전통문화대전망 - 전통 미덕 - 보상이란 무엇입니까? 급여 체계의 개념
보상이란 무엇입니까? 급여 체계의 개념
제자리에 지불하다
기업의 경쟁은 결국 인재의 경쟁이다. 사람은 기업이 환경 변화에 적응하기 위해 자신을 바꾸는 유일한 동력이기 때문이다. 오늘날 중국은 이미 WTO 에 가입하여 중국에 유입된 다국적 기업의 현지화 추세가 점점 더 두드러지고 있으며, 인재에 대한 쟁탈이 각계각층에서 벌어지고 있다. 서구인본 관리의 이념이 점차 인심을 깊이 파고들어 우리나라의 전통적인 인적자원 관리 제도에 큰 충격과 도전을 가져왔다. 어떻게 인재를 확보하고, 유지하고, 잘 활용할 것인가가 기업이 직면한 가장 중요한 문제가 되었다. 임금체계는 근본적으로 인적자원의 경쟁 우위를 보장함으로써 시장 경쟁에서 큰 우위를 점하고 있다. 따라서 기업 발전에 적합한 보상 인센티브 체계를 구축하는 방법은 기업이 경쟁에서 승리하는 데 필요한 보증이 됩니다. 첫째, 중국 기업은 진정으로 사람 중심, 사람 중심의 관리 이념을 세워야 한다. 인적 자본은 기업 자원 중에서 가장 활발하고 중요한 요소이며, 제 1 자원이다. 기계 조작, 경영자본, 기술 습득은 모두 사람에 달려 있으며, 물질적 자원과 자본의 점유는 더 이상 현대기업의 생존 발전의 결정적인 요인이 아니다. 1, 직원 만족도는 기업 가치 극대화에 중요한 역할을 합니다. 고객 중심의 경영 이념은 이미 점점 더 많은 기업들에 의해 받아들여지고 있다. 이곳의 고객은 기업의 고객뿐만 아니라 내부 직원도 가리킨다. 서비스 이윤 사슬을 통해 우리는 기업 직원의 중요성을 명확하게 볼 수 있다. 아래 그림의 서비스 이익 사슬에서 알 수 있듯이 기업 내 서비스 품질은 기업 이익과 성장 잠재력의 영향을 받는 반면, 기업의 이익 증가는 충성스러운 고객, 고객 충성도는 고객 만족에서 비롯되며, 고객 만족은 외부 서비스 가치의 영향을 받습니다. 외부 서비스 가치는 만족스러운 직원들에 의해 만들어졌으며, 직원들의 만족은 기업 내 서비스 품질에서 비롯되며, 이는 고리로 연결된 서비스 체인입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 직원의 생산성을 유지하고 영업액과 수익성을 높이다. 사람 중심의 경영 철학을 수립하십시오. 진정으로 사람 중심의 인적자원 관리 이념을 확립하기 위해 기업은 반드시 다음과 같은 점을 해야 한다. 첫째, 사람 중심, 인적 자본 요소를 중심에 두어야 한다. 인본 관리는 사람의 발전을 자극하고, 사람의 적극성을 동원하며, 사람의 잠재력을 발굴하는 것을 중시한다. 직원의 요구를 이해하고 좋은 보상 인센티브 시스템을 통해 직원의 요구를 충족시킵니다. 둘째, 직원들에게 관심을 갖고 직원들의 일과 생활 조건을 적극적으로 개선한다. 관심, 사랑, 존중의 관점에서 보상 체계를 설계해야만 직원들의 적극성을 자극할 수 있다. 중국의 실제 상황에서 대부분의 기업들은 이 일을 하지 못했다. 많은 기업들이 감원 효율과 경쟁력 제고의 압력에 직면해 직원들의 일과 생활조건을 개선하기 위해 몸을 가누지 않아 직원들의 응집력과 구심력이 강하지 않다. 마지막으로, 시스템을 사람이 아니라 사람에게 적응시키다. 인본관리의 핵심은 사람을 존중하고, 사람을 보호하고, 동기를 부여하고, 기업 시스템을 사람에게 적응시키고, 모든 직원들이 자기관리를 할 수 있도록 하는 것이다. 그래야 직원들의 적극성과 높은 수준의 수요를 동원할 수 있다. 돈에 대한 인간의 욕망은 같지만, 문화적 수양과 자질이 높은 사람들에게는 단순한 물질적 인센티브 기능이 약화되고 정신적 추구가 강화된다. 따라서, 기업의 보상 인센티브는 반드시 직업 발전과 감정 소통으로 시작하여 직원들의 다양한 요구를 충분히 존중하고 고려하며 우수한 인재를 유지해야 한다. 둘째, 전통적인 급여 인센티브 시스템의 문제점. 