전통 및 스마트 테마

흔히 볼 수 있는 면접 문제는 여섯 가지가 있는데, 각각 고유한 특징과 역할을 가지고 있다. 이 몇 가지 문제를 각각 소개하겠습니다.

1) 소개 질문

목적: 피실험자의 긴장을 완화하고 조화로운 교류 환경을 조성한다.

샘플 질문: 여기 오기까지 얼마나 걸립니까? 당신은 어디에 살고 있습니까?

우리는 아직도 여기서 찾고 있습니까?

2) 행동 문제

목표: 특정 상황에서 후보자의 과거 행동을 이해합니다.

샘플 질문: 팀을 어떻게 성공적으로 이끌고 효율적으로 일하셨습니까?

당신은 어떻게 동료와의 오해를 해소했습니까?

3) 지능 문제

목적: 수험생의 논리와 종합 분석 능력을 고찰한다.

샘플 질문: 사무실 정치에 대해 어떻게 생각하세요?

인터넷에서 블로그의 유행을 어떻게 생각하십니까?

4) 뜻

목적: 지원자의 동기와 직위의 일치 정도를 조사한다.

샘플 질문: 회사는 마케팅 직원을 채용할 때 지원자를 두 가지 범주로 나눕니다. 하나는 높은 기본급을 선택하는 것이고, 하나는 낮은 기본급을 선택하는 것입니다. 어느 것을 선택하시겠습니까?

당신은 강한 지도자와 민주적 지도자와 함께 일하는 것을 더 좋아합니까? 왜요

5) 상황 문제

목표: 테스트 요소 (조직, 분석, 커뮤니케이션 등) 를 결합합니다. ) 특정 직책에 따라.

견본 질문: 만약 당신이 이번 회의를 조직하도록 초대한다면, 당신은 어떻게 조직할 것입니까?

어느 날 회장이 출장을 갔을 때, 너는 갑자기 세무서로부터 세무서가 세무검사를 받으러 온다는 통지를 받았다. 이때 너는 회장에게 연락할 수 없다. 너는 이 일을 어떻게 처리할 거니?

6) 변형 문제

목적: 정서적 안정성과 심리적 탄력성을 조사한다.

견본 질문: 지도자는 회의에서 발언에서 명백한 잘못을 저질렀다. 너는 어떻게 그를 막았니?

너의 지도자는 너에게 전혀 완성할 수 없는 일을 주었다. 당신은 이 상황을 어떻게 처리할 것입니까?

7) 투영 문제

투사 면접 문제 설계는 면접 분야의 새로운 추세이다. 전통적인 면접 질문 면접 목적은 분명하지만 화제면의 타당성이 너무 높아 면접관이 면접관의 의도를 쉽게 이해할 수 있다. 면접시 심리테스트에서 사회표창 문제로 면접 의도를 어떻게 보호하고, 면접관의 심리적 소질을 실감나게 표현하며, 다른 요인의 영향을 받지 않고 면접 영역의 새로운 방향이 될 수 있을까. 투영 문제는 심리학의 투영 이론을 참고하여 제목의 면효도를 낮췄다. 면접의 진정한 목적을 최대한 숨기고, 저면유효성 질문을 사용하여 면접관이 정말로 알고 싶은 것을 직접 판단하기 어렵게 하는 것이 전통면접과 가장 큰 차이다.

견본 질문: 만약 당신이 화가와 경찰 중에서 하나를 선택하게 한다면, 당신은 어느 것을 선택하겠습니까? 왜요

전임 지도자를 어떻게 평가합니까? 그가 너를 편안하게 하는 어떤 특성들이 있니? 당신이 받아들이기 어렵다고 생각하는 것은 무엇입니까?

2. 면접 문제의 설계 단계

면접 제목의 디자인은 면접관의 면접 수준을 충분히 반영할 수 있다. 좋은 면접 제목은 면접 성공의 관건이다. 면접 주제는 세 부분으로 구성되어야 한다. 오프닝 부분은 피실험자의 긴장을 줄이고 조화로운 교류 환경을 조성하고 면접관과 피실험자 간의 심도 있는 교류를 위한 조건을 만드는 것이다. 핵심 부분, 즉 면접 과정의 중점은 바로 이 부분에 나타난다. 끝 부분, 끝 부분의 주요 목적은 피험자가 질문을 하거나 면접에서 불분명한 문제를 다시 설명하도록 하는 것이다.

주제 디자인의 세 단계.

구체적인 면접 제목의 디자인에 있어서, 세 가지 과정이 있다.

첫 번째 단계는 면접 차원을 정리하고 면접 차원의 정의와 면접 차원이 반영해야 하는 일반적인 행동을 명확히 하는 것입니다. 면접 차원의 정의를 명확히 하고, 평가 기준을 세우고, 어떤 대답이 우수한 표현인지, 어떤 행동이 일반적인 표현인지, 어떤 행동이 피험자의 자질 차이를 반영한다.

