기업문화 구축에 있어서 어떤 오해가 있나요?

기업문화 구축에 대한 오해는 무엇인가요?

기업문화 구축에 대한 오해는 무엇일까요? 실제로 많은 기업들이 문화건설에 주목하는데요. 많은 기업들이 문화 구축을 요구하고 있는데, 이에 대해 많은 사람들이 오해를 하고 있습니다. 그렇다면 기업 문화 구축에 대한 오해는 무엇일까요? 기업문화 구축에 있어서 어떤 오해가 있는지 살펴보겠습니다 1

오해 1: 문화 구축은 하루아침에 이루어질 수 있습니다.

기업문화 구축은 하루아침에 이루어질 수도, 단번에 해결될 수도 없는 장기적이고 복잡한 체계적 프로젝트이다. 기업문화 구축은 기업의 발전과 함께 발전하는 나선형 과정이다. 지속적이고 끈질긴 공동의 노력을 통해서만 기업문화가 직원들의 피에 녹아들어 행동으로 구현될 수 있습니다. 그렇지 않으면 기업 문화는 아름다운 장식이 될 것입니다.

신화 2: 문화 건설은 하향식 과정입니다.

기업문화가 어느 정도 보스문화라는 점은 부인할 수 없습니다. 그러나 문화 건설에는 하향식 과정 외에도 상향식 과정도 필요합니다. 문화 건설의 궁극적인 목표는 이러한 직원들의 인정을 받는 것이기 때문에 전체 직원의 참여는 절반의 노력으로 두 배의 성과를 얻을 수 있습니다.

문화 구축 측면에서 직원은 주로 다음과 같은 측면에 참여할 수 있습니다. 회사에서 근무한 경험을 바탕으로 문화 개념 형성에 참여하고 합리적인 제안을 통해 회사가 불만족스러운 문화를 바꿀 수 있도록 돕습니다. 회사에 대한 적절한 관행, 회사가 조직하는 다양한 집단 활동에 적극적으로 참여하고, 자신의 행동에 주의를 기울이고, 내부적으로는 동료들에게 영향을 미치며, 외부적으로는 회사에 영광을 돌립니다.

오해 3: 갑자기 튀어나와 참신함과 차이를 추구합니다.

문화 구축 과정에서 많은 기업들은 컨셉을 정할 때 새로움과 차이를 추구하는 데만 집중하고, “놀랍지 않은 것을 계속 말하는” 경향이 있어, 결과적으로 모호하고 어려운 단어가 탄생하게 됩니다. 이해조차 할 수 없다면 어떻게 사람들의 마음속에 깊이 뿌리내릴 수 있겠습니까? 또한 기업 자체와 새로운 단어를 연관시키는 것이 어려워서 기업 문화는 뜬금없이 나오는 팜플렛이 되고, 무(無)의 종말이 되어 버립니다.

사실 올바른 접근 방식은 기업 문화 개념을 마음 속에 내재화하고, 시스템으로 굳건히 하고, 행동으로 외면화하는 것뿐만 아니라, 기업 문화 개념을 기업 내부에서도 추출해야 한다는 것입니다. 직원의 행동은 회사 시스템을 통해 형성됩니다. 따라서 핵심개념 수준, 제도적 수준, 물질적 수준의 세 가지 수준이 서로 상호작용한다.

오해 4: 문화 매뉴얼을 작성하는 것은 문화 건설의 최우선 과제입니다.

울려퍼지는 문화적 개념이 사람들의 마음을 모으고 대외적인 이미지를 구축하는 데 일정한 역할을 한다는 것은 부인할 수 없지만, 이 작업이 확실히 문화 건설의 가장 중요한 작업은 아닙니다. 문화 매뉴얼은 기업의 과거 우수 문화 개념을 바탕으로 선진적인 문화 개념을 더해 형성된 개념 매뉴얼일 뿐입니다. 즉, 기업문화의 문화를 기술하는 것이다.

