전통문화대전망 - 전통 미덕 - 기업 경영에서 인재의 역할에 대해 이야기하기
기업 경영에서 인재의 역할에 대해 이야기하기
인적 자본은 새로운 사물로서 기업의 중시를 받고 있다. 이 글은 주로 인적 자본의 기업 내 지위와 역할을 서술하였다.
키워드 인적 자본 지위; 기능
기업 개혁이 심화됨에 따라, 회안시 국유기업 개제는 새로운 과정에 들어갔다. 국유기업 개제 과정에서 국유주가 모두 퇴출되고, 기업 관리자와 직공이 국유주를 보유와 인수할 것이며, 국유기업은 점차 민영기업으로 전환될 것이다. 기업 개조의 최종 목표는 현대기업제도를 수립하는 것이다. 현대기업제도는 기업재산권 구조, 기업지배구조, 기업문화의 세 가지 측면에서 기업에 긍정적인 영향을 미칠 것이다.
새로운 사물로서 인적 자본과 인적 자원은 매우 혼동하기 쉬운 두 가지 개념이다. 사실 둘 사이에는 차이가 있다. 인적 자원은 일반적으로 기업 직원의 전반적인 노동 자질, 생산 기술 및 지식 수준을 가리킨다. 교육 수단은 우수한 직원을 부단히 채용하여 기존 직원에 대한 직업 기술 교육 훈련을 실시하는 것이다. 인적 자본은 근로자가 기업에 투자하는 지식, 기술, 혁신 이념 및 관리 방법을 말한다. 구체적으로 기업 중 두 부류의 사람들만 포함돼 있는데, 하나는 핵심 기술을 장악하는 기술자이고, 다른 하나는 기업가의 자질을 지닌 경영자이다. 재편된 현대기업에서는 인적 자본이 기업에 미치는 영향이 점점 더 중요해질 것이며, 때로는 결정적일 수도 있다.
자본 시장이 성숙해지는 오늘날 각 기업의 경영자들은 마케팅과 관리에 대한 경험과 상식을 가지고 있지만, 안목이 예민하고 판단이 정확한 경영자들만이 올바른 결정을 내릴 수 있다. 이런 양질의 경영자는 기업가다. 기업가가 기업에 큰 추진 역할을 한다는 것은 의심의 여지가 없다. 개혁개방 이후 중국의 많은 기업, 심지어 한 지역의 발전은 한두 사람이 주도할 수 있으며, 사람들은 통상' 유능한 경제' (화서촌의 발전이 가장 좋은 예) 를 따른다. 같은 지역에서 같은 업종에 같은 규모의 공장이 두 개 있고 능력 차이가 큰 사람을 각각 공장장으로 임명한다면 수입은 분명 다를 것이다. 그렇다면, 추가 수입에 대해 우리는 자본으로 귀결될 수도, 노동으로 귀결될 수도 없고, 기업가의 개인적 재능으로 귀결될 수도 없고, 우리는 인적 자본이라고도 부른다.
첫째, 인적 자본이 기업 재산권 제도의 구조에 미치는 영향
전통적인 기업 형식에서는 기업의 재산권이 기업 설립 당시 법정통화자산의 출자로 표시된다. 즉, 투자자는 각자의 출자에 따라 기업의 재산권을 소유하고, 관리원, 기술자 등을 소유하고 있다. 고용주의 직원일 뿐입니다. 근로자는 업무량에 따라 상응하는 보수를 받고 기업의 재산권이 없어 기업의 수익권과 처분권이 없다. 이런 재산권 구조에서 화폐자본은 주동측이고 노동은 수동적이고 지배적인 위치에 있다. 그러나 인적 자본이 등장하고 나날이 두드러진 역할을 한 후, 화폐자본은 기업에서 더 이상 주도적인 지위를 차지하지 않고, 인적자본은 일부 재산권을 소유하기 시작했다. 그리고 둘 사이의 관계는 어느 정도 역전되고 있고, 화폐자본은 수동적인 자본이 되고, 인적자본은 점차 주동적인 자본이 되고 있다. 기업의 재산권 구조가 유유히 바뀌었다.
