성과와 임금의 관계는 무엇입니까?

나는 성과 관리 모델러 급여 관리 모델을 통해 너의 질문에 대답한다.

3 성과 관리 모델

(1) 성과에 영향을 미치는 요소

성과에 영향을 미치는 주요 요인은 직원 기술, 외부 환경, 내부 조건 및 인센티브 효과입니다. 직원 기술은 직원의 핵심 역량을 의미하며, 이는 교육과 발전을 통해 향상될 수 있는 내재적인 요소입니다. 외부 환경은 조직과 개인이 직면하고 있는 조직적 통제를 받지 않는 요소이며, 우리가 전혀 통제할 수 없는 객관적인 요소입니다. 내부 조건은 조직과 개인이 업무를 수행하는 데 필요한 각종 자원이며 객관적인 요소이기도 하다. 어느 정도까지, 우리는 내부 조건의 제약을 바꿀 수 있습니다. 인센티브 효과는 조직과 개인이 목표를 달성하는 주동성과 적극성을 의미하며, 인센티브 효과는 주관적인 요인이다.

성과에 영향을 미치는 네 가지 요소 중 인센티브만이 가장 적극적이고 역동적인 요소입니다. 사람의 주동성이 높아지면서 조직과 직원들은 내부 자원의 지원을 위해 최선을 다할 것이며, 그들의 기술도 점차 향상될 것이다. 따라서 성과 관리는 적절한 인센티브를 통해 사람의 적극성과 적극성을 자극하고, 조직과 직원들이 내부 조건을 개선하고, 기술 수준을 높이며, 개인과 조직의 성과를 높이는 것입니다.

(2) 성과 관리 메커니즘.

성과 관리의 메커니즘은 조직 또는 개인에 대한 합리적인 목표를 설정하고, 직원들이 조직이 원하는 방향으로 열심히 일하고, 개인과 조직의 성과를 향상시킬 수 있도록 효과적인 인센티브와 제약 메커니즘을 구축하는 것입니다. 정기적으로 효과적인 성과 평가를 통해 긍정적인 성적이 부족하다는 점을 지적하고, 조직의 목표를 달성하는 데 도움이 되는 행동과 결과를 장려하고, 조직의 발전 목표에 부합하지 않는 행동과 결과를 제한한다. 이러한 인센티브를 통해 직원들은 자신을 발전시키고, 능력과 자질을 향상시키고, 작업 방법을 개선하여 더 높은 수준의 개인 및 조직 성과를 달성할 수 있습니다.

성과 관리 주기 모델에서 볼 수 있듯이, 다음 세 가지 측면은 성과 관리의 선순환을 실현하는 데 매우 중요한 부분입니다. 하나는 목표 관리, 두 번째는 성과 평가, 세 번째는 인센티브 제어입니다.

목표 관리의 핵심 문제는 조직 목표, 부서 목표 및 개인 목표의 일관성을 보장하고, 개인 성과와 조직 성과의 동시 향상을 보장하는 것입니다. 이것이 성과 계획 과정에서 해결해야 할 주요 문제입니다.

성과 평가는 성과 관리 모델의 효율성의 열쇠입니다. 공정하고 공정한 평가 체계를 세우고 직원과 조직의 성과를 정확하게 측정해야만 성과가 우수한 사람을 장려하고 성과가 낮은 사람을 채찍질할 수 있다. 성과평가체계가 없거나 성과평가 결과가 정확하지 않으면 인센티브의 대상을 잘못 배치할 수 있다면 전체 인센티브체계가 작용하지 못할 것이다.

성과 관리 모델에서 인센티브 효과는 목표 가격과 기대치의 곱에 따라 매우 중요한 역할을 합니다. 목표 효가는 목표를 달성할 때 받은 보상이 개인에게 주는 인센티브의 정도나 목표를 달성하지 못했을 때 개인에 대한 처벌의 정도를 말한다. 기대는 개인이 목표를 달성할 수 있는 가능성과 조직이 보상이나 처벌을 이행할 가능성을 말한다. 이 두 가지 측면이 모두 가능할 때만 기대치가 충분히 높다. 다음은 여기서 매우 중요합니다.

