의 사회적 책임이며, 내부와 외부의 두 가지 측면으로 나뉜다. 내부적으로는 주로 직원을 잘 대하고, 직원의 생명안전과 건강에 관심을 기울이고, 직원의 근무환경을 개선하고, 직원의 합법적인 권익을 보호하고, 직원의 직업성장에 관심을 기울이고, 직원들이 기업 발전의 성과를 공유하도록 하는 것이다. 기업 외부에서는 상업윤리 준수, 평등거래, 성실성, 자연 존중, 환경 보호, 자원에너지 절약 등을 포함한다.

기업을 인격화하면 기업은 생존 필요 (경제적 책임), 도덕적 필요 (도덕적 책임), 외적 이미지 필요 (사회적 책임) 를 충족시켜야 한다. 기업의 정신 지도자로서 기업의 정신적 수요 (기업 문화) 는 기업 규범의 효과적인 운영을 효과적으로 인식하고 점차 기업의 모든 수준의 요구를 충족시켜야 한다. 글로벌 경제의 급속한 발전에 따라 경제 고성장과 효율성을 실현하는 기업은 기업 윤리와 기업 사회 책임의 건설에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있으며, 이러한 책임 이행 의식을 기업의 전반적인 가치 체계, 즉 기업 문화에서 기업 직원들이 윤리와 사회적 책임을 중시하도록 유도하고, 내부적으로 조직 충성을 실현하고, 조직 이미지를 외부적으로 형성하도록 유도한다.

따라서 기업의 사회적 책임은 기업 문화 체계 건설에서 점점 더 중요해지고 있다.

기업 문화 건설은 왜 제도 건설을 중시해야 하는가? 기업 문화와 제도는 기업 문화의 중요한 구성 요소이며, 제도는 문화의 전달체이다. 기업에서 제도는 유형적인 관리이고, 기업문화는 무형의 관리이다. 기업 문화는 기업 관리의 기초이며, 시스템 관리의 특징과 효율성을 결정한다.

기업 문화와 제도의 관계는 다음 세 가지 측면으로 요약할 수 있다.

1, 표현의 차이. 제도와 문화의 표현 형식이 다르다. 제도는 유형적이고 문화는 무형이지만 문화는 유형적인 사물과 활동을 통해 표현되고 표현된다. 유형적인 제도는 문화를 반영하고 무형의 문화는 제도를 통해 작용한다.

3. 행동 방식의 상대적 독립성. 비록 하나의 전체적인 양면이지만, 그것들이 각자 사람에게 작용하는 방식은 비교적 독립적이다. 문화는 일종의 내재적인 문화 자각과 자율이며, 일종의 부드러운 문화 지도로, 사람의 능동성과 심리적 정체성을 강조한다. 제도는 일종의 외적인 강성 구속이다. 사람마다 제도와 문화에 대해 서로 다른 감정을 가지고 있다. 육체노동에 종사하는 사람은 업무방법에 고도의 표준화가 필요하고, 제도관리는 그들에게 더 적합하지만, 정신노동에 종사하는 사람은 업무로 인해 더 많은 혁신과 자유가 필요하고, 문화관리가 더 필요하다.

3. 변증 통일. 문화와 제도가 상호 작용하고, 상호 침투하며, 제도는 문화의 전달체이며, 문화는 제도의 혁신과 발전을 촉진한다. 기업 문화가 제도화되어 기업 시스템의 핵심 가치가 되면 기업 문화는 하나의 제도로 경화된다.

제도와 문화는 영원히 공존하며 서로 대체할 수 없다. 제도는 사람을 조절하고, 문화는 사람을 격려하고, 사람을 인도한다. 개인차이로 인해 기업은 단순히 문화에 의존해서는 안 되고, 단순히 제도에 의존하는 것도 인간의 능동성을 충분히 발휘하는 데 불리하다.

동동이 기업문화건설에서의 책임 이행은 기업문화평가에 속합니까?

