경제적 인간과 사회적 인간의 경영방안에는 어떤 차이가 있습니까?

1) '경제인' 개념

'경제인'은 합리적인 경제인을 의미하며, '실용인'이라고도 할 수 있다. 이는 고전경영이론의 인간관으로, 인간을 '경제적 동물'로 대하며, 인간의 모든 행위는 자신의 이기적 이익을 최대한 충족시키는 것이며 노동의 목적은 오직 경제적 보상을 얻는 것뿐이라고 믿는다.

(2) '경제적 인간' 가설의 기초

'경제적 인간' 가설은 쾌락주의 철학과 영국 경제학자 아담 스미스의 연구에서 유래했다. 노동교환의 경제이론에 대하여. 아담 스미스(Adam Smith)는 인간의 본성이 게으르며 자극을 받아야 한다고 믿었습니다. 인간의 행동 동기는 직원의 효율성과 복종을 유지하는 경제력과 힘에서 비롯됩니다.

미국 산업심리학자 맥그리거는 자신의 저서 '비즈니스의 인간적 측면'(1960)에서 X 이론과 Y 이론이라는 두 가지 상반된 경영 이론을 제시했다. 맥스는 Y이론을 옹호하고 X이론에 반대한다. X이론은 '경제인' 가설을 요약한 것이다. X 이론의 기본 견해는 다음과 같다. ① 대부분의 사람들은 태어날 때부터 게으르고 가능한 한 일을 피하려고 한다. ②대부분의 사람들은 야망이 없고 어떤 책임도 지지 않으려고 하지만 다른 사람들의 인도를 받기를 좋아합니다. ③대부분의 사람들은 개인의 목표가 조직의 목표와 충돌하며, 조직의 목표를 달성하기 위해 일하도록 강요와 처벌을 사용해야 한다. ④대부분의 사람들은 기본적인 생리적 욕구와 안전 욕구를 충족시키기 위해 일합니다. 따라서 오직 돈과 지위만이 그들이 열심히 일하도록 격려할 수 있습니다. ⑤ 사람들은 크게 두 부류로 나눌 수 있다. 대부분의 사람들은 위의 가정을 만족하는 사람들이고, 다른 하나는 자신의 감정적 충동을 억제할 수 있는 사람들이다.

(3) '경제인' 가설에 내재된 경영전략

'경제인' 가설을 바탕으로 채택된 해당 경영전략은 다음 세 가지로 요약할 수 있다. :

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1. 경영업무의 초점은 생산성 향상과 생산업무 완수에 있지만, 이는 사람의 감정이나 도덕적 책임과 무관합니다. 간단히 말하면, 사람들의 감정, 요구, 동기, 대인 상호 작용 등 사회적, 심리적 요인을 고려하지 않고 작업 완료에만 집중하는 것을 의미합니다. 이러한 관점에서 경영이란 기획, 조직, 운영, 지휘, 감독을 의미한다. 이러한 유형의 관리를 작업 관리라고 합니다.

2. 경영업무는 소수의 일이지 일반 근로자와는 아무 상관이 없습니다. 근로자의 주요 임무는 관리자의 지시를 따르는 것이며 물류 부서는 열심히 일합니다.

3. 보상체계는 주로 근로자의 생산의욕을 고취시키는 데 돈이 사용되는 반면, 소극적이고 일을 느리게 하는 사람, 즉 '당근'에 대해서는 엄중한 처벌 조치를 취한다. 그리고 스틱" 정책.

테일러는 '경제인' 관점의 대표적인 인물이다. Taylor는 관리자와 생산직 근로자의 엄격한 분리를 옹호하고 근로자의 기업 경영 참여에 반대했습니다. 그는 다음과 같이 썼습니다. "기존 시스템에서는 모든 계획 작업이 작업자에 의해 이루어졌으며 개인적인 경험의 결과였습니다. 새로운 시스템에서는 반드시 과학적 법칙에 따라 관리 부서에서 수행해야 합니다. 작업자는 작업 진행 상황을 잘 알고 있으며 과학적 정보를 잘 활용하므로 한 사람이 기계 옆과 책상에서 동시에 작업하는 것은 실제로 불가능합니다. 분명히 대부분의 경우 일종의 사람이 가야 합니다. 먼저 계획이 수립되고 완전히 다른 사람들이 이를 실행합니다."