2 단계, 시험할 직위의 핵심 사건을 분석하여 문제를 형성한다. 예를 들어, 인사 관리자를 면접하는 차원에는 "분석 능력" 과 "설득 능력" 이 포함됩니다. 문제를 자주 처리하는 직원은 인적자원 관리자 업무에서 자주 발생하는 일이다. 그래서 우리는' 문제 사원 처리' 를 면접의 중점 사건으로 삼았다. 우리는 문제의 어간을 하나 주었다. "당신은 우리에게 문제를 성공적으로 처리한 직원의 예를 들어 줄 수 있습니까?" " 。

3 단계, 행동인터뷰의 요구에 따라 피험자의 질문을 디자인한다. 스타 요소를 고려해 배후의 정보를 충분히 발굴하다. 예를 들면,' 당시 어떤 상황이었나?' " 당신의 임무? 당신들은 어떤 조치를 취했습니까? 결과는 어떻습니까? "잠깐만요. 이렇게 하면 앞의 문제와 완전한 면접 제목이 형성되었다. 물론, 당신이 문제를 다 끝낸 후에는, 각 문제의 문제 건과 문제 건조를 꼼꼼히 따져 보고, 주제 주제가 문제에 대해 잘못된 이해를 하지 않도록 해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 주제명언)

2) 주요 사건 인터뷰와 스타

행동사건 면접 원리에 따라 제목을 설계해 지원자에게 과거 근무경력의 성공 또는 실패 사례를 이야기해 달라고 주의한다. 이 방법은 완전한 행동 사건에 초점을 맞추고 있으며, 신청자가 당시 장면을 복원할 수 있도록 네 가지 요소 (별) 를 포함해야 합니다.

L 시나리오: 작업 및 문제 배경에 대한 구체적인 설명.

L 목표: 수험생이 달성하고자 하는 목표와 특정 상황에서 완료해야 할 임무를 말합니다.

L 행동: 평가 대상이 상술한 상황에 대해 취하거나 취하지 않는 조치.

L 결과: 조치를 취하거나 취하지 않은 결과.

예: 당신의 노력으로 핵심 직원을 붙잡는 예를 들어 주세요.

당시의 상황을 이해하다.

1. 이 직원은 왜 이직합니까?

2. 이 직원의 기업내 가치는 무엇입니까?

3. 그가 이직하면 기업에 어떤 직접적인 손실을 가져올까요?

당시의 임무를 이해하다.

1. 이 직원 유지에 대해 어떻게 생각하세요?

이 문제를 해결할 수 있는 다른 방법이 있다고 생각하십니까?

3. 당신은 이 일에 대해 어떤 기대를 가지고 있습니까?

피실험자가 당시 어떤 조치를 취했는지 알아보십시오.

1. 당신은 어떻게 행동을 취했습니까?

2. 당신은 어떻게 이 직원을 붙잡았습니까?

이 사람을 유지하기 위해 어떤 효과적인 일을 했습니까?

어떤 성과를 거두었는지 알아보십시오.

1) 최종 결과에 만족하십니까?

(2) 만약 당신이 비슷한 일을 한 가지 더 처리하게 한다면, 당신은 어떤 경험을 배울 수 있다고 생각합니까?

3) 역량 기반 면접 주제 설계

역량 분석 관행이 지속적으로 발전함에 따라 역량은 인적 자원 관리의 다양한 기능 모듈에 광범위하게 적용되었습니다. 역량의 특징은 같은 직위에서 서로 다른 성과 수준을 가진 재직자를 평가할 때 직능과 행동성과를 구분하는 특징을 가지고 있다. 이런 특징을 바탕으로 필자는 능력 기반 면접 문제와 전통 면접 문제의 가장 큰 차이가 문제의 구조에 있다고 생각한다. 전통적인 면접 질문은 면접관이 피험자의 품질 정보를 발굴하는 주요 통로인 반면, 질문은 시험관이 이 정보를 보완하고 정보 검증 역할을 하도록 돕는 것이다. 스타 4 요소가 면접에서 갖는 가치는 시험관이 정보를 보완하고 검증하고 시험적으로 정보를 복원할 수 있도록 돕는 데 있다. 필자는 어떤 능력도 몇 가지 핵심 행위로 구성되어 있기 때문에 능력 기반 면접 제목 설계는 능력을 구성하는 핵심 행동을 중심으로 질문을 위주로 하고, 화제 (시험관이 제기한 질문) 를 보완해야 한다고 생각한다. (윌리엄 셰익스피어, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관, 시험관) 이를 위해 시험관이 제기한 질문을' 문제간' 이라고 명명했고, 시험관이 구체적인 역량 특징을 둘러싸고 제기한 다른 질문을' 질문' 이라고 불렀다. 질문간은 면접관과 피험자가 대화를 시작한' 인용자' 일 뿐, 시험관은 피험자가 질문에 대한 답변 자체가 아니라 구체적인 사건에서 드러난 의식과 행동에 관심을 갖고 있다고 판단했다. 시험관은 구체적인 역량 특징에 따라 품질 개요를 피실험자의 실제 성과와 비교함으로써 피실험자의 품질 수준을 판단한다.