Google, Baidu 등 IT기업의 기업문화를 살펴보세요

구글과 바이두 IT기업의 기업문화를 살펴보세요

서론: 우수하고 성공한 IT기업은 대부분 강한 기업문화를 가지고 있습니다. 모든 수준의 리더십과 모든 핵심 관리 요소를 중시하는 기업은 기업 문화가 없는 기업보다 훨씬 더 나은 성과를 냅니다. 다음은 Google과 Baidu의 IT 기업의 기업 문화를 살펴보는 것이 도움이 되기를 바랍니다.

구글의 기업 문화

케네디 전 미국 대통령은 “가치가 문화의 영혼이라면 영웅은 문화의 화신이자 조직”이라고 말했다. 개인주의에 대한 믿음과 영웅 창조는 미국 기업 경영 문화의 '주축'입니다. 이는 내부 직원들에게 모범을 제공하고, 성과 기준을 설정하며, 직원들이 적극적으로 경쟁하도록 독려하는 한편, 외부에는 회사의 상징으로도 작용할 수 있습니다. 세계를 대표하는 기업의 이미지가 됩니다.

미국 기업 문화는 영웅 개인의 막대한 영향력을 매우 중시하며, 현지 인재를 확보하기 위해 많은 돈을 지출하는 경우가 많다. 이카이푸를 둘러싼 구글과 마이크로소프트의 싸움이 좋은 예이다. Kai-Fu Lee는 "Business Weekly"의 1988년 "올해의 가장 중요한 과학 혁신" 목록에 등재되었으며 음성 인식, 인공 지능, 3차원 그래픽 및 네트워크 멀티미디어 분야에서 높은 평판을 누리고 있습니다. 1998년 7월 빌 게이츠의 초청으로 마이크로소프트에 합류했고 같은 해 11월 마이크로소프트 중국연구소 소장이 됐다. 2000년에 그는 Microsoft의 글로벌 부사장으로 승진했습니다. 외부인의 눈에는 이개푸 회장이 마이크로소프트에 근무하는 것을 무척 자랑스러워했지만, 2005년 7월 19일 갑자기 구글을 그만두고 중국 R&D 센터 운영을 책임지는 중국 사장이 되겠다고 선언했다. . 마이크로소프트는 이날 구글과 이카이푸가 '산업 금지 협약'을 위반했다며 워싱턴주 지방법원에 소송을 제기했다. 슈미트가 이끄는 구글은 직원들의 창의적 사고를 매우 중요하게 여긴다. 이는 중국의 이개푸 대통령에게도 명백하게 반영된다.

토론하세요. 지난 9월 14일 시애틀 워싱턴 주 킹카운티 법원은 이개푸 씨가 구글 중국 R&D 센터에서 근무할 수 있도록 허용하는 예비 판결을 내렸지만 업무 내용은 제한했습니다. 리카이푸는 중국의 젊은 학생들에게 큰 매력을 갖고 있다. 구글은 자신이 좋아하는 인재를 확보하기 위해 거대 IT기업 마이크로소프트를 상대로 법적 소송을 마다하지 않는 등 개인의 영웅을 중시한다는 점을 보여준다.

캘리포니아주 '실리콘밸리'에서는 기업들이 일반적으로 주창하는 철학이 '실패는 허용되지만 혁신에 실패하는 것은 허용되지 않는다', '감히 위험을 감수하는 자에게 처벌보다는 보상을 해준다'는 것이다. 과감하게 위험을 감수하는 사람들” "실패", 많은 기업이 혁신적인 연구자들에게 막대한 자금을 지원하고 연구 위험을 감수합니다. 연구가 실패하더라도 비난을 받지 않을 뿐만 아니라, 원래의 직업으로 돌아가 원래의 혜택을 누릴 수 있게 될 것입니다. 미국의 많은 성공적인 기업들이 활력을 유지하는 힘의 원천이 된 것은 바로 이러한 강한 모험심과 혁신의식입니다.

Google은 직원의 창의적 사고에 특별한 주의를 기울입니다. 이를 위해서는 엔지니어가 일주일에 하루를 개인적인 관심 프로젝트에 투자해야 합니다. 거의 필수에 가까운 이러한 요구 사항으로 인해 Google 뉴스와 같은 새로운 서비스가 등장했으며 데이터에 따르면 현재 월간 방문자 수는 710만 명에 달합니다. 또한 소셜 네트워킹 사이트 Orkut이 등장했습니다. 전체 검색 웹사이트.