테일러가 주창하는 '시간-행동' 분석은 과학적인 측면도 있지만, 기본 출발점은 근로자의 생각과 감정을 고려하지 않고 생산성을 향상시킬 수 있는 방법을 고민하는 것이다. 그는 작업자들이 자신이 설계한 표준 동작에 따라 작업할 수 있다면 작업 효율성이 높아질 것이라고 믿었습니다.

(4) '경제적 인간' 가설에 대한 평가

'경제적 인간' 가설과 이에 상응하는 X이론은 20세기 초부터 유럽과 미국 경영계에서 유행했다. 세기부터 1930년대까지. 이 이론은 당시의 자유방임적 관리 상태를 변화시켰으며, 낭비 제거와 효율성 향상에 대한 사회의 관심을 강화하고 과학적인 관리 시스템의 확립을 촉진했습니다. 이는 우리나라의 현재 경영 관행에 어느 정도 참고 효과가 있습니다. 그러나 '경제인' 가설과 X이론 역시 큰 한계를 갖고 있다.

1. '경제적 인간' 가설은 인간을 비합리적이고 태생적으로 게으르며 일하기를 싫어하는 '자연인'으로 보는 쾌락주의 철학에 바탕을 두고 있습니다. 이는 20세기 초반 개인주의적 가치관이 지배적이었던 이데올로기가 반영된 것이다. 테일러는 기업가와 노동자 모두의 이윤 추구 욕구에서 효율성 향상을 추구했으며 사람을 기계로 여겼다. 이는 사람은 사회적 존재이며 사람의 본질은 사회적 관계의 총합이라는 마르크스주의 견해와 반대됩니다.

2. '경제인'이 가정하는 경영은 돈을 바탕으로 한 기계적인 경영 모델로, 사람의 주인의식과 의식, 주도성, 창의성, 책임감을 부정한다. 그들은 사람들이 천성적으로 게으르기 때문에 조직의 목표를 달성하도록 격려하기 위해서는 강압, 통제, 보상 및 처벌과 같은 조치를 사용해야 한다고 믿습니다.

3. '경제적' 가설은 대부분의 사람들이 야망이 부족하고 소수만이 지배적 역할을 한다고 믿습니다. 따라서 관리자와 관리자는 서로 절대적으로 반대하며 근로자의 참여도 반대합니다. 경영에 있어 노동자의 지위와 역할을 부정하며, 인간 본성에 대한 관점은 완전히 잘못된 것입니다.

(1) '사회적 인간' 가설의 기초

'사회적 인간' 가설의 이론적 기초는 대인관계 이론이다. 호손(Hawthorne) 실험의 리더. 영국 타비스톡 대학의 석탄 채굴 연구소에서 제안되었고 나중에 다시 검증되었습니다. 후자는 탄광에 장벽 채굴이라는 첨단 기술을 도입한 후 생산성이 높아졌어야 했지만, 노동자들 사이의 원래 사회적 결합이 파괴되어 실제로 생산량이 감소했다는 사실을 발견했습니다. 사회과학 지식을 흡수하고 생산조직을 재조정한 뒤 생산량이 늘었다. 이 두 연구의 가장 공통적인 결론은 사람들은 물질적인 것 외에도 사회적 욕구도 가지고 있으며, 사람들은 사회적 관계에서 즐거움을 찾고 싶어한다는 것입니다.

1933년 마요는 호손 실험과 다른 실험의 결과를 정리하여, 호손 실험은 다음과 같은 결론에 도달했습니다.

1. 전통적인 경영진은 생산 효율성이 주로 작업 방법과 작업 조건에 의해 결정된다고 믿습니다. Hawthorne 실험은 생산 효율성의 향상과 감소는 주로 직원의 "사기"에 달려 있으며 사기는 가족, 사회 생활, 기업 내 사람들 간의 관계에 달려 있다고 믿습니다.

2. 전통적인 경영진은 조직 구조, 권력 분할, 규칙 및 규정 등과 같은 '공식 그룹' 문제에만 관심을 기울였습니다. 또한 호손 실험에서는 일종의 '비공식 그룹'이 존재한다는 점을 발견했습니다. ". 이 보이지 않는 조직에는 그룹 구성원의 행동에 영향을 미치는 고유한 특별한 규범이 있습니다.