기업 문화 건설에서 동동의 직무 수행 상황, 기업 핵심 가치에 대한 전체 직원의 정체성, 기업 관리 행동과 기업 문화의 일관성, 기업 브랜드의 사회적 영향, 기업 인수 각 방면의 문화 융합 정도, 기업의 미래 발전에 대한 직원들의 신뢰에 초점을 맞추다.

왜 기업 문화를 건설해야 합니까? 서방은 문화건설, 리더십, 소프트파워 등의 관리 추세를 강조하기 시작했다. 80 년대부터 시작해야 합니다. 이전에는 이성적이고 디지털 미디어 관리 방식을 채택했고, 그 이전에는 이성파와 인문파의 교대를 강조하며 각각 수십 년을 앞섰다. 생각해 보는 것도 일리가 있다. 산업 혁명은 공업의 빠른 발전을 가져왔다. 사람들은 농업시대에서 공업시대로 접어들면서 부의 창조와 함께 직원들의 복지 대우가 높아졌다. 그에 따른 것은 인사 관리 문제다. 관리 마스터 테일러 씨는 과학적 관리 메커니즘을 확립하여 근로 시간 제도, 행동 분석, 프로세스 개선 등의 도구를 사용하기 시작했고, 공정한 평가를 통해 업무 효율을 크게 높이고 직원 만족도를 높였다. 가장 정밀한 공예와 기계 설비조차도 인원이 조작한다. 노동 강도가 높아지면서 사람들은 불평하기 시작했고, 게으름을 피우기 시작했고, 직원들도 인간이었다. 이로 인해 또 다른 휴머니즘이 생겨났다. 이 순환에서 서방은 100 여 년의 시간을 들여 대량의 관리 이론을 창조했고, 대량의 과학 연구와 이론적 기초를 가지고 있다. 서구 기업에게 법치와 인치 사이를 전환하는 것이다. 즉, 법치는 서구 이론의 기초이기 때문에 법치의 기초 위에서 순법치와 인치 두 모델 사이를 전환하는 것이다.

중국의 개혁 개방 이후 서구 이론을 광범위하게 배우기 시작했는데, 특히 90 년대 이후 중국 기업이 부상하면서 서방 기업의 실천을 광범위하게 배우기 시작했다. 현재 매우 유행하는 테일러 과학관리, 도요타 생산모델, 그웰치 모델, 5S 관리, 6 시그마 관리, 학습형 조직, 프로세스리엔지니어링, 코치 기술 등은 모두 서구의 나머지 선을 바탕으로 중국 기업에 적용된다. 오천년 문명의 전통을 지닌 고국에 대해 우리는 두터운 민족 문화를 가지고 있지만, 우리의 기업 문화 이념은 여전히 수입품을 기초로 배우고 응용한다.

기업 운영에 있어서 제도는 양날의 검이다. 한편으로는 비표준 행동을 통제하고, 다른 한편으로는 직원들의 창조성과 주동성을 통제한다. 제도와 문화는 두 개의 축이고, 밀접하게 연결되어 있고, 복잡하게 얽혀 있다. 우리가 가장 알고 싶은 것은 제도와 문화 사이에 균형이 있는지, 기업의 양성발전에 필요한 제도와 문화의 비율은 어느 정도인가 하는 것이다. 이 비율은 다른 기업의 발전 요구에 따라 조정할 수 있습니까? 어떤 제도와 문화가 조화를 이룰 수 있을까? 나는 이것들이 모두 기업 발전에서 반드시 직면해야 하는, 묘사하기 어려운 문제라고 생각한다.

매사추세츠 공과대학의 에드가.

Shain 1985' 조직 문화와 리더십' 이라는 책에서 문화에 대한 정의는 문화가 환경과 내부 단결 등에 적응할 때 얻을 수 있는 일련의 체계적인 기본 사전 설정이라는 것이다.