중국의 인적 자본 소유권 과정은 서구 선진국에 비해 훨씬 느리다. 기술 입주가 막 시도되기 시작하면서 많은 제한이 있었다. 그러나, 기업가들은 그들의 상업적 재능으로 주식을 할인하기 시작하지 않았다. 이것은 또한 전통적인 관념의 편견으로 인한 것이다. 중국 전통 정치경제학 이론은 예로부터 구체적 노동을 중시하고 추상적인 노동을 경시해 왔다. 육체노동을 중시하고 정신노동을 경시하다. 생산노동을 중시하고, 조작노동을 경시하다. 이러한 편견들은 관련 정책의 제정에 큰 영향을 미치고 인적자본이 재산권을 획득하는 과정을 가로막는다.
인적자본 가치가 인정받지 못한 결과는 인적자본을 가진 사람이 기업을 위해 일할 동력이 부족하고, 기업의 응집력이 떨어지며, 심지어 인적자본이 빠져나가는 것이다. 공기업은 전통 관념의 영향을 가장 많이 받기 때문에 인적 자본 유출 문제도 가장 심각하다. 유실된 인원의 절대다수는 관리와 기술의 핵심이다. 관련 통계에 따르면 일부 공기업 인원은 60% 에 달하는 반면 외자기업과 민영기업 중 70% 이상의 고위 경영진, 기술자, 기술자가 국유기업에서 나온 것으로 나타났다. 우리는 한 공기업이 대형 R&D 프로젝트를 진행했는데, 프로젝트가 성공하려고 할 때 프로젝트 책임자는 형성된 프로젝트를 다른 기업으로 가져와 주주가 되는 예를 자주 들었다. 공기업 관리자들이 관리 경험과 마케팅 네트워크를 통해 다른 기업에 전출하거나 새로운 업무를 수행하는 경우가 흔하다. 공기업에 막대한 손실을 가져다 줄 뿐만 아니라 이런 기업들에게도 참혹한 교훈을 가져다 준다. 따라서 국유기업의 재산권 구조조정의 관건은 화폐자본과 인적자본의 관계를 정확하게 처리하고, 과거 실물자산만이 재산권을 가질 수 있었던 규칙과 제도를 바꾸는 것이다. 전문가, 엘리트, 특히 특정 분야의 기업가, 고급 기술자가 자신의 인적자본을 주식으로 접어서 일부 재산권을 가질 수 있도록 하는 것이다. 따라서 인재를 진정으로 중시하는 사람 중심의 기업만이 빠른 성장과 지속적인 발전을 얻을 수 있다. 예를 들어 천진의 광화교육그룹은 1990 이 설립한 민영학교로서 창업 초기부터 전국 각지에서 우수한 교육자를 모집해 후한 대우를 받았을 뿐만 아니라, 원주를 탁월한 공헌을 한 전문가와 학자에게 주었다. 십여 년의 노력 끝에 광화교육그룹은 현재 전국에 수십 개의 지사를 보유하고 있으며, 자산은 수십만에서 현재까지 수십억 위안으로 발전하고 있다. 광화의 성장에서 볼 수 있듯이, 기업의 발전은 인재를 중시해야 하며, 또한 기업에 대한 수익권과 처분권을 부여하여 그들의 주관적 능동성과 업무 적극성을 충분히 발휘하여 기업의 발전에 큰 추진 역할을 할 필요가 있다.