사실 문화매뉴얼 완성 후의 구현과 홍보 작업이 더 중요하고 자원 소모도 더 많다. 직원의 행동을 바꾸는 것은 쉽지만 직원의 마음을 바꾸는 것은 어렵습니다. 기업문화의 실천은 기업 내 각급 리더들의 개인적인 실천과 기업문화관리부서의 세심한 조직, 전 부서의 활발한 협력이 필요할 뿐만 아니라, 전 임직원의 폭넓은 참여와 개선이 필요합니다. 기업 지원 시스템 등

오해 5: 문화 건설은 주로 홍보에 의존합니다.

많은 기업들이 문화 구축 과정에서 다양한 홍보 활동에 주력하고 있다. 문화 개념에 대한 토론, 강의, 교육은 물론이고 시험까지 진행됩니다. 이러한 홍보 활동을 통해 직원들은 기업 문화에 대해 어느 정도 이해하고 암기할 수도 있습니다. 그런데 직원들이 그 문화를 인식하고 있을까요?

실제로 문화 건설은 다양한 선전에만 의존하는 것이 아니라 인센티브와 제약, ​​이익 공유에 의존합니다. 직원들에게 회사와 회사의 발전을 위해 기업문화 이념을 따르는 것이 회사의 발전과 자신의 발전을 위한 이점을 알려줌으로써 직원들이 자신과 회사가 동일한 이익을 갖고 있음을 느낄 수 있도록 하는 것이 필요합니다. 이를 위해서는 기업의 유통 등 중요한 시스템을 문화적 개념에 맞게 수정하여 '문화'가 '시스템'으로 성장할 수 있도록 해야 합니다. 직원들이 문화를 암기하는 것은 기업이 추구해야 할 목표가 아닙니다. 진정한 목표는 직원들이 문화 개념을 깊이 이해하고 인식하여 행동에 반영할 수 있도록 하는 것입니다. 기업문화 구축에 대한 오해는 무엇인가 2

목표 포지셔닝에 대한 오해

기업문화 구축은 기업의 목표가 아닌 경제적 목표를 달성하기 위한 수단일 뿐이라고 믿는 사람들도 있다 그 기업은 달성해야합니다. 조직으로서 기업은 경제조직과 사회조직이 유기적으로 통일되어 있어야 하며, 그 목표는 유기적인 산물로서 기업문화의 이윤 추구라는 경제적 목표와 사회적 목표의 통일이 되어야 합니다. 경제와 문화의 결합, 또한 기업이 달성하고자 하는 목표와 이를 달성하기 위한 수단의 통일성이어야 합니다. 일부 기업에서는 리더와 조직의 의도에 따라 직원의 개념, 습관, 행동을 바꾸는 등 직원을 형성하기 위해 기업 문화를 구축한다는 목표를 설정합니다. 기업 문화의 의미에서 볼 때 직원을 형성하는 것은 실제로 중요한 과제이지만 기업 문화의 기본 측면은 직원의 발전을 촉진하면서 회사 자체를 형성하여 "만들기"와 "만들기"사이의 상호 작용과 상호 작용을 실현하는 것입니다. 기업'과 '사람 만들기'를 추진합니다.

일부 기업 문화 구축 목표에는 '문화적 이상' 현상이 있습니다. 이러한 기업은 회사의 범위를 넘어 세상을 변화시키고 소위 원대한 야망과 역사적 사명을 반영하는 '크지만 공허한' 원대한 목표를 제안할 것입니다. 현실적인 기업 문화 목표 포지셔닝이 부족합니다.