훌륭한 엔지니어, 수학자, 통찰력 있는 기술 전문가들이 이끄는 Google은 그들이 할 수 있는 모든 일의 한계를 뛰어넘기 위해 열심히 노력하고 있습니다. 회사의 독특한 DNA는 젊은 창업자인 페이지(Page)와 브린(Brin)에게서 나옵니다. 페이지가 즐겨 말했듯이 그들은 "불가능에 대한 건전한 회의론"을 유지합니다.

바이두의 기업 문화

바이두에는 중국 전통 문화의 색채와 현대 기업 시스템의 메커니즘이 잘 융합되어 있으며 이는 로빈 리 자신의 경험과 밀접한 관련이 있습니다. "실리콘 밸리는 비즈니스 환경과 운영 환경의 변화에 ​​신속하게 대응하는 능력에 의존합니다. 이는 팀 정신, 협력 능력, 관료주의의 부재 및 권위에 대한 도전을 의미합니다." 실리콘밸리 기업들, 바이두에도 이를 적용하고 있다. 창조를 장려하는 이러한 문화를 통해 Baidu는 Baidu Tieba, Baidu Knows, 순위 등과 같은 수많은 새로운 제품을 만들 수 있었습니다.

Google과 Baidu는 모두 독특한 엔지니어링 문화를 가지고 있습니다. 엔지니어들은 전통적인 산업 기업처럼 지정된 시간 내에 모든 작업자가 조립 라인에 나타나도록 요구하는 대신 매우 유연한 유형의 작업을 수행하고 있습니다. 바이두 내에는 펀치인 제도가 없으며, 의무 근무시간도 없습니다. 접수계와 반드시 근무해야 하는 부서를 제외하고, 그 외 모든 부서는 업무의 질이 보장되는 한 유연근무제를 시행하고 있습니다. 작업을 완료하기 위해 기술자는 언제든지 필요한 파트너(부서장 또는 Robin Li 자신)와 논의할 수 있습니다. 엔지니어는 비굴한 직장 문화를 파고들 필요가 없으며, 다른 사람의 책상에 앉아 문제를 논의하는 것은 "무례한" 것으로 간주되지 않습니다.

바이두는 내부적으로 인턴 문화를 적극적으로 추진하고 있다. Baidu는 성장함에 따라 직원 기반을 확대해 왔으며 상당수의 신규 채용자가 학교를 갓 졸업한 사람들에게서 직접 나옵니다.

학생들은 인턴으로 Baidu에 입사하지만 해당 직위에서 정상적인 대우를 받게 됩니다. Baidu는 완벽한 내부 교육 및 경력 계획 시스템을 구축했으며 모든 신입생에게 멘토를 제공할 것입니다. 멘토가 속한 부서가 반드시 학생의 부서와 동일할 필요는 없습니다. 이는 멘토가 회사에 최대한 빨리 적응하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 신입사원의 시야를 넓히는 데도 도움이 됩니다.

바이두는 2005년 80명의 인턴을 채용했는데, 그 중 2명은 졸업 전 고위관리직에 해당하는 급여를 받고 공식적으로 바이두 직원이 되었으며 60명의 팀을 관리했다. 사람은 실제 전투에서 가장 빠르게 성장한다. Baidu에는 또한 주요 프로젝트와 기술 연구 및 개발에 참여하는 많은 인턴이 있습니다. 국가 문화가 세계화에 직면하면 사람들은 IT 산업에서 국경이 점점 더 중요하지 않은 요소가 되고 IT 회사는 세계 어디에서나 운영될 수 있다고 믿기 시작합니다. 세계 현지 운영 및 가치 사슬 참여.

들어오세요. Baidu는 또한 직원을 위한 "자기 훈련"을 옹호합니다. 엔지니어는 작업을 완료하는 과정에서 경험과 교훈을 지속적이고 의식적으로 요약하고 스스로 학습하며 능력 향상의 나선을 형성해야 합니다. 결과 지향적인 관리 하에서 Baidu는 실패에 대해 다소 관용적인 태도를 취했습니다. 바이두에서는 실패해도 상관없고 어떤 식으로든 처벌받지는 않지만, 다른 사람이 같은 실수를 저지르는 것을 피하기 위해 실패 이유를 주의 깊게 요약하고 찾아내야 합니다.

