중국 전통 기업의 특징은 무엇입니까? 가급적 자세히 설명해 주세요

현대의 이해로는 체험 패턴이 노화되는 것으로 이해할 수 있지만, 제작 공예는 진부하지만 나름대로의 특색이 있다. 중국은 뚜렷한 문화적 내포를 가지고 있어 대규모로 생산할 수도 없고 기계적으로 복제할 수도 없다.

기업의 특징은 무엇입니까?

첫째, 기업 문화 관리는 사람의 역할을 매우 중시하며' 사람은 기업 발전의 기초' 라는 이념을 제시했다. 첫째, 기업 문화 관리는 생산 관리에서 사람들에 대한 관심, 존중 및 신뢰를 강조한다. 테일러가 근로자를 기계 부품으로 간주하는 전통적인 관리와 비교했을 때, 기업문화관리는 근로자의 사상을 배려, 존중 및 신뢰하고, 기업과 근로자 간의 대립에서 벗어나 조화로운 기업 환경을 조성하려고 노력하여 근로자의 내적 잠재력을 자극하고, 자신감을 높이고, 책임감을 강화하고, 기업 목표를 위해 봉사한다. 둘째, 기업문화관리는 노동자들의 사명감을 자극하고 정신동력의' 무진장 원천' 을 찾는 것을 강조한다. 물질적 인센티브는 외적인 것이고, 만족하기 쉬우므로, 일단 만족시키면 인센티브 기능을 잃게 된다. 이에 따라 기업문화관리는 직원들의 사명감을 증강시키는 이념을 제시해 전통적인 물질 자극으로 인한 폐단을 해소했다. 직원들이 진정으로 자신의 일의 가치를 깨달아야 일에 헌신하는 정신을 가질 수 있다는 점을 강조한다.

두 번째는 유교 문화의 집단주의 가치관을 지도하고 팀워크의 역할을 중시하는 것이다. 일본 기업관리의 예술' 이라는 책은 일본 기업문화관리를 전문적으로 소개하고 일본 기업문화관리가 미국 기업문화관리와 다르다고 주장했다. 미국 기업문화관리는 개인주의 가치관을 지도로 개인주의의 적극성을 동원하고 개인의 이익을 추구함으로써 사람을 격려한다. 일본 기업 문화 관리는 유교 문화 가치관을 지도로, 실업보국을 강조하고, 근로자가 기업과 일을 사랑하고, 기업의 이익을 가장 높은 위치에 두고, 근로자에게 기업에 대한' 단결의식' 을 요구하며, 기업 가치관과 사명을 통해 노동자를 결박하고, 과거 노동자들이 기계 액세서리로 여겨졌던, 기업이 이윤을 유일한 목표로 하는 전통적인 관행을 바꾸며, 경직된 제도로 사람을 하나로 묶도록 요구하고 있다. 기업을 주장하는 것은 이윤을 창출하는 기계일 뿐만 아니라 사람의 집단이기도 하다. 기업은 노동자를 소홀히 하지 않고, 항상 그들의 이익을 고려하고 관심을 가지며, 노동자들이 기꺼이 즐겁게 일하도록 자극하여 더 많은 이윤을 창출한다.

셋째, 교육 위주의, 근로자의 자질 향상에 중점을 두고' 관리, 즉 교육' 이라는 관점을 제시한다. 일본 도요타 자동차는 상과교육을 매우 중시하고, 사람을 존중하는 것을 제창하며, 인위적으로 도요타인을 형성한다. 도요타 그룹의 구호는' 차를 만드는 것도 사람을 만들어야 한다' 는 것이다. 도요타의 세 번째 사장은 "사람이 제기하면 어떤 사업도 더 큰 발전을 이루어야 하고, 가장 중요한 것은 사람을 양성하는 것" 이라고 참을 수 없었다. 일본 경영의 신' 으로 불리는 파나소닉의 행운은 처음으로' 관리, 교육' 을 체계적으로 제시하는 것이 기업 문화의 중요한 내용이다. 그는 "고품질의 제품을 내놓으려면 우선 높은 자질의 파나소닉인을 양성해야 한다" 고 생각한다. 또 다른' 재무총리' 라는 이름을 가진 일본의 유명 기업관리학자 부지도 기업을 회생시키는 비즈니스 노하우가 없다고 말했다. 직원의 양성과 교육을 나의 주요 직책으로, 직원을 교육하는 것이 일본과 기업을 위해 공헌하고, 개인의 사리사욕을 위해 일하는 것이 아니라 이 목표를 위해 산다는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 돈명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 그리고 실천에서 이 이치를 확립하는 것은 내가 총결산 매니저로서의 첫 번째 책임이며, 이것이 나의 절묘한 수단이다. 이 점에 대해 많은 미국 관리학자들은 깊은 감명을 받았다. 그들은 우리 미국인들이 기계물리학을 경영에 도입하고, 테일러 체계를 형성하고, 사람을 기계로 취급하고, 심리학을 경영에 도입하여 사람을 격려하고, 일본인은 교육학을 경영에 도입하고, 사람을 노동력으로 삼을 뿐만 아니라, 사람을 양성의 대상으로 삼는다고 말한다. 이것은 일본 기업 문화 관리의 또 다른 플래시 포인트입니다.