왜 기업 문화를 건설해야 합니까? 단지 문화건설이 유익하기 때문이라면 기업문화를 확립할 필요가 있는가? 왜 다른 방면에서 성공할 수 없는가? 현실 세계에서는 문화 건설을 하지 않고 단순히 제도 건설을 통해 회사를 관리하는 기업이 있다. 시스템이 그것을 지탱하기에 충분하지 않을 때, 그들은 새로운 시스템을 채택하여 그것을 관리한다. 만약 일이 생기면 해결하지 못한 것은 사람의 문제 때문이 아니라 제도 규범이 충분히 다듬어지지 않았기 때문이다. 이런 관리 논리를 통해 기업도 성공할 수 있다. 물론, 정상적인 관점에서 볼 때, 이런 기묘한 일은 여전히 보기 드물기 때문에, 우리는 대략적인 상황을 찾는 것을 더욱 기대하고 있다. 이런 왕제 회사는 사실 그의 독특한 문화라는 것은 부인할 수 없다.

위의 묘사에 근거하여, 기업은 운수되어 생겨났고, 기업은 서로 다른 역할을 가지고 있다. 모두들 기업가의 지도 아래 열심히 일하여 조직 목표의 극대화를 쟁취한다. 기업으로 돌아가면 모든 관리자들은 집권과 분권화의 두 가지 딜레마를 겪게 됩니다. 즉, 집권이 되면 관리자들이 반드시 최선의 결정을 내릴 수 있는 것은 아닙니다. 왜냐하면 그들은 일선의 대량의 직접적인 정보를 파악할 수 없기 때문입니다. 분권화가 이뤄지면 관리자가 조직 목표 극대화를 의사결정의 기준으로 삼을 것을 보장할 수 없기 때문에 최선의 결정이 아닐 수도 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 정치명언) 바로 이런 갈등이 우리로 하여금 공식적인 제도, 절차, 기준이 필요하게 하여 현대 기업의 제도화 수요를 형성하게 한 것이다. 조직과 복잡성이 증가함에 따라 등급제도가 나타났다.

계획은 변화를 따라잡을 수 없다. 시스템이라면 강성 원소가 있고, 항상 부적절한 것이 있어, 현재 완성할 임무와 일치하지 않는다. 공식적인 시스템은 디자인이 아무리 좋더라도 부차적인 방안이다. 2 차 우수해로서, 위에서 언급한 중앙집권과 분권 두 가지 모델에 해당하는 두 가지 이상해법이 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 해리포터스, 희망명언) 즉, 중앙 집중 자에 대 한, 우리는 Fuzheng 모든 문제를 해결 하기 위해 기대 하 고, 탈 중앙 화에 대 한, 우리는 모든 관리 사람들이 한 마음으로 모든 문제를 해결 하기 위해 기대 합니다. 이 두 모드에서, 우리는 전지전능이 불가능하다는 것을 발견했고, 보통 한마음 한뜻으로 가는 것이다.

제도화 정도와 사람의 교육 수준으로 네 사분면 중 조직을 구분하면 네 가지 조직 형태에 해당하는 다음 네 가지 통치 형태를 얻을 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 제도화, 교육명언)

계층 (등급 조직)

정보 교류가 적고, 중앙통제이며, 등급관계를 강조하고, 통일목표에 복종하며, 통일가치가 필요하지 않습니다

시장 시스템 (스타 조직)

정보가 광범위하고, 통제되지 않고, 경쟁관계가 없고, 각자 가지고 있으며, 가치관의 통일이 필요하지 않다.

영토 (독재조직)

대면 교류, 개인화, 계층 관계 강조, 통일된 목표 준수, 통일된 가치관이 필요합니다

커뮤니티 (조직 입력)

정보는 일정한 유동성, 평등성을 가지고 있으며, 소통은 통일된 목표를 달성하기 위해서는 가치관의 통일이 필요하다.

