인력파견의 구체적인 운영과정

1. 사업협상

1. 회사의 성격과 인력파견의 특징, 인력파견이 기업에 가져올 수 있는 이점을 소개하고, 사업주와 소통한다.

2. 고용주의 고용 직위와 구체적인 조건에 따라 현장을 방문하여 작업장 및 노동 보호 조건을 파악합니다.

3. 근로자의 월급 기준, 고용주가 누리는 복지 혜택 등

4. 이 사업이 실현 가능한지 판단합니다.

2. 인력 파견 계약서 작성

1. 사업 협상의 구체적인 상황에 따라 작성된 파견 계약서를 고용주에게 제출하여 의견을 받습니다.

2, 파견 계약에 대한 의견 수렴에 대해 적시에 피드백을 제공하고 계약 내용과 서명 날짜를 결정합니다.

3. 인력 파견 계약 체결

1. 양측이 "인력 파견 계약"을 체결합니다.

2. 직업 계약.

4. 지원이나 대행이 필요한 사항

1. 고용주의 실제 필요에 따라 채용 절차를 대행할 수 있습니다.

2 . 고용주의 실제 필요에 따라 채용 광고의 카피라이팅 및 그래픽 디자인을 대리하고 언론 보도 문제를 처리할 수 있습니다.

3.

5. 인력 등록 및 교육

1. 근로자는 직원 등록 양식 2부를 작성합니다. 채용 시스템 및 현장 교육은 다음과 같이 실시됩니다. 직위의 필요에 따라.

VI. 근로자에게 요구되는 정보

1. 실업자는 실업 증명서, 졸업 증명서(중학교 및 고등학교 졸업자는 기술 훈련 증명서 소지 필요), 신분증 사본을 제출해야 합니다. 카드

2. 최근 대학을 졸업한 사람은 등록 증명서, 취업 승인서, 호적 이전 증명서 또는 신분증을 제출해야 합니다.

3. 해고된 직원은 다음을 제출해야 합니다. 양식, 위탁 관리 파일 계약서, 해고 증명서

7. 노동 계약서에 서명

1. 직원들에게 Hefei Baibang Human Resources Co., Ltd.가 노동 고용주, ​​노동자 간의 관계 및 관련 상황 및 직원의 질문에 답변

2. 파견 노동자에 대한 규칙 및 규정을 설교

3. 바이방인재(주) 회사원등록 양식입니다.

8. 채용 및 이동 절차를 처리합니다.

직원의 특정 상황에 따라 관련 절차를 진행합니다.

9. 각종 보험 처리

1. 처음 보험에 가입하는 사람은 신분증 사본을 제출해야 합니다.

2. 이전에 보험에 가입한 적이 있는 경우 사회 보험 관계 이전을 위한 소개서를 제공해야 합니다.

3. 정보를 제공하지 않은 직원의 경우 통지서를 2부 발행하여 통지해야 합니다.

10. 주택 마련 자금 지급 처리

11. 사직 절차 처리

1. 고용주가 발행한 통지에 따르면, Hefei Baibang Human Resources Resources Co. ., Ltd.는 근로관계 종료 증명서(3부)를 발급하고 인터뷰 후 직원에게 전달합니다.

2. 인사(주)는 종료 증명서를 제출해야 합니다. 환급 처리 시 노동 계약 및 사회 보험 관계 이전 소개서 3. 근로자는 허페이시 노동 사회 보장국 실업 관리 센터에 가서 노동 종료 증명서를 가지고 실업 등록을 신청해야 합니다. 사회보험관계 이전을 위한 계약서와 소개서를 작성하고, 호적증명서 소재지 관할 노동안전고용센터에 실업수당을 신청하고 실업급여를 받는다.

추가 정보:

인력 파견 권리 보호에 관한 지식:

1. 인력 파견 회사 설립에 관한 규정

제1조. 노동계약법 제57조에서는 회사법 관련 규정에 따라 노동파견회사를 설립해야 하며, 등록자본금은 200만 위안 이상이어야 한다고 규정하고 있습니다. 회사법은 유한책임회사의 최소 등록 자본금이 30,000위안이라고 규정하고 있습니다. 법률, 행정법규에서 최소 등록 자본금에 대해 더 높은 규정을 두고 있는 경우, 인력 파견 회사의 등록 자본금은 200만 위안 이상이어야 합니다. 식량.