국가 문화와 글로벌 문화

네덜란드의 유명한 경영학자 Hofstede는 한때 유명 다국적 기업인 IBM의 전 세계 64개 지점을 대상으로 국경 간 연구를 수행한 적이 있습니다. 조사는 23개국 학생, 19개국 사회 엘리트, 23개국 상용 항공기 조종사, 15개국 소비자, 14개국 공무원을 대상으로 실시됐다. 이러한 연구 결과를 통해 그는 국가 문화가 기업 문화에 5가지 측면에서 영향을 미친다는 결론을 내리게 되었습니다. 그 중 리더십 스킬은 주로 '집단주의 대 개인주의'의 영향을 받고, 조직 구조는 주로 '권력 거리'와 '불확실성 회피'의 영향을 받으며, 인센티브 메커니즘도 '집단주의 대 개인주의', '권력 거리' 및 '불확실성 회피'의 영향을 받습니다. “남성성이 여성성에 미치는 영향”.

Hofstede의 연구 결과에 따르면 중국의 장기적인 지향성은 다른 국가보다 훨씬 뛰어납니다. 그는 중국 국민이 장기적인 이익에 더 많은 관심을 기울이고 장기적인 협력을 구축하는 데 더 많은 시간을 투자할 의향이 있다고 믿습니다. 관계. 예를 들어, 사업에 관해 논의하기 위해 처음으로 상대방 회사 대표를 만날 때, 중국인은 일반적으로 회사의 역사, 개발 방향, 다양한 제품 라인, 인력 및 조직 구조 등을 소개하는 데 많은 시간을 할애합니다. 그런 다음 다른 회사에 자신의 제품을 소개하도록 요청합니다. 모든 것이 결정된 후 구체적인 프로젝트 협상이 시작될 수 있습니다. 외국 사업가가 협상을 위해 중국에 오면 첫 번째 회의에서 사업 내용에 대해 자세히 논의하지 않는 것이 일반적입니다. 그들은 항상 상대방을 공장이나 회사에 데려가거나 상대방을 접대하거나 상대방을 초대합니다. 여행을 하고 여가 활동과 사교 활동에 참여했고, 마지막 하루나 이틀이 지나서야 우리는 좀 더 진지하게 사업에 착수했습니다. 미국 사업가들은 종종 이것에 대해 궁금해합니다. 그들은 단기 지향적인 문화이기 때문에

모든 비즈니스를 "일회성 거래"로 간주하는 경향이 있습니다. 따라서 그들은 다음과 같은 활동에 참여하는 것을 순수한 시간 낭비라고 생각합니다. 사업과 직접적인 관련이 없는 것은 시간낭비라고 생각하기도 합니다. 그래서 그들은 시간이 거의 남지 않은 채 결정을 내리고 양보를 해야 합니다.

장기적 지향성과 지배력에 비해 중국의 개인주의적 차원은 다른 나라에 비해 크게 뒤떨어져 있다. 집단주의는 중국 사회 문화의 핵심 개념으로, 인간 본성의 독립성을 강조하고 개인이 집단 규범을 준수하도록 요구합니다. 이는 어느 정도 개성이 뛰어나지 않고 합리성과 법치보다는 우호와 예절을 중시하는 중국인의 특성으로 이어졌습니다. 중국 전통사회에서는 혈연관계, 사회적 관계, 대인관계의 중요성이 늘 강조되어 왔습니다. 우리 나라에는 호랑이와 싸우는 것은 형제이고, 부자는 전쟁터이며, 풍부한 물은 집에서 부모에게 의지해서는 안 되며, 외출할 때는 친구에게 의존해서는 안 된다는 등의 말이 있습니다. 가리키다. 권력거리 측면에서 중국은 세계 평균을 훨씬 웃돌고 있다. 이 지표는 한 사회의 사람들이 권력이 불평등하게 분배된다는 사실을 받아들이는 정도를 나타냅니다. 수용도가 높은 국가는 사회계층이 뚜렷하고 권력거리가 크다. 수용도가 낮은 국가와 국가는 상대적으로 국민간 관계가 평등하고 권력거리가 작다. 중국 문화에서는 군주와 신하, 부자, 공자와 맹자가 주창한 삼원칙과 오항원칙, 현대 사회에서 부모의 말을 듣고 지도자와 스승을 공경하는 것을 강조하는 것까지 모든 것이 강조됩니다. 사회 질서와 사람들 사이의 계층. 중국사회에서 지위상징은 매우 중요하다. 중국 기업에서는 의사 결정 과정이 하향식인 경우가 많습니다. 즉, 상사가 최종 결정을 내리고 부하 직원은 일반적으로 명령을 따르며 주도적으로 의견을 표명하지 않습니다.