위의 네 가지 조직 형태에 대해 관료적 조직, 투입형 조직 및 이들이 교차하는 혼합형 조직을 중점적으로 연구한다. 관료조직이란 계층 제도를 강조하는 합법적인 조직이다. 이런 조직은 상하 관계를 중시하고, 통일된 조직 목표를 가지고 있으며, 중앙에서 통제한다. 통제 형식은 일반적으로 업로드 하달로 목표 분해와 과학관리를 통해 목표를 추진한다. 투자형 조직은 일반적으로 평등, 존중, 문화통제를 강조하고, 정보를 어느 정도 흐르게 하며, 통일된 가치관에 따라 일을 함으로써 사전 소통이 달성한 목표를 달성한다. 이 두 종류의 회사는 모두 이상적이지만, 우리가 자주 보는 것은 두 모델의 교차이며, 이는 현 단계에서 많은 기업들이 경험한 단계이기도 하다. 한편으로는 제도화 건설을 강조해야 하고, 다른 한편으로는 문화 투입도 강조해야 한다. 사람을 선발하고, 사람을 고용하고, 남을 남기는 네 가지 방면에서 결론을 내릴 수 있다.

SPEC 의 장기 조사 결과에 따르면 신생 기업에게는 생존이 관건이다. 자료에 따르면 투자형 회사는 생존 능력이 가장 강하며, 실패 확률은 정규직 기관의 1/4 보다 적다.

。 생존의 문턱을 넘어선 후, 다음은 상장이며, 데이터는 상장이 가장 빠른 것은 여전히 투자형 기관이라는 것을 보여준다. 시장 가치와 그 성장에 대한 연구에 따르면 전반적으로 투자형 기업의 성과가 가장 좋다. 여기서 말하는 것은 지속적인 기초이다. 이 점을 설명할 수 있는 자료가 없을 수도 있지만, 기존의 매우 우수한 기업들 중에서, IBM 이든 록펠러든, 이러한 장기적으로 발전하는 기업들은 모두 좋은 문화적 토대의 건립 덕분이라는 것을 쉽게 알 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 자신감명언)

SPEC 를 통해 기업에 대한 대량의 연구 결과: 1. 시간이 지남에 따라 조직은 계속 성장하면서 더 공식적인 규칙과 제도, 즉 관료주의 방향으로 발전하는 것을 강조했다. 2. 외국 CEO, 전문경영인 또는 벤처투자를 도입하면 관료주의를 촉진할 수 있다. 이것이 가장 안전한 방법이기 때문이다. 3. 회사가 설립될 때 투자기관이나 스타기관을 채택하지 않았다면 앞으로 이런 조직 형식을 채택할 확률은 매우 적다. 그래서 SPEC 에서 투자형 조직, 스타형 조직은 종종 창업자의 영향의 결과이며 창업자의 가치관과 신념의 견지이다.

그렇다면 좋은 기업 문화는 무엇일까요? 기업마다 다르지만 모든 출처는 평등, 존중, 신뢰, 협력, 공유와 같은 10 단어입니다. 기업을 잘 하고 싶은 기업가는 매일 직원의 자질이 낮다고 불평하는 것이 아니라, 먼저 자신을 반성한다. 정말로 직원을 평등하고, 사상이 있고, 존엄한 사람으로 여기는 것이 아닌가. (마하트마 간디, 자기관리명언) 문화건설의 난점은 신뢰할 수 있는 고용주의 입소문을 어떻게 세울 것인가, 기업가가 약속을 지키며 표율을 낼 수 있느냐에 있다.

위 10 이면 쉽게 들릴 수 있지만 실제로 작동하기는 어렵습니다. 조직의 성공 여부는 개방적인 마음이 있는지, 모든 사람을 존중하는지, 부하 직원을 신뢰하고 감상하는지, 팀 구성원과 잘 협력할 수 있는지, 가치, 능력, 부를 공유할 수 있는지에 따라 달라집니다.