우리나라의 전통적인 임금 인센티브 제도는 근본적으로 기업 (고용인 단위) 을 지향하며, 현대 경영에서 벗어나는 많은 문제가 있다. 1, 임금의 의미와 구성을 일방적으로 이해하다. 중국 기업의 임금에 대한 이해는 여전히 급여 등 물질적 인센티브 수준에 머물러 있다. 사실 급여는 급여 구성의 일부일 뿐, 직원의 가장 기본적인 생리와 안전 수요만 충족시킬 수 있다. 직업 만족도, 좋은 교육 및 승진 기회 제공, 매력적인 기업 문화, 팀워크 정신, 개인의 인정과 감사와 같은 수많은 내부 보상 인센티브는 급여의 필수적인 부분입니다. 이들은 비화폐화의 숨겨진 보상 인센티브에 속하여 기업의 인건비를 크게 낮추거나 화폐화 보상 인센티브를 강력하게 보완할 수 있다. 우리나라 기업에서는 장기간 임금이 단일 인센티브 형식으로 광범위하게 사용되어 직원들의 다양한 수요를 구분하지 못했다. 따라서 이런 인센티브는 막 입사한 젊은 직원들에게 어느 정도 역할을 할 수 있지만, 사업상 작은 성과를 거둔 직원의 역할은 분명하지 않다. 2. 전통적인 임금 인센티브 시스템은 위치가 불분명하고 인센티브 기능이 부족하다. 우리나라 대다수 기업이 현재 시행하고 있는 보상 인센티브 제도는 직무 기술을 주체로 하는 급여 분배 제도이다. 이는 1990 년대 공기업 개혁의 큰 맥락에서 시행된 것으로, 당시 이 제도는 직원들의 적극성을 동원하고 기업 발전을 촉진하는 데 중요한 역할을 했다. 그러나, 이런 단일 급여 인센티브 체계는 더 이상 현대 기업 경영 관리의 요구를 충족시킬 수 없다. 현재 기업 직원 구성에서 각종 인원의 분업이 점점 더 구체화되고, 전문화 과학화는 현재 기업 분업의 특징이 되고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 전문화, 과학화, 과학화, 과학화, 과학화, 과학화, 과학화) 기업의 다양한 고위 경영진, 기술 R&D 직원 및 마케팅 인력에 대한 직무 기술 임금 형식을 취하는 단일 보상 인센티브 제도는 분명히 무효입니다. 따라서 서로 다른 전문 부문에 대해 과학적이고 합리적인 보상 인센티브 체계를 세우는 것이 필수적이다. 셋째로, 전면적인 보상 인센티브 체계를 세우고, 진정으로 사람 중심적이다. 200x 년 봄, ACA (American Production Management Association) 는 인적 자원 관리의 새로운 용어인' 전체 보상 정의 매뉴얼' 을 발표했습니다. 전체 보상에는 보상, 혜택 및 풍부한 업무 경험의 세 가지 주요 내용이 포함되어 있습니다. 1, 전체 임금 수익률의 구성 요소. (1) 직접 재정 인센티브. 기본급, 현금 수당, 보상 및 회사 지분이 포함됩니다. 이 부분은 전체 수익에서 가장 기본적인 부분이다. (2) 간접 경제 보상. 건강과 복지, 유급휴가, 퇴직 제도, 추가 보조금, 개인 평가절상 등이 포함됩니다. (3) 업무 내용. 이는 업무의 다양성, 도전, 중요성 및 의미, 직원의 업무 성과에 대한 피드백 및 영향 등 업무 자체의 질을 나타냅니다. (4) 직업가치. 개인 성장 기회, 능력 향상, 조직팀 진보, 고용관계의 안정과 보장을 포함한다. (5) 종속성. 직원들을 대표해서 기업과의 연계로 인해 생기는 소속감. 직원이 근무하는 기업 자체의 좋은 평판이나 기업이 제공하는 직원과 직원, 직원, 팀 간의 좋은 분위기에서 비롯된다. 2. 전체 보상 보상의 장점 전체 보상 보상은 직원 중심의 보상 인센티브 체계로 현대 기업 고객 중심의 경영 이념에 부합하며 전통 기업 (고용주) 에 대한 보상 인센티브 이념의 중대한 변화다. 그것은 오늘날의 사회기업 관리 수준이 낮아지고 관리직이 줄어드는 현상에 초점을 맞추고 있으며, 임금에 발전 기회를 제공하는 인센티브를 제공한다. 