3. 호손 실험(Hawthorne Experiment)은 또한 새로운 유형의 리더십의 필요성을 제안했습니다. 리더는 사람들의 논리적인 행동을 이해하는 동시에 비논리적인 행동도 이해해야 하며, 직원의 말을 잘 듣고 의사소통해야 하며, 공식 조직의 경제적 요구와 비공식 조직의 사회적 요구 사이의 균형을 맞춰야 합니다.

(2) '사회적 인간' 가설에 내재된 경영 전략

'사회적 인간' 가설에서 출발하여 '경제적 인간' 가설과 다른 경영 방안을 채택 주요 사항은 다음과 같습니다:

1. 관리자는 생산 작업을 완료하는 데에만 집중할 것이 아니라 사람들을 돌보고 사람들의 요구를 충족시키는 데 집중해야 합니다.

2. 관리자는 명령, 감독, 계획, 통제 및 조직에 주의를 기울여야 할 뿐만 아니라 직원 간의 관계에도 더 많은 관심을 기울여야 하며 직원의 소속감과 성실성을 함양하고 형성해야 합니다.

3. 실질적인 보상에 관해서는 개인별 보상체계보다는 집단적 보상체계를 옹호하세요.

4. 관리자의 기능도 계획 수립, 프로세스 구성, 제품 검사에만 국한되지 않고 직원과 상사 간의 연락 역할을 해야 합니다. 한편으로는 직원의 의견을 듣고 그들의 생각과 감정을 이해하는 것이 필요하며, 다른 한편으로는 상사에게 호소하고 반성하는 것이 필요합니다.

5. 직원과 부하직원이 기업 의사결정에 대한 연구와 토론에 다양한 수준으로 참여할 수 있는 '참여경영'이라는 새로운 관리 방식을 제안합니다.

(3) '사회적 인간' 가설의 평가.

1. 사회 생산성의 발전, 기업 간의 경쟁 심화, 기업 간의 긴장된 노사 관계로 인해 관리자들은 '인간 본성'의 문제를 다시 이해하기 시작했습니다. '경제적 인간'을 전제로 '사회적 인간'을 전제로, 업무 중심 경영에서 직원 중심 경영으로 나아가는 것은 의심할 여지 없이 경영 사고와 경영 방식에서 한 단계 더 발전한 것입니다. 자본가는 노동자의 요구를 일부 충족하기 위해 경영에 참여하는데, 이는 실제로 기업의 노사 갈등을 완화하는 효과가 있습니다. 이와 관련하여 서구, 특히 많은 기업이 놀라운 성과를 거두었습니다. 그럼에도 불구하고 '사회적 인간' 가설 역시 벗어날 수 없는 한계를 갖고 있다.

2. 가정된 대인관계는 자본주의 사회의 고용관계와 착취관계를 변화시키지 않으며, 사회적 생산관계의 변화도 포함하지 않으므로 자본주의 사회의 계급모순과 갈등을 해결할 수 없다. 갈등. 예를 들어, 우리 기업의 민주적 경영의 목적은 생산성을 향상시키고 인민의 물질적, 문화적 생활 수준을 지속적으로 향상시키는 것입니다. 자본주의 기업의 목적은 직원이 경영에 참여하도록 하는 것입니다. 중국 기업은 일반적으로 근로자 총회를 열어 근로자의 민주적 권리를 보장하고 기업 지도자와 근로자가 정치적, 경제적 지위 측면에서 평등하고 동지적인 관계를 갖도록 보장합니다. 그러나 자본주의 사회에서 근로자의 경영 참여는 이윤을 보장할 수 없습니다. 노동자의 정당한 권리와 이익, 자본가와 노동자 사이의 착취와 착취적인 고용 관계가 존재합니다.

3. '사회적 인간'이라는 가설은 직원들의 동기를 자극하고 열정을 동원하는 데 있어 물질적 보상보다 사람 간의 관계가 더 중요하다고 믿습니다. D. 보상 시스템. 그러나 비공식 조직의 역할을 지나치게 강조하고 공식 조직에 대한 연구를 완화하는 경향이 있다. 이는 인간 본성에 대한 의존적 가정이며, 인간의 주도성과 동기에 대한 연구는 아직 깊이가 부족합니다.