자신이 할 수 없다는 것을 알고, 바로 길에 있다.

왜 기업 웹 사이트 구축이 기업 홍보에 점점 더 중요해지고 있는가. 인터넷에서 회사를 찾을 수 없다면 어떻게 생각하세요? 작은 사업인가요? 아니면 지갑?

기업 문화 건설에서 청렴한 문화를 청렴한 문화 건설 실천에 어떻게 통합시킬까?

제도 건설 차원에서 책임 집행을 중시하여 청렴한 문화를 조성하는 구도를 형성하다. 청렴한 문화 건설을 매우 중시하며, 시종 청렴한 관념체계와 조직체계 건설을 청렴한 문화 건설의 두 가지 중요한 출발점으로 삼았다. 이념체계를 육성하는 방면에서 회사의' 햇빛 업무, 청렴결백함' 의 핵심 가치 이념을 대대적으로 제창하고 계약 공급의 특색을 지닌 성실한 이념 체계를 보완하기 위해 노력하다. 우리는' 관청렴함' 을 글로벌 지도 간부에 대한 기본 요구 사항과 가치취향으로' 교육 1 위, 경보 1 위, 예방 1 위',' 제도관리권, 제도로 일, 제도관리인' 과' 자율성' 을 제시했다. 조직제도 건설 방면에서 염정문화건설을 기업문화건설의 총체적 계획에 포함시키고 염정문화건설지도팀을 구성해 조직구조를 보완하고, 직무분업을 명확히 하고, 목표임무를 수량화했다. 업무업무와 같은 계획, 배치, 같은 검사, 같은 평가를 실현하여 당정 통일지도자, 기위 주도, 상하연계, 잡기 * 를 형성했다.

제도 건설 차원에서 예방 위험을 중시하고 염정문화 건설의 기초를 다지다. 첫째, 당풍 염정건설 책임제,' 삼중일대' 집단결정제도, 서술직청염, 민주생활회, 교훈대화, 지도간부 소득신고, 선물등록, 개인중대사항 보고 등 기존 염정제도의 집행 상황을 중점적으로 점검한다. 둘째, 생산경영 관건을 중심으로 장립제를 세우고' 중점 부문 관건직 청렴실무자 몇 가지 규정' 을 내놓으며 인사 재무 물자 관리 등 중점 부문과 직위에 대한 규범 요구를 제시했다. 전력 운영 모니터링 메커니즘의 건설과 결합하여 전체 생산 및 운영의 모든 측면과 링크를 포괄하는 위험 예방 및 통제 시스템을 구축하고 개선합니다. 셋째, 부패 방지 및 청정 정부 옹호 교육 관련 시스템 개선에 초점을 맞추고, 깨끗한 문화 건설 구현 계획과 깨끗한 문화 "6 가지 활동" 구현 계획을 공식화하고, 홍보 교육 및 깨끗한 문화 건설을 깨끗한 정부 건설 책임 시스템 및 처벌 및 예방 시스템 목표 책임 평가에 통합하고, 비중 및 점수를 지속적으로 향상시키고, 깨끗한 문화 건설을 강화하는 데 보장 역할을했습니다.

정신건설 차원에서 교육지도를 중시하고 청렴문화의 가치취향을 적극 제창하다. 지도 간부들이 청렴청렴하고 청렴한 품행을 발전시키도록 격려하기 위해, 이국은 2 급 중심 그룹 학습, 중급 간부 교육 훈련, 각종 주제 교육 활동을 전달체로 삼아 지도 간부의 이상과 신앙 교육을 지속적으로 강화하고 있다. 이어' 직업행동 규범, 자율의식 강화' 를 주제로 한' 9 개 1' 활동을 전개하고,' 십계명' 을 주요 내용으로 하는 간부 작풍 건설 주제 교육 활동을 실시하여' 염정규범' 과' 몇 가지 규정' 을 주요 내용으로 관철하는 법률 법규 교육 활동을 전개하여 당풍 염정건설 책임제를 실시하는 것을 주로 한다