둘째, 인적 자본이 기업 지배 구조에 미치는 영향
회사의 법인 지배 구조는 현대 기업 특유의 경영 수법으로 권력의 구성과 견제와 균형, 의사결정의 과학화와 민주화가 특징이며 기업의 재산권 구조와 밀접하게 연결되어 있다. 인적 자본의 형성이 기업의 재산권 구조에 영향을 미치기 때문에 이러한 영향은 기업의 기업 지배 구조로 확대될 수밖에 없다. 기업지배구조의 기본 임무는 경영자와 소유자 간의 관계 문제를 해결하는 것이다. 간단한 이해에 따르면 회장과 사장의 분리다. 사장은 기업의 경영을 책임지고, 회장은 사장을 감독하고, 회사의 중대한 전략적 결정을 결정한다. 인적 자본이 형성되면서 이 점은 점차 달라졌다. 이론적으로든 실천에서든 회장과 사장 기능의 완전한 분리를 더 이상 강조하지 않는다. CEO (CEO) 는 서방 국가에서 이미 출현했다. CEO 는 기업의 경영관리를 직접 책임지는 것 외에도 내부이사를 지명할 자격이 있기 때문에 일반적으로 CEO 가 회장의 50 ~ 60% 권한을 가지고 있다고 생각한다. CEO 는 기업전략결정위원회가 이끌고 있으며, 이 위원회의 구성원은 반드시 재산권자가 아니며 비재산권자가 상당한 수의 의석을 차지하고 있다. 이는 현대기업지배구조가 이미 인적자본을 중시하고, 소유주의 기업 통제를 더 이상 강조하지 않는다는 것을 보여준다. 중국 경제체제 개혁의 심화와 시장경제의 부단한 보완으로 중국 기업들은 차츰차츰 CEO 를 인식하는 것에서부터 CEO 를 중시하는 것에 이르기까지 여러 가지 좌절과 굴곡을 겪었다. 2003 년' 서비스 헤럴드' 는 중국에서 가장 비싼 CEO 과정 폭로를 보도했다. 20 일, 등록금 2 만 8000 달러, 학생에 대한 요구 사항, 즉 기업 자산은 65438 억 달러 이상이다. 이렇게 가혹한 여건에 직면하여 지원자가 많아 학습 능력, 의사 소통 능력, 리더십이 모두 강한 창업자여야 한다. 이는 인적 자본이 기업 지배 구조에 미치는 영향이 갈수록 커지고 있음을 보여준다.
셋째, 인적 자본이 기업 문화에 미치는 영향
인적 자본은 기업의 재산권 구조와 기업 지배 구조에 큰 영향을 미치기 때문에 기업 문화는 그에 따라 변화할 수밖에 없다. 구체적으로 인적 자본이 기업 문화에 미치는 영향은 다음 네 가지 측면을 포함한다.
(a) 협력과 팀워크 강조
과학기술이 끊임없이 발전하고, 관리능력의 전문화, 시장 환경이 날로 복잡해짐에 따라, 관리자들은 왕왕 자신보다 더 전문적인 부하를 이끌고 익숙하지 않은 분야를 관리하고 있다. 다른 직위의 인원은 대체성이 매우 강하다. 따라서 전통적인 지휘 통제 방식은 시대에 뒤떨어졌으므로 직원의 개인적 가치를 충분히 존중하고 직원들에게 비교적 느슨한 근무 환경을 조성해야 합니다. 기업 관리 목표의 실현은 더 이상 분배와 지휘에 의존하는 것이 아니라 구성원 간의 협력과 협력에 더 많이 의존한다. 인적자본의 생산 영향이 크기 때문에 기업들은 각 회원이 자신의 소속감과 사명감을 찾아 서로 이해하고 협력할 수 있도록' 팀워크' 를 키우는 데 주력해야 한다. 오늘날 사회에서는 인재의 흐름이 소속감과 사명감에 점점 더 많은 관심을 기울이고 있기 때문이다.
(b) 개인의 능력 차이를 강조하는 것은 매우 크다.