넷째, 문화지도에주의를 기울이십시오. 일본에는 문리연구소가 있습니다. 현재 단체회원 기업 1500 여 개가 있습니다. 기업 관리자를 전문적으로 교육하여 그들에게 인의도덕을 강의하다. 기업가와 기업 관리자들이 가장 중요하고 기본적인 조건은 도덕이라고 생각한다. 그것은 일본 기업가와 기업 관리자들이 관리의 길과 삶의 길에도 관심을 가질 것을 요구한다. 일본에서는 기업가와 공장 지배인이 이런 방법으로 근로자들이 운명과 기업을 긴밀하게 연결시켜 매일 출근하는 것이 가장 이르고 퇴근이 늦어져 가장 즐겁게 일할 수 있게 한다. 그것은 문화와 도덕의 힘을 주도하여 직원들의 적극성을 동원한다.

다섯째, 좋은 기업 작풍과 기업 예절을 배양하다. 문화의 힘은 내면의 신앙에 달려 있을 뿐만 아니라 좋은 전통, 좋은 환경, 좋은 행동에 달려 있다. 일본 기업, 새 노동자들이 공장에 들어가고 환영회를 열어야 하고, 늙은 노동자들은 공장의 역사와 전통을 이야기해야 한다. 회의에서 새 노동자는 스승으로부터 배워야 하고, 새 노동자의 부모는 아이들에게 공장을 자신의 다른 집으로 삼고, 자기 집을 아끼는 것처럼 공장을 사랑하도록 교육해야 한다. 동시에, 공장 지도자와 스승에게 자기 자식처럼 엄격하도록 청하다. 일본 기업들은 일상 업무에서 여러 사람의 행동을 규범화하고 교육과 행동 규범을 밀접하게 결합하는 예절을 가지고 있다.

여섯째, 조화로운 인간관계 구축을 강조한다. 미국 기업가들은 기업의 유일한 목적은 효율성, 이익, 돈을 강조하는 것이고 경쟁은 잔인하고 무정하다고 생각한다. 그러나 일본은 유교 문화의 영향으로 기업을 대가족으로 여기고, 모두 형제자매이며, 운명은 연결되어 있다. 미국 회사는 감정 투자에 대해 이야기하고, 사장이 노동자들에게 관심을 갖는 것은 노동자들의 보답을 얻기 위해서이다. 일본은 감정 소통을 강조하며, 관리자가 직장에서 솔선수범하고, 생활 속 모든 직원에게 관심을 갖고, 근로자와 하나가 되어 친밀한 인간관계를 형성해야 한다는 점을 강조한다.

일곱째, 기업 목표를 모든 직원의 이상으로 바꾸고 직원들이 그것을 위해 분투하도록 독려한다. 일본 기업은 매년 초 기업 목표를 세우고 이를 직원들의 자각 행위로 바꿔야 한다. 그들은 중국의 손자병법을 숭배하고' 순속자 승' 의 원칙을 관리에 적용한다. 일본인들은 중국의 유교 문화가 광대한 중국인들에게 받아들여진 후 중국의 봉건 통치가 수천 년 동안 계속되었다고 생각한다. 이것은 성공적인 경험이다.

여덟째, 기업 문화 관리는 기업 내부의 조화와 외부 조건의 응용을 강조한다. 전통적인 기업 관리 제도는' 분업이 효율을 낳는다' 는 관념에 기반을 두고 있다. 그것의 특징은 분업이 너무 가늘어서, 사람마다 각자의 직무를 맡고 월권을 허용하지 않는 것이다. 이는 인력 간의 친밀도 배양을 소홀히 해 각 부서가 서로 무관하게 되고, 기업들이 점차 각 수준에서 상호 배타적인 소그룹을 형성하여 협력정신이 부족하게 하는 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 일본 기업문화관리는 유연한 분업, 직원들이 서로 협력하고, 감정을 교환하고, 효과적으로 정보를 전달하고, 관계를 조율하며, 사람과 사람 간의 기계적 접촉의 폐단을 피한다고 주장한다. 기업문화는 기업조직 구성원들에게 같은 가치관을 부여하여 * * * 같은 언어를 증가시켰다. 그것은 마치 좋은 윤활제처럼 기업 내부의 각 구성 요소 사이의 각종 마찰을 줄여 기업 내부 관리를 더욱 효율적으로 할 수 있다.

아홉째, 기업문화관리는 사람의 개념을 사회로 확장하는 것을 강조하고, 좋은 기업 이미지 수립을 중시하며, 모든 고객 서비스 관점을 제시한다. 전통적인 관리 이론은 기업이 노동 생산성이 높고 수시로 신제품을 출시하면 시장을 점령하고 이윤을 얻을 수 있다고 생각한다. 기업 문화 관리는 각 고객에 대한 구체적인 대우, 고객 존중, 고객과의 장기적인 비즈니스 관계 수립, 고객에 대한 책임 정신 옹호, 품질 1 위 이념 강조, 대중의 마음 속에 기업의 좋은 이미지 구축, 기업과 고객의 정서적 관계에서 고객의 신뢰를 얻는 데 중점을 두고 있습니다. 전통적인 경영 사상에 비해, 이것은 일종의 진보이다.

자본주의의 경영 핵심에 대한 인식은 이미' 사물' 에서 사람,' 개체' 에서' 전체' 로 발전한 사람, 단순하고 일방적이고 피상적인 사람, 복잡하고 포괄적이며 깊은 사람으로 발전했다. 테일러의 고전과학관리가' 사람' 을' 경제인' 으로, 메이오 등 관리학자의 행동과학관리가 사람을' 사회인' 으로 본다면, 1980 년대에 생겨난 기업문화관리이론은 사람을' 전면적인 문화인' 으로 본다.