물질 건설 차원에서, 적재체를 최적화하고 청렴한 문화 건설의 흡인력과 감화력을 강화해야 한다. 청렴문화 표현 방면에서 우리 국은 특색 교육, 경보 교육, 인터넷 교육을 출발점으로 청렴문화' 육진' 활동을 전개하고 청렴서화사진전,' 염정건설' 공모문, 염정만화 공모 행사를 연이어 개최했다. 계속해서 경고 교육을 강화하고 부패 방지 및 청렴 제창 상황 보고를 조직하고, 지구 안팎 검찰원, 기위 전문가를 초청해 특집 강좌를 진행하고, 기층당정 주요 지도자를 조직하여 감옥에 가서 경고교육을 받고, 중점 인원을 조직하여 경고교육영화, 반부패 제창극, 영화작품을 관람하고, 경고교육서를 작성하며, 간부 근로자들이 잠정적인 감화 속에서 청렴한 관념의 훈도를 받게 한다. LAN 을 플랫폼으로 포두전력국의 청렴문화 네트워크를 구축하여 인터넷을 청렴한 문화적 가치관을 전파하는 중요한 플랫폼으로 만들었다.

청렴한 문화 건설을 추진하는 계시와 사고.

"두 가지 중점" 을 강조하다. 첫째, 간부 작풍 건설을 잘 잡다. 지도 간부가 앞장서서 청렴고용 규칙을 준수하는 것은 청렴문화 건설의 관건이다. 우리는 "사람들을 위해 실용적이고 청렴한" 주제 교육 활동을 심층적으로 수행해야하며, 교육은 주요 간부들이 적극적으로 "선샤인 마인드" 를 육성하도록 유도하고, 청렴을 배우고, 청렴을 옹호하고, 청렴을 실천하고, 청렴을 석방하고, "지도자" 감독의 어려움을 해결하기 위해 노력합니다. 두 번째는 작풍 건설을 잘 하는 것이다. 직업윤리교육과 일자리성실교육 강화, 집행력 강화, 팀워크 향상, 성실문화, 마케팅 문화, 안전문화의 심도 있는 융합을 중점적으로 추진해야 한다.

"세 가지 메커니즘" 을 구축하다. 첫째, 권력과 책임의 일관된 책임 메커니즘을 구축하는 것이다. 당풍 염정건설 책임제를 바탕으로 염정문화건설책임제를 구축해 각급 지도부와 그 구성원들에게 실행한다. 두 번째는 규범적이고 질서 정연한 조정 메커니즘을 구축하는 것이다. 염정문화건설과 반부패 선전교육 연석회의제도를 세우고, 부서 간 연계와 소통을 강화하고, 하급자와 동급에 대한 감독을 강화하고, 염정문화건설의 진척을 제때에 이해하다. 셋째, 끊임없는 장기 메커니즘을 구축한다. 청렴한 문화 건설의 체계화, 과학화, 규범화, 청렴한 문화의 이념을 홍보하기 위해 노력해야 한다. 점차 심화되고 효과적으로 융합되어 일시적인 공로가 되는 것을 피하고, 뿌리를 내리고 꽃을 피워야 한다.

"네 가지 결합" 을 잘 파악하다. 첫째,' 상속' 과' 혁신' 의 결합에 주의해야 한다. 시대 발전과 기업 특성에 따라 청렴문화에 새로운 내포, 전달체, 형식을 부여하여 청렴문화 건설의 과학성을 강화하다. 둘째, 아속적인 결합에 주의해야 한다. 고아한 문화 건설을 잘 잡고 간부 직공의 사상 경지, 문화적 자질, 도덕적 정서를 끊임없이 높여야 한다. 통속적이고 이해하기 쉬운 전파 형식을 채택하여 염정문화의 표적성을 높여야 한다. 셋째,' 가상' 과' 실제' 의 결합에 주의해야 한다. 일하지 않고 얻은 것을 견지하고, 일하지 않고 얻은 것을 견지하고, 실제를 결합하고, 힘껏 실천하고, 제정된 조치와 방안을 실용적이고, 힘차고, 환영을 받기 위해 노력해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 노력명언) 넷째,' 점' 과' 면' 의 결합에 주의해야 한다. 전형적인 재배 및 나무 선택에 초점을 맞추고, 초점과 초점을 강조하고, 개성과 * * *