그러나 국가 문화가 세계화되면서 사람들은 점차 IT 산업에서 국경이 점점 더 중요하지 않게 되고 IT 기업은 세계 어디에서나 운영하고 가치 창출에 참여할 수 있다고 믿기 시작합니다. . 미국 워싱턴 주립대학교 경영학과 존 컬렌 교수는 진정한 글로벌 문화에서 기업가적 경영자들은 자신과 회사가 글로벌 사고방식을 형성하고 이를 회사 내에서 일어나는 모든 일에 반영할 수 있도록 해야 한다고 지적했습니다. .

구글부터 바이두까지 두 기업의 기업문화는 엔지니어링 문화를 옹호하고, 사람 중심, 개성을 존중하는 등 공통점을 갖고 있다.

로빈 리 자신도 '학자'와 '거북이'의 조합이다. Baidu의 모든 회의실 이름은 "Manjianghong"에서 "Sapphire Case", "Top Building"에 이르기까지 중국 브랜드 이름을 따서 명명되었습니다. 이러한 이름은 기본적으로 "Turtle" Robin Li에서 유래했다고 합니다.

치열한 국제 경쟁에 직면한 중국 IT 기업은 기업 내 글로벌 문화 형성을 장려하고 더 나은 발전을 추구하기 위해 글로벌 관점에서 전략적 기회를 보아야 합니다. 기업문화가 변화하는 과정 자체가 통신 기술이나 사람의 인지 능력에 의해 제한되고 인위적으로 생성되는 많은 정보 비대칭성을 극복해야 합니다. 기업 경영자들은 내부 네트워크를 통해 더 많은 정보를 얻고 직원들에게 가치를 전달할 수 있으며, 외부 네트워크를 통해 기업 철학을 대중에게 알리고, 회사와 제품의 가치를 전파하며, 회사 내외에 문화적 인지도를 도모할 수 있습니다. .

지식의 확장

기업문화와 기업문화 구축

1. 기업문화의 의미와 내용

일본에서 시작된 기업문화 . 미국에서 형성되어 세계에서 개발되었습니다. 기업문화의 의미에 대해서는 다양한 의견이 있고, 학교도 많아 아직 통일되고 명확한 표현이 없어 정확한 단어와 언어로 표현하기가 어렵습니다. 현재 대표적이고 널리 유포되는 이론으로는 광의감론, 합산론, 동심정원론, 권력론, 정신부론, 정신현상론, 집단의식론, 성취론 등이 있다. 우리나라에서는 국가적 여건에서 출발하여 정신적 부론이 일반적으로 채택되고 있는데, 이는 기업의 객관적인 조건과 조직의 상황에 따라 기업 근로자가 생산, 운영 활동에서 창출한 정신적 부로 표현된다. 직원의 사상 및 문화적 자질, 기업가 정신, 민주적 인식, 법적 개념, 직업 윤리, 관습, 가치 및 문화적 환경 등을 포함하여 이러한 정신적 부를 담고 있는 활동 형태 및 물질적 형태.