2. 인력파견회사와 파견근로자 간의 근로계약에는 어떤 조항이 포함되어야 합니까?

3.

실제로 사업주는 고용위험을 피하기 위해 파견근로자를 대거 활용하고 있으며, 인력파견 형태도 급속히 발전하고 있다. 일부 인력파견단위에서는 사용자의 책임을 회피하기 위해 근로자와 근로계약서에 구체적인 계약기간을 정하지 않고 근로자 간에 체결한 근로자파견계약서에서 합의한 계약기간이나 근로시간을 사용하고 있습니다. 파견단위와 고용주를 근로계약으로 한다.

4. 파견업체는 파견근로자가 근무하지 않는 기간 동안 노동보수를 지급할 의무가 없다.

'근로계약법'에서는 근로자파견단위가 다음과 같이 규정하고 있다. 파견근로자와 2년 이상의 기간제 근로계약을 체결하고 있으나, 실제로는 파견업체와 사용자 사이의 근로파견계약 기간이 1년 이하인 경우가 많아 파견근로자는 파견근로자의 권리를 보호하기 위해 근로계약법에서는 파견근로자가 근무하지 아니하는 기간 동안 파견근로자에게 보수를 지급하도록 규정하고 있습니다.

사용자의 인력파견 신청 관련 법적 쟁점 분석

1. 사용자의 의무

사용자가 해당 국가 내 사용자는 아니지만 노동법의 의미는 파견근로자가 실제로 고용단위에서 노동을 제공하고 고용단위의 경영을 받아들이는 것입니다. 따라서 고용단위도 파견근로자에 대해 상응하는 의무를 집니다. "근로계약법" 제62조는 고용주가 다음 의무를 이행해야 한다고 규정하고 있습니다:

(1) 국가 노동 기준을 이행하고 상응하는 근로 조건과 노동 보호를 제공합니다.

( 2) 파견된 근로자에게 근무 요건 및 노동 보수를 알리고,

(3) 초과 근무 수당, 성과 보너스를 지급하고 업무와 관련된 혜택을 제공합니다.

(4) ) 파견된 근로자에게 업무에 필요한 교육을 제공합니다.

(5) 지속적인 고용을 위해 정상적인 임금 조정 메커니즘을 구현해야 합니다. 또한 제59조 제2항은 “사용자는 업무의 실제 수요에 따라 파견기간을 인력파견단위와 정하여야 하며, 계속 고용기간을 여러 개의 단기 인력파견계약으로 나누어서는 아니 된다”고 규정하고 있다. "

2. 사용자가 자체 파견업체나 산하기관에 근로자를 파견하기 위해 자체적으로 인력파견업체를 설치할 수 있나요?

법을 회피하기 위해 일부 사용자는 파견업체를 설립할 수 있습니다. 파견업체를 파견하고 일부 근로자를 자사 부서로 파견합니다. 일부 기업에서는 인건비 절감을 위해 원래 정규 직원 중 일부를 회사가 구조조정 명목으로 설립한 인력파견업체로 파견한 후 인력파견업체의 명의로 원래 직위로 파견함으로써 이익을 심각하게 훼손하고 있다. 노동자의.

3. 인력파견의 반환 메커니즘과 법적 위험

사용자와 파견근로자 사이에 성립되는 것은 근로계약관계가 아닌 고용관계이다. 따라서 파견근로자가 법적으로 근로계약을 해지할 수 있는 경우에는 사용자가 직접 근로계약을 해지할 수 없고 근로자를 복귀시킬 수만 있으면 된다. 실제로 많은 사용자들은 근로자 파견의 유연성이 근로자를 복귀시킬 수 있음을 의미한다고 믿고 있다. 언제든지. ,이것은 잘못된 것입니다.

4. 고용단위의 연대책임의 위험과 방지

'근로계약법' 제92조는 근로자파견단위가 이 법의 규정을 위반한 경우에 대해 규정하고 있습니다. ... 근로자가 손해를 끼친 경우 근로자파견단위와 사용자는 연대하여 배상책임을 진다.

바이두백과사전: 노동파견