첫째, 동기 부여 내용과 방식이 적절해야 한다.

우리나라의 현재 사회 발전 단계와 인민 생활수준에서 볼 때, 높은 수준의 정신적 수요도 중요하지만, 인민의 기본 생활을 만족시키는 낮은 수준의 수요야말로 기업 관리자들이 현재와 미래에 가장 중시해야 할 수요이다. 인센티브 방식에서는 긍정적인 인센티브를 위주로 해야 하며, 동시에 부정적인 인센티브가 어떤 방면에서의 역할을 소홀히 해서는 안 된다. 성과 관리를 개선하는 메커니즘은 인센티브와 제약의 균형에 있다. Y 이론에 근거한 가설에 따르면, 많은 기업들이 자기관리, 자기통제를 제창하는 것은 여전히 불가능하다. 성과 평가를 강화하고, 어느 정도 성과가 우수한 사람을 장려하고, 성과가 낮은 사람을 채찍질해야 한다. -응? 동기 부여 내용과 방법이 적절한 경우에만 목표 역가가 높은 가치를 가질 수 있다.

둘째, 직원 성과 목표는 합리적이고 실현 가능해야합니다.

직원에 대해 설정된 성과 목표가 너무 높거나 낮지 않아야 합니다. 성과 목표가 너무 높으면 직원들이 자신감을 잃을 수 있기 때문에, 아무리 강한 인센티브라도 효과가 크게 떨어질 수 있다. 따라서 성과 목표를 설정할 때 외부 환경을 충분히 예측하고, 내부 자원 조건을 상세히 분석하고, 직원의 기술 수준과 결합하여 합리적이고 실행 가능한 성과 목표를 수립함으로써 직원에게 인센티브를 부여해야 합니다.

셋째, 관리자는 조직의 신용을 유지하는 데주의를 기울여야합니다.

직원에 대한 상벌 방면에서 기업은 반드시 조직 신용을 중시해야 한다. 약속한 상벌이 실현되지 않으면 직원들은 목표 조직이 완성되더라도 보상을 받지 않을 것이라고 생각할 것이다. 목표를 달성하지 못하거나 사업에 중대한 실수가 있어도 조직은 처벌하지 않는다. 만약 직원들이 이런 사상의식을 가지고 있다면, 기업의 조직 신용에 문제가 있는 것이다. 따라서 기업 관리자로서 반드시 조직의 신용을 중시하고, 달성에 대해 좋은 조직의 명성을 쌓아야 직원들이 조직의 목표와 개인의 목표를 달성하기 위해 최선을 다할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

3. 보수는 사회경제 발전을 촉진하는 데 매우 중요한 역할을 한다. 급여는 사회 발전의 균형을 맞추고, 사회적 조화를 촉진하고, 사회 문명을 실현하는 중요한 요소이다. 급여의 역할은 주로 다음과 같은 측면에 반영됩니다.

(1) 임금은 유지보수와 보장의 역할을 한다.

노동은 가치 창조의 원천이다. 직원들은 정신노동이나 육체노동의 지출을 통해 조직에 가치를 창출하고, 조직은 보상으로 직원에게 보수를 지급한다. 그렇다면 직원들은 왜 조직을 위해 일해야 합니까? 직원들이 이러한 수익을 얻는 것이 중요하기 때문입니다.