기업 문화의 내용은 명시적 문화와 내재적 문화로 구분됩니다. 명시적 문화는 회사의 문화 시설, 문화 교육, 기술 교육 및 엔터테인먼트 활동을 의미하며, 내재적 문화는 회사의 전반적인 목표를 의미합니다. 기업은 목표를 기반으로 점진적으로 형성되고 모든 구성원이 지속적으로 옹호하고 지속적으로 풍요롭게 하며 의식적으로 따르는 가치, 윤리, 업무 태도, 행동 지향 및 생활 개념과 이러한 요소의 통합으로 형성되는 전반적인 스타일입니다. . 기업의 종류가 다르기 때문에 기업문화의 내용이 균일하지 않고, 표현하는 형태도 다릅니다. 전력공급업체는 운영, 마케팅, 서비스, 관리 기능을 갖춘 공기업이므로, 기업문화 내용은 기업문화의 모든 이론적 내용을 포함할 수 없으며, 일반적으로 업무의 성격과 특성에 따라 결정되어야 합니다. , 그것은 다음과 같은 측면을 가지고 있습니다:

1. 고품질의 충분한 전력에너지를 시장과 고객에게 공급하고, 전력공급의 운영, 유지, 엔지니어링, 관리를 보장하는 기업과 고객에게 만족과 신뢰를 줄 수 있는 고품질 서비스를 제공하는 성과를 말합니다. .

2. 가치문화. 기업 구성원이 일반적으로 인식하는 가치, 즉 기업의 기본 신념과 신념에는 최대 이윤의 가치, 합리적인 영업 이익의 가치, 기업의 사회적 상호 이익의 가치라는 세 가지 지향점이 포함됩니다. 전력회사는 이익을 극대화하고, 합리적인 이익을 추구하며, 궁극적으로 사회와의 상생을 추구합니다. 가치문화란 가치개념을 중심으로 생성되는 기업의 목표, 사업목적, 경영철학, 개발아이디어, 혁신정신, 경쟁의식, 효율성 개념, 품질정책 등을 말합니다.

3. 노동문화. 기업은 여러 명의 개별 근로자로 구성된 노동집단으로, 노동은 근로자의 주요 기능이다. 근로자가 스스로 정신적, 육체적 노동을 할 때 노동문화는 노동가치, 노동조합, 노동조합으로 구성된다. 노동협업, 노동경진대회, 노동기술교육, 노동자원관리 등의 콘텐츠를 제공합니다.

4. 안전문화. 안전생산은 전력공급기업의 생명선이자 모든 업무의 출발점이자 목적지이다. 안전문화는 기업의 안전생산을 보장하고 향상시키며, 안전개념, 안전의식, 안전학습 및 홍보, 안전규칙 및 규정을 통해 달성된다. 안전감독 및 점검, 안전교육 등

5. 서비스 문화. 전력 공급 기업의 개혁 이후 서비스의 역할은 점점 더 두드러지고 서비스 기능은 점점 더 완전해졌습니다. 서비스가 사회와 고객에게 고품질 서비스를 제공할 수 있는지 여부는 기업의 경제적 이익에 직접적인 영향을 미치며 관련이 있습니다. 기업의 생존과 발전. 서비스 문화는 기업의 서비스 수준 및 서비스 관리 수준을 향상시키고 산업 목적을 완전히 구현하기 위한 목적으로 형성된 서비스 개념, 서비스 표준, 서비스 홍보, 서비스 시스템 및 창구 서비스, 헌신적인 서비스, 커뮤니티 서비스 등입니다. "국민을 위한 국민전기산업" .

6. 영적 문화. 이는 기업그룹이 장기적인 생산 및 운영 과정에서 형성하는 집단적 심리적 설정 및 가치 추세이며 모든 구성원의 집단적 이해, 의식 및 이상을 반영하는 기업 정신을 의미할 뿐입니다. 기업의 사업목적, 가치원칙, 경영신념을 담고 있습니다.

7. 제도적 문화. 회사 구성원은 직장에서 자신의 권리를 보호하고 의무를 이행하기 위해 여러 가지 규칙과 규정을 공동으로 제정하고 준수하며 회사 내 사람들 사이, 사람과 사물 사이의 행동과 관계를 규제합니다.

8. 행동 문화. 생산과 운영, 학습과 생활, 교육과 홍보, 문화 활동, 비즈니스 상호 작용 등에 있어서 회사 구성원의 고유하고 의식적인 습관, 스타일 및 행동 패턴입니다. 기업 가치는 물론 비즈니스 스타일, 정신적 전망, 대인관계의 표현.

9. 도덕 문화.

즉, 기업구성원의 사상과 직업윤리는 사회적 여론, 전통습관, 내면신념, 규칙과 규정에 의해 유지되며, 도덕원칙, 도덕규범, 선악판단에 기초한 도덕적 활동을 바탕으로 한다.