급해요! 누가 기업 문화 건설을 책임지고 있습니까? 물론 기업 문화의 건설은 기업 스스로 하는 것이다.

현재 대다수의 기업 문화는 회사 경영진의 가치관을 어느 정도 드러내고 있다.

일반 회사의 상황에 따라 기획부가 있어야 한다. 기획부가 없다면 업무관리부나 종합관리부, 심지어 총지배인 사무실이 기업문화건설과 홍보를 담당한다.

기업 문화는 회사 경쟁의 소프트파워이지, 외부의 힘으로 만들 수 있는 것이 아니다. 그래서 나는 위의 두 친구의 대답에 동의하지 않는다.

기업문화건설자는 기업문화건설자로서 기업문화에 어떤 영향을 미칩니까?

유명한 학자 에드거&; 점; "기업문화와 리더십" 이라는 책에서 셰인은 "조직 창업자의 가정은 조직문화의 원천 중 하나이며 지도자는 기업문화의 형성에 주도적인 역할을 한다" 고 주장했다. 기업 고위층은 일상적인 대화와 기업의 특수축제 의식을 통해 기업 자체의 중요한 가치관을 되풀이한다. 기업 고위 구성원의 변화는 기업 문화를 약화시키고 기업 문화까지 변화시킬 수 있다. " 기업 문화의 디자인과 건설은 기업가의 적극적인 제창과 정성을 빼놓을 수 없다는 것을 알 수 있다.

케네디 미국 대통령은 방일 후 전문가 의견 포럼에서 "한 사장의 최종 성공은 회사 문화에 대한 정확한 이해와 문화에 대한 세심한 조각과 변화하는 시장에 적응할 수 있는 능력에 크게 달려 있다" 고 말했다.

물론, 우리는 기업 문화 건설에서 기업가의 역할과 지위를 신화할 수 없다. 제 생각에는 기업가를 기업의 목사로 생각하는 것은 정확하지 않습니다. 기업 문화 건설은' 하이나백천, 하이나백천' 의 과정이다. 우리는 기업가의 역할을 의심하지 않지만, 다른 직원들의 창조와 발견을 부인할 수는 없다. 웰치 제너럴모터스 회장은 의심할 여지없이 오늘날의 위대한 상업 지도자이지만, 그는 단지 이 100 년 기업을 통용하는 중요한 나그네일 뿐이다. 진정한 우수 기업의 문화는 역사 속에서 끊임없이 형성되고 축적된 것이다. 그것은 기업 발전 과정에서 전체 동료들의 땀의 결정이며, 어떤 기업 지도자에 전적으로 의존하는 것은 아니다.

기업 문화 실천자가 기업 문화에 미치는 영향

기업가가 먼저 기업문화의 실천자라는 점을 지적해야 한다. 그들은 결코 자신의 특수한 지위 때문에 문화 실천에서 벗어나서는 안 된다. 기업문화에서 소통이 강조되면 기업가는 하루 종일 사무실에 숨어 있을 수 없다. 기업문화에서 성실성을 강조하면 기업가는 명리에 한 벌 할 수 없고 은밀히 한 벌 할 수 없다. 기업가는 기업 문화 건설의 모범이 되어야 한다.

