전통문화대전망 - 전통 미덕 - 채용에는 여러 가지 면접 방법이 있다.
채용에는 여러 가지 면접 방법이 있다.
현재 채용 상황에 따라 다음과 같은 새로운 면접 방법이 있습니다.
(a) 행동 설명 인터뷰 방법
행동 설명 인터뷰법은 행동의 일관성 원칙에 근거하여 발전한 것이다. 면접관은 구직자의 행동에 대한 묘사를 통해 두 가지 정보를 얻을 수 있다. 하나는 구직자의 과거 직장 경험, 그가 이 조직을 발전시키기로 선택한 이유, 그리고 그가 앞으로 이 조직에 있을 행동 패턴을 예측하는 것이다. 두 번째는 구체적인 행동에 대해 그의 행동 패턴을 이해하고, 그의 행동 패턴을 공석직의 예상 행동 패턴과 비교 분석하는 것이다. 면접을 볼 때 면접관은 종종 구직자에게 어떤 행위의 과정을 설명하라고 요구한다. 예를 들어 면접관은 "당신의 과거 직장 경력과 이직 이유에 대해 이야기할 수 있습니까?" 라고 묻습니다. 어제 귀사의 총지배인직을 사임한 상황을 알려주세요.
질문 과정에서 면접이 묻는 질문을 행동으로 묘사하는 것은 종종 지원자의 과거 업무 내용과 성과와 관련이 있으며, 질문 방식은 더욱 유도적이다. 예를 들어, 동료와의 갈등이나 마찰에 대해 "동료와 마찰한 적이 있습니까? 예를 들어' 문제는' 직장에서 가장 적게 접촉하는 동료들, 문제가 어떻게 발생했는지, 당신들 사이에서 가장 긴장된 상황' 을 말하는 것보다 지원자의 진실한 답변을 불러일으킬 수 있는 것이 분명하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 일명언)
행동 설명 인터뷰는 다음과 같은 영역에서 수행 할 수 있습니다.
1, 과거 행동 인스턴스 수집, 행동 복구 판단.
후보자가 정말로 그들이 묘사한 대로 할 수 있는지 아닌지를 아는 가장 좋은 방법은 과거의 행동의 몇 가지 예를 수집하는 것이다. (존 F. 케네디, 공부명언) 일부 수험생들은 "자주 하고, 계속 하고, 할 수 있고, 할 수 있고, 할 수 있고, 할 수도 있고, 해야 할 수도 있다" 고 말한 것보다 더 중요한 예를 들었다. 보통 수험생들이 비행위 (이론) 답을 주는 빈도가 높기 때문에, 주어진 관점이 반드시 자신이 실제로 한 예가 아닐 수도 있다. 면접관은 실제 묘사와 지원자가 한 예를 결합하여 정확한 판단을 내려야 한다.
2. 행동문제를 묻다.
일반적으로 행동 문제는 이런 어조로 제기된다. 예를 들면, "당신이 ... 있을 때 만났던 상황", "당신이 만난 적이 있다 ... 상황? 그 중 하나에 대해 이야기해 주세요. ""
3. 표준화된 평가 척도를 사용합니다.
행동 설명 면접법을 사용할 때 면접관마다 다른 행동 기준으로 구직자를 평가할 수 있다. 평가 결과의 신뢰성과 유효성을 보장하기 위해서는 면접 전에 표준 평가 척도를 작성해야 한다.
(2) 능력 면접
능력 면접은 또 다른 새로운 면접 방법이다. 전통적인 면접 방식과는 달리 지원자의 과거 성적에 초점을 맞추는 방식과는 달리, 이 방식은 그들이 추구하는 목표를 어떻게 달성할 것인가에 더 중점을 두고 있다. 능력 면접에서 면접관은 지원자의 과거 성취에 나타난 구체적인 장점을 찾기 위해 노력해야 한다.