주체와 대상의 관계에 대한 오해

기업문화는 리더나 '상사'가 주창하고 전문가가 기획하고 지도하고 설계하는 문화라고 생각하는 것이 최고이다. -down. ; 기업문화 구축에 있어 직원은 능동적인 참여자이자 창조자이기보다는 수동적인 수용자일 뿐입니다. 일부 회사의 기업 문화 구축은 하향식 접근 방식을 채택하고 상향식 의사 소통이 부족한 경우가 많습니다. 즉, 상사가 개요를 정한 후 전문가를 찾아 기업 문화 시스템을 설계하고 이를 전체 직원에게 홍보하는 것입니다. 여기서 기업문화 구축의 주체는 기업가이고, 대상은 임직원 모두이다. 기업 문화는 기업의 모든 구성원 또는 대부분의 구성원이 공유하는 신념과 기대의 패턴이어야 합니다. 비즈니스 리더의 문화 이해력과 기업 문화 구축에 대한 인식은 기업의 문화 구축, 특히 기업의 핵심 문화 구조에 매우 중요한 역할을 합니다. 그러나 기업 문화는 기업 문화 및 "상사" 문화와 동일시될 수 없습니다. "이며, 기업문화 구축의 주체는 기업직원이기 때문에 모든 임직원이 기업문화 구축에 참여해야 합니다. 비즈니스 리더의 전략적 사고와 선도적 역할과 직원 참여의 기본적이고 주요한 역할을 결합해야만 진정으로 살아있는 기업 문화를 만들 수 있으며, 비즈니스 리더와 모든 직원에게 진정으로 우수한 기업 문화를 현실로 만들어 줄 수 있습니다** *일부 영적인 집입니다.

내용에 대한 오해

기업 문화의 내용은 단순히 "기업" + "문화"일 수도 있고, 빈 슬로건과 배치된 단어를 사용하는 경우도 있습니다. 화려한 수사법과 예술적인 기업 장식으로 인해 기업 문화가 슬로건처럼 변하는 경우가 있습니다. 일부 회사에 들어가면 화려한 슬로건만 볼 수 있으며 일부 기업 문화 구축은 종종 "종이 대화"이거나 미화됩니다. 공장 외관 기업 문화가 가상화되고 '포장'과 '과대광고' 현상이 두드러지며, 트렌드를 쫓고, 쇼를 선보이고, 방송을 퍼뜨리고, 소위 '이미지 광고' 홍보 폭탄을 터뜨립니다. 또는 단순히 이념적, 정치적 사업에 해당하는 것으로 기업 문화는 기업 당 조직이 직원의 사상적, 정치적 업무를 잘 수행하도록 돕는 것이며 정신적 문명을 건설하는 것과 동일하다고 믿어집니다. 기업 문화 건설은 활동에 참여하고 모범을 보이며 칭찬하는 것입니다. 이는 기업 정신과 동일하며 기업 문화 건설은 문화 및 스포츠 활동과 동일하다고 믿습니다. , 그리고 기업문화는 직원들이 아마추어 문화 및 스포츠 활동을 수행하도록 조직하는 것으로 간주되며 이는 기업 이미지를 포장하는 CIS(Corporate Image Identification System)와 동일합니다. 너무 복잡해서 "기업 문화는 바구니이고 모든 것이 담길 수 있다"거나, 전통에 대해 맹목적으로 미신하거나, 기업 문화 구축의 내용을 전통적인 경영 방법과 경영 이념에 맞추려고 하거나, 맹목적으로 서구화되고 모든 것이 새롭고 낯설다고 생각하는 파격적이며 현대적이며 기업 문화를 만병의약으로 활용하려고 합니다.

방법론적 오해

기업 문화 구축 방법에는 두 가지 잘못된 경향이 있습니다. 하나는 이론적 판단력이 부족한 자연주의적 경향입니다. 기업이념을 포함한 기업문화는 기업이 장기적인 생산 및 운영 활동을 하면서 자연스럽게 형성되는 것이라고 생각합니다. 다른 하나는 실증적 분석이 부족한 주관주의적 경향이다. 기업 철학을 포함한 기업 문화는 기업 리더의 의도에 따라 인위적으로 기획되고 설계된다고 믿어집니다. 전자는 기업 문화 구축에 있어 '무활동' 현상으로 이어지고, 후자는 기업 문화 구축에 있어 형식주의와 '놀라움' 현상으로 이어지며, 남의 기업문화를 맹목적으로 흉내내는 기업 빠른 성공과 빠른 이익을 추구하는 건설, 기계적인 복제, 융합과 동일성, 개성과 개성이 결여된 기업은 하루아침에 아주 요란한 컨셉과 슬로건을 디자인할 수 있고, 아주 아름다운 기업문화 매뉴얼을 인쇄할 수도 있습니다. . 이 두 가지 경향은 동일한 결과를 낳는다. 즉, 직원들은 기업문화의 개념을 백지화하고 있고, 기업문화 구축에 대해 말할 길이 없다.