사실, 많은 기업들의 문화 건설이 무병적으로 끝났는데, 주된 이유는 기업가들이 앞장서서 규칙을 깨뜨렸기 때문이다. 기업 이념체계가 다른 사람을 구속하는 데만 쓰이고 기업가 본인이 법망을 벗어나면 기업문화는 자연히 건립될 수 없다. 설령 건립해도 공문일 뿐이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업, 기업)

기업가는 지도자로서 관리 부서의 설립, 직원 채용, 직원의 상벌, 제도 건설이 필요하다. 자신의 관리 이념과 스타일을 각종 제도와 규정에 반영하다. 지도자로서, 그는 종종 조직 내부의 각종 갈등과 갈등을 중재해야 한다. 예를 들면 부서제와 회사제의 충돌, 생산부와 후근부의 협력, 심지어 조직의 행동에 영향을 미치는 개인적 갈등까지 중재해야 한다. 방법, 방법, 태도 등 이러한 문제를 처리하는 과정은 기업의 문화 건설에 큰 영향을 미칠 수 있습니다.

동시에 기업가들은 보통 기업 책임자로서 각종 회의에 참석하여 중요한 고객을 접대한다. 기업가의 사교는 외부에 직접 기업 이미지와 문화를 방사한다. 사교 과정의 예의는 기업의 후대 태도를 보여준다. 이완과 이완의 결합은 기업의 이성적 이미지를 반영하고, 주도면밀한 안배는 기업의 엄격한 관리를 드러낸다. 기업가의 사회 과정에서의 행동과 태도는 기업의 이미지와 이념을 전시하고 전파할 뿐만 아니라 주변 직원들을 객관적으로 교육하여 집단적 미덕을 형성했다.

가족 기업 문화 건설에 존재하는 문제 우리나라 대다수 중소기업은 가족 관리 제도를 실시한다. 이런 관리 제도는 시장 부족 경제 시대에는 통할 수 있지만, 날로 규범화되는 시장 앞에서는 창백하고 무력해 보인다. 그 폐단은 다음 네 가지 방면에 나타난다. 다음 중 하나를 수행합니다.

1) 소유권과 경영권의 개념이 불분명하여 양권이 분리되어 폐쇄관리를 형성하고 기업 창의력이 날로 떨어지고 생기와 활력이 없다.

2) 결정은 전적으로 개인의 경험과 기분에 달려 있으며, 큰 의사결정 위험을 내포하고 있다.

3) 사람의 통치가 법치보다 크고, 기업의 응집력과 구심력이 강하지 않아, 줄곧 사장을 괴롭히고 있다.

4) 친지와 노직원 (함께 분투하는 동료를 가리킴) 의 관념은 기업 진보의 속도를 따라잡기 어렵고, 흔히 신구 갈등으로 이어져 기업 진보의 일부 성과를 상쇄한다.

현대 과학 기술의 발전이 갈수록 치열해지면서 기업주가 되는 것은 정말 쉽지 않다. 의사결정에서 만유의 실수가 없어야 할 뿐만 아니라, 시장에서 장군이 되어야 한다. 합리적으로 생산을 조직해야 할 뿐만 아니라, 인간관계를 직접 조율해야 한다. 관리와 재정을 모두 알고 있습니다. 생산 공정뿐만 아니라 재료 성능도 파악해야 한다. 기술 권위이자 경영 통재이기도 하다. 내해뿐만 아니라 외해도 막아야 한다.

기업 문화 건설에 가치가 중요한 이유는 무엇입니까? 1. 모든 직원의 가치관을 결정하는 (1) 을 포함한 MI (정신 정체성) 를 결정합니다. 기업 가치는 기업 문화의 핵심이며, 기업의 명맥과 기업의 흥망을 결정한다. 현대 기업은 물질적 가치뿐만 아니라 문화적 가치도 실현해야 한다. 우리는 기업 경쟁이 경제 경쟁일 뿐만 아니라 인간의 경쟁이라는 것을 충분히 인식해야 한다. ...