채용에 역량 면접을 적용하는 것은 네 가지 핵심 요소, 즉 구직자가 경험한 구체적인 근무 상황이나 임무를 파악하는 시나리오입니다. 목표, 즉 구직자가 특정 상황에서 달성하고자 하는 목표를 설명하는 것입니다. 액션, 즉 구직자가 특정 상황에서 하는 동작을 설명하는 것입니다. 그 결과, 긍정적인 결과와 부정적인 결과, 생산적인 결과, 비생산적인 결과 등 행동의 결과를 설명합니다. 이 네 가지 요소의 이니셜은' 스타' 로, 능력 면접을 하는 것은 스타를 찾는 것이다.
특히 능력 면접은 다음과 같은 측면에서 진행될 수 있습니다.
1, 종합 능력 분석.
일의 우수성을 정확하게 이해하고 판단하기 위해서는 종합적인 능력 분석이 필요하다. 능력 분석의 결과는 작업의 우수성 여부를 판단하는 근거가 될 것이다. 기업이 유능한 직원을 채용하는 데 도움을 줍니다.
우수한 직무의 기준은 일반적으로 조직 내에서 같은 등급의 여러 직책에 적용됩니다. 한 기업의 모든 고위 지도자들에게 그들의 임무와 책임은 다르지만, 그들의 주요 능력과 기본 자질은 같다. 따라서 그들의 업무 능력을 측정하는 기준은 본질적으로 일치해야 한다. 조직 내 각기 다른 직급에 필요한 능력은 다르며, 우수한 직업의 기준도 달라야 한다.
능력 분석의 첫 번째 단계는 상세한 작업 설명, 즉 "작업 분석" 을 작성하는 것입니다. 포괄적인 작업 분석을 위해 다양한 채널에서 다양한 정보를 수집해야 합니다.
① 업무 관찰. 직원들이 하는 일을 관찰하고, 그들에게 상세히 설명하고 기록하도록 요청하십시오.
(2) 재직자를 예약하다. 재직 중인 모든 직원에게 같은 질문을 하다. 이러한 문제는 주요 책임, 처리해야 할 임무 유형, 다른 동료와의 업무 관계, 업무 과정에서 가장 어려운 부분, 업무 수행에 필요한 기술과 능력을 중심으로 해야 합니다.
③ 주요 사건 분석. 대표적인 업무 사례의 경우, 이 직무의 우수 직원과 경영진이 참석한 좌담회나 교류회를 열어 이 일을 가장 효율적으로 할 수 있는 방법과 직원의 능력 요구 사항을 제공하고 이러한 방법과 요구 사항을 상세히 기록하도록 요청합니다.
(4) 역량 비전 회의. 조직의' 선견지명이 있는 사람' 회의에 참가하다. 그 목적은 다양한 임무에 대한 정보와 임무를 완수하는 데 필요한 지식, 기술, 역량, 동기 등의 요구 사항을 수집하는 것이다.
두 번째 단계는 직무 역량 요구 사항, 즉 얻은 정보를 분석하고 유사한 지식, 기술, 역량 및 동기를 다양한 내용과 역량으로 분류하는 것입니다. 일련의 능력을 열거할 때는 가능한 도리를 따져야 한다. 일반적으로 나열된 역량은 작업 능력을 정확하게 설명하기 위해 쉽게 측정해야 합니다. 각기 다른 등급의 직무 능력 요구 사항은 다음과 같습니다. 기층 직위는 5 ~ 8 개의 역량이 필요합니다. 중급 직책에는 8 ~ 1 1 역량이 필요합니다. 고위 관리자, 이사, 고위 전문가 등 고위 직책에는 10 ~ 14 역량이 필요합니다.
2. 면접에서 심사를 받는 능력을 결정합니다.
단기간에 모든 일을 심사하는 것은 불가능하기 때문에, 우리는 이 일을 완성하는 데 가장 중요하고, 다른 선발체계에서 드러나지 않는 능력에 초점을 맞출 수밖에 없다. 물론 채용 과정에서 면접을 한 번 이상 하면 각종 능력을 심사할 수 있다.