첫째, 직원들은 의식주 비용과 같은 필요를 충족시키기 위해 필요한 생활자료를 구입해야 합니다. 둘째, 기술 진보와 생산 발전의 수요에 적응하기 위해서는 직원들이 조직적인 탈락을 피하기 위해 끊임없이 자신의 기술을 높여야 하기 때문에 학습, 훈련, 심학 지출이 필수적이다. 셋째, 직원들은 또한 오락과 사교 활동에 많은 돈을 써서 자신의 요구를 만족시킬 것이다. 고전 이론으로 볼 때, 이 몇 가지 방면은 모두 생산을 유지하는 데 필요한 것이다. 또한 아이를 키우고 출산을 유지하는 데 필요한 다른 방면의 지출도 증가하고 있어 일부 젊은 직원들에게 큰 압력을 가하고 있다.

위의 분석에서 볼 수 있듯이 급여는 직원에게 필수적이며, 직원에게는 보장을 의미합니다. 임금은 노동 생산과 재생산을 유지할 필요가 있기 때문에 조직에도 필요하다.

(2) 급여는 인센티브 역할을 한다.

성과 관리 모델에서 볼 수 있듯이, 다음 세 가지 측면은 성과 관리의 선순환을 실현하는 데 매우 중요한 부분입니다. 하나는 목표 관리, 두 번째는 성과 평가, 세 번째는 인센티브 통제입니다.

인센티브 통제 과정에서 적절한 인센티브를 통해 개인을 만족시키고 인센티브를 만들어 개인과 조직의 효율성을 높이는 것은 성과 관리의 목표 중 하나이며, 급여는 이 방면에서 결정적인 역할을 한다.

(3) 급여는 노동 자원 배분을 최적화하는 기능을 가지고있다.

급여는 사회에 노동 자원을 분배하는 기능을 가지고 있다. 지역마다 업종, 직업, 임금이 다르다. 노동 공급과 수요의 모순은 노동 가격의 형성에 매우 중요한 역할을 한다.

한 지역의 노동력 공급이 부족할 때 이 지역의 임금 수준이 높아질 수 있다. 임금 인상은 다른 지역의 노동력을 공급이 부족한 지역으로 끌어들여 이 지역의 노동력 공급을 늘리고 임금을 적절한 수준으로 유지할 수 있게 한다.

어떤 업종의 노동력 공급이 부족할 때, 이 업종의 임금 수준이 높아질 것이다. 임금 인상은 다른 업종의 노동력을 공급이 부족한 업종으로 끌어들여 이 업종의 노동력 공급을 증가시켜 임금을 적절한 수준으로 유지할 수 있게 한다.

어떤 직업의 노동력 공급이 부족할 때, 이 직업의 급여 수준이 높아질 수 있다. 임금 인상은 다른 전문 근로자나 신규 취업자를 희소직업으로 끌어들여 해당 직업의 노동력 공급을 늘리고 결국 임금을 적절한 수준으로 유지할 것이다.

물론, 이러한 유동 과정은 자연적으로 실현되는 것이 아니라, 많은 요인들의 제약을 받을 것이다. 노동력의 지역 간 이동은 지역 제한, 생활 습관, 생활비의 제약을 받는다. 산업 간 이동은 산업 정책 및 산업 경험에 의해 제한됩니다. 전문가 간 이동은 지식, 기술 및 전문 경험에 의해 제한됩니다.

지행성과관리실천총서' 는 화학공업출판사에서 출간했으며, 이 총서는 칭화대 경제관리학원 교수, 박사생 멘토 김씨가 집필했다. 급여 관리 방안의 설계 및 구현 및 성과 관리 방안의 설계 및 구현은 신화서점과 각 주요 온라인 서점에 있습니다. 이 시리즈 도서는 베이징 신화서점 시스템 주경제관리류 도서 판매 전 100 에 자주 들어간다.

이 시리즈의 주요 특징은 이론과 실천의 결합이다. 한편, 보상 성과의 모델, 도구 및 방법은 서구 고전 관리 이론, 동양 인격 특성 및 사회 발전 단계의 결합이다. 한편, 이 총서는 관련 도구, 모델, 방법을 체계적으로 소개할 뿐만 아니라 많은 실제 사례를 인용하여 실용성을 크게 높였습니다.