새로운 기업 이론은 사람과 사람 사이에 능력 차이가 있을 뿐만 아니라 이런 차이의 범위가 매우 클 수 있다고 생각한다. 능력의 차이이기 때문에 사장은 사장이고 청소부는 청소부이다. 그들의 업무 차이는 그들의 능력 차이에 의해 결정된다. 모토로라의 직원들은 매 분기마다 총결산을 해야 하는데, 첫 번째는: 당신은 당신의 현재 일이 당신의 능력과 일치한다고 생각합니까? 이것은 우리의 전통 관념과는 정반대이다. 우리는 항상 사람들 사이에 능력 차이가 없다고 생각했고, 모든 사람의 공헌은 분업에 의해서만 결정된다. 그래서 개인을 나사못으로 생각하고, 어디까지 비틀면, 어디까지 기여합니다. 그에 상응하는 것은 직위와 역량의 불일치이다. 관리 능력이 부족한 사람은 공장장, 사장이 될 수 있지만, 진정한 기업가는 매우 낮은 직위일 수 있다. 이런 안배는 비효율적이어서 고급 인재의 대량 유출로 이어졌다. 이런 상황을 반전시키지 않으면 기업의 효율성을 높이기가 어렵고 대량의 인재 유출로 이어질 수 있다. 왜 현재 많은 사기업의 기술 간부와 고위 경영진의 60 ~ 70% 가 공기업 출신인지 모든 것을 설명하기에 충분하다.
(c) 사람들의 소득을 강조하는 다른 방법
직원들의 역량이 크게 다르고 기업에 대한 기여도 크기와 방식이 다르기 때문에 소득 방법도 다르다. 일반 직원의 경우, 그들은 단지 자신의 노동량과 계약에 따라 노동수익을 얻는 반면, 인적자본은 노동수익뿐만 아니라 그에 상응하는 재산권 수익도 필요로 하며, 재산권 수익의 크기는 자신의 가치 할인으로 계산된다. 이것은 또한 우리 국유 기업의 장기적인 문제입니다. 국유기업은 엄격한' 노동에 따른 분배' 원칙을 견지하고, 기술자의 특수한 기술재능과 기업가의 업무재능은 시종 외면하고, 노동소득만 인정하고, 재산권 수입은 인정하지 않는다. 따라서 기업 경영자들은 종종' 재직 소비' 를 확대하기 위해 온갖 수단을 다 동원하여 낭비하고, 리베이트를 먹고, 기업 기술을 판매하는 현상이 매우 보편적이다. 뉴스 매체의 대량의 보도에서 우리는 이러한 행위가 기업에 미치는 손실이 인적 자본의 가치를 인정하는 것보다 훨씬 더 크다는 것을 알고 있다.
(d) 개인 간의 소득 격차가 크다는 점을 강조한다.
개인의 능력이 다르고 소득 방식이 다르면 수입이 달라질 수 있다. 격차는 때때로 우리의 상상을 초월할 수 있다. 아시아 최고임금과 최저임금의 비율은 700 배, 미국은 1300 배, 우리나라는 5 ~ 6 배에 불과하다. 심지어 이 5 ~ 6 회조차도 이전의' 솥밥' 과' 평균주의' 를 장기간 시정한 결과다. 인적 자본은 반드시 상응하는 보답을 받아야 한다. 만약 보상이 그 손실을 보충하기에 충분하지 않다면, 기술자는 기술 혁신을 위한 동력이 없고, 기업가도 경영 활동에 전념할 의욕이 없다. 물론 보상 방법은 다양하다. 미국에서 보수가 가장 높은 관리자가 받는 것은 현금이 아니라 회사의 지분 가치인 만큼 참고할 만하다. 중국이 입세하는 오늘, 개인의 이익으로부터 거리를 두고 직원들의 적극성과 창조성을 충분히 동원해야 할 뿐만 아니라, 지식과 인재에 대한 중시도 반영해야 한다. 이는 중국이 제시한' 과학기술이 제 1 생산력' 의 국책과 일치한다.