3. 면접 절차를 개발하여 피험자의 능력을 평가합니다. 면접 절차를 수립하는 것은 매우 중요하다. 면접 절차가 좋지 않아 면접 전체가 실패하게 된다. 이런 상황을 막기 위해서는 구조적인 면접 절차를 마련해야 한다. 문제를 미리 정하고 필요한 면접 절차를 마련하면 업무 능력과 관련된 정보를 얻는 데 도움이 된다. 면접 절차의 제정은 텍스트 자료, 비디오 자료, 강의실 교육 등과 같은 지도적 자료를 참조할 수 있다. ). 동시에, 평가 대상자의 역량을 평가하여 면접에서 얻은 정보를 과학적으로 평가하는 표준 등급 체계를 마련해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가)
능력 면접은 이미 가장 실용적이고 효과적인 면접 방법으로 증명되었다. 가장 광범위하고 정확한 정보를 최단 시간 내에 수집할 수 있습니다. 엄밀한 구조는 그것을 더욱 과학적으로 만든다: 너는 면접의 각 부분을 상세히 연구할 수 있다. 가장 효과적인 요소를 찾으십시오. 새로운 면접 방식을 시도하여 상세한 지침을 제공하다. 얻은 결과가 가장 믿을 만하다.
(3) 스트레스 면접
스트레스 면접이란 구직자들이 업무 스트레스에 어떻게 대처할 것인지를 알기 위해 일부러 긴장된 분위기를 조성하는 것을 말한다. 면접관은 무뚝뚝하고 무례한 질문을 함으로써 일부러 지원자를 불편하게 하고, 어떤 질문이나 의문에 대해 일련의 질문을 제기하고, 대답할 수 없을 때까지 꼬치꼬치 캐묻는 질문을 한다. 구직자들이 스트레스를 받는 능력, 스트레스에 대처하는 능력, 인간관계 능력을 결정하는 것이 목적이다.
스트레스 면접은 보통 심리적 스트레스가 많은 구직자를 테스트하는 데 쓰인다. 테스트 과정에서 면접관은 갑자기 무례하고 공격적인 질문을 할 수 있어 면접관이 갑자기 더 큰 심리적 스트레스를 받게 된다. 이런 상황에서 심리적 감당력이 약한 구직자들의 반응은 비정상적이거나 참을 수 없을 수도 있다. 심리적 감당력이 강한 사람은 정상적으로 행동하여 더 잘 대처할 수 있다. 이렇게 하면 구직자의 심리적 감당 능력을 판단할 수 있다. 예를 들어, 고객 관계 관리자 직위의 후보자가 지난 2 년 동안 4 개의 일자리가 있다고 예의 바르게 언급할 때 면접관은 잦은 업무 변동이 무책임하고 미성숙한 행동을 반영한다고 말할 수 있습니다. 구직자들이 왜 이직을 해야 하는지에 대해 합리적인 설명을 했다면 다른 화제를 시작할 수 있을 것이다. 반면 구직자들이 분노와 불신을 나타낸다면 스트레스 환경에서 감당력이 약한 표현으로 볼 수 있다. 게다가, 이 방법은 특정 정보에 대한 의심을 증명하는 데도 사용될 수 있다. 돌발 문제에 대한 사람들의 반응이 더 진실하고 객관적이기 때문이다. 개인 구직 정보를 준비할 때, 그들은 자기도 모르게 자신을 다른 정도로 미화하고 심지어 위조하기도 한다.
스트레스 면접의 경우, 구직자가 매우 민감하고 온화한 비판 (분노와 욕설) 에 과도하게 반응할 수 있는 좋은 방법이다. 한편 스트레스 면접을 이용하는 면접관은 낯가죽이 두껍고 스트레스에 대처하는 능력이 직업의 필요성임을 확신해야 한다. 면접관도 면접을 통제하는 기교가 있어야 한다 (예: 구직자의 히스테리). 그래서 스트레스 면접을 사용하기 전에 조심해야 한다. 한편으로, 우리는 압력이 미래의 수험생들에게 불가피하다고 확신한다. 한편 면접관이 스트레스를 통제할 수 있는 능력이 있는지 확인해야 한다.
스트레스 면접은 구직자의 적응력과 인간관계 능력을 고찰하는 것으로, 구직자의 사유가 민첩하고 정서가 안정적이며 통제력이 좋다는 점에 유의해야 한다. 이런 문제는 대부분 사기성이 있기 때문에, 오해가 생기지 않도록 나중에 수험생에게 분명히 설명해야 한다.
/leadership/m rlzy/2006 04 30/15132543180.shtml