전반적인 보상 수익은 기업과 개인의 이익을 조율하고 극대화시키는 윈윈 사상을 부각시키고, 체계화된 관리 사상을 활용해 임금의 내용을 넓히고, 기업이 투자와 인적 자본 인센티브에 더욱 경쟁력을 갖추게 할 뿐만 아니라, 사람 중심의 관리 사상을 진정으로 반영하고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 전반적인 보상 보상은 기존의 보상 인센티브에 비해 다음과 같은 장점이 있습니다: (1). 전체 보상 보상은 사람들의 다양한 수준의 요구를 충족시켜 직원의 내적 잠재력을 자극할 수 있다. 인본관리의 본질은 사람 중심의 다양한 계층의 직원들의 요구를 충족시키는 것이다. 사람들의 가치관이 변화함에 따라 직원들은 직장과 직원들에게 가져다 줄 수 있는 수익에 대해 더 높은 수준의 가치 요구를 하고 있다. Maslow 의 수요 분류에 따르면, 전통적인 보상 인센티브는 직원의 생리적이고 안전한 저수준 수요만 충족시킬 수 있으며, 전체 보상 수익은 Maslow 수요 이론의 모든 수준을 포괄한다. 전통적인 급여 인센티브에는 강도 높은 스트레스 작업, 무미건조한 작업 환경 억제, 정교한 관리, 직원의 장기 투자의 중요성 무시, 냄비 같은 인센티브 제도, 허위 모호한 업무 평가 등 여러 가지 단점이 있다. 전반적인 보상 수익은 개인의 필요에 따라 근무 시간을 유연하게 배정하고 정확한 업무 피드백을 제공 및 확인하며, 개인 상황에 따라 복지 제도를 개발하고, 정기적으로 직원 회의를 개최하여 직원의 개인 성과의 중요성과 효율성을 높이는 작업 환경을 강조하는 등 여러 방면에서 직원의 잠재력을 발휘할 수 있습니다. (2) 전체 보상 수익은 보상 비용을 억제하면서 직원 충성도를 높일 수 있다. 총 보상 수익에는 기업의 중요한 비용이 포함되며, 많은 기업들에게 이 비용은 점점 더 많은 압력을 받고 있습니다. 기업의 보상 비용을 기업 발전과 무관한 요소에서 벗어나 기업 발전과 더 밀접한 관련이 있는 요소를 가리키고 생산성을 높이는 완벽한 전체 보상 보상 방안. 많은 기업들이 재산 지출을 줄이기 위해 노력하고, 다른 한편으로는 직원 충성도를 높이기 위해 노력한다. 임금을 직원들이 기업을 위해 일할 수 있는 모든 것으로 재배치하는 것이 좋은 출발점이다. (3), 기업이 전략을 수립하도록 안내하고 대응 속도를 높입니다. 경제 발전과 환경 경쟁이 심화됨에 따라 기업들은 내부 경영에서 명확하고 정확한 정보를 전달하고 모호하거나 모순된 정보를 제거할 수 있을지에 대해 점점 더 우려하고 있습니다. 총 보상 보상 방안은 핵심 정보 중계로 자리잡았습니다. 기업은 직원과 관련된 다양한 요소들을 결합하여 직원에게 정보를 전달할 수 있습니다. 한편, 전체 급여 복귀는 기업이 보상을 통해 직원의 기업 발전에 필요한 것과 필요하지 않은 것을 정리하는 데 도움이 될 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 보상명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 보상명언) 또한 세부 지표는 모든 수준의 관리자가 관리 직원의 요청에 신속하게 응답하여 조직 전체의 응답 속도를 높일 수 있도록 지원합니다. 전체 보상 수익은 중국 기업, 특히 지식자본에 기반한 하이테크 기업에 대해 보상 인센티브 체계를 설계하고 직원 충성도를 높이며 인적자원 전략을 항상 기업의 전반적인 전략과 조율하는 데 뚜렷한 귀감 역할을 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 지식자본, 지식자본, 지식자본, 지식자본, 지식자본, 지식자본, 지식자본) 그러나 중국 고유의 전통문화의 영향과 현실 사회 발전의 제약으로 인해 중국 기업이 전체 보상 보상 방안을 도입하는 것은 점진적이고 선별적인 흡수 과정이어야 한다.