10. 환경문화. 민주적이고 조화로운 사상 및 정치 환경, 안전하고 위생적인 ​​노동 및 노동 환경, 편리하고 편안한 생활 환경, 풍부하고 다채로운 문화 및 오락 환경, 성실하고 정직한 대인 관계 환경을 포함합니다.

2. 기업문화 건설의 역할

사회진보와 기업경쟁이 심화됨에 따라 경제생활에서 물질적 생산은 점차 문화와의 상호침투와 상생의 추세를 보이고 있습니다. 경제와 문화는 경제발전의 유일한 길입니다. 경영과학자와 기업가들은 전략적이고 문화적인 관점에서 기업문화 구축의 의미와 역할을 이해하고 기업문화 구축에 관심을 갖고 강화해야 합니다. 이는 기업의 경영 수준을 향상시키는 열쇠이며, 일류 기업과 문명 산업을 창출하기 위한 불가피한 요구 사항이기도 하며 전력 시스템 개혁을 심화하기 위한 객관적인 요구이기도 합니다. 기업의 물질문명과 정신문명 건설에 큰 기여를 하고 있습니다.

1. 전력 공급 기업의 관리 수준을 향상시킵니다. 기업 경영 발전의 역사를 통틀어 경험 관리, 과학적 관리, 문화 관리의 세 단계를 경험했습니다. 문화경영은 기업경영의 최고수준으로 경영관리, 인성관리, 인센티브관리, 감성관리, 팀관리 등의 일련의 내용을 포함한다. 우리나라의 대다수 기업, 특히 중소기업은 여전히 ​​경험 관리 단계에 있으며 일부 대기업은 관리자의 개인적인 경험이나 전임자 및 동료의 성공적인 경험에 의존합니다. , 주로 핵심 산업의 핵심 기업은 과학적인 관리에 들어갔습니다. 첫 번째 단계에서는 기업이 규칙 및 규정, 작업 표준, 노동 할당량, 직무 책임 및 전문적인 분업에 따라 관리됩니다. 극소수의 현대 일류 기업이 기업 가치의 핵심에 초점을 맞춰 기업 정신, 비즈니스 개념, 개발 전략 및 목표를 결정하고 직업 윤리를 육성하며 기업 행동을 표준화하고 기업을 설립하는 문화 경영 단계에 들어갔습니다. 스타일, 기업환경 조성, 기업문화 선도적 역할을 강조합니다. 전력 공급 기업은 과학적 관리에서 문화 관리로의 전환기에 있습니다. 기업 문화를 구축하면 변화가 가속화되고 전환 시간이 단축되며 가능한 한 빨리 문화 관리 단계에 진입하고 기업 관리 수준 향상이라는 목적을 달성할 수 있습니다. .

2. 전력 공급 기업의 개혁을 촉진합니다. 최근 몇 년 동안 전력 공급 기업은 정부를 기업과 분리하고, 운영 메커니즘, 농촌 전력 관리 시스템을 변화시키고, 간부, 급여, 인사 시스템을 개혁하고, 전력 관리 기능을 정부에 이양하고, 전력 공급 회사를 설립했습니다. 전력계통개혁계획의 시행에 따라 개혁은 심도 있게 발전하여 계획경제의 영향력을 완전히 탈피하고 시장에 전면 진출하며 법인이자 시장주체로 거듭나게 된다. 시장경제의 요구에 어떻게 적응하는가가 최우선 과제가 되었고 해결해야 할 문제가 되었습니다. 기업문화 구축을 통해 올바른 가치관 확립, 과학적인 기업목표 수립, 새로운 기업이미지 창출, 우수한 기업정신 함양, 현대적인 비즈니스 이념 확립, 차별화된 기업로고 디자인, 우수한 기업환경 조성 및 문화를 마음껏 발휘하는 것입니다. 접착 기능, 윤활 기능 및 자극 기능을 통해 기업은 신속하게 시장에 진입하고, 시장을 점유하고, 시장을 통합하고, 시장에서 무적 상태를 유지할 수 있습니다. 회사의 직원 그룹이 동일한 가치 지향, 행동 규범 및 목표를 가질 수 있도록 합니다. 기업 문화 구축은 기업 개혁을 촉진하고 개혁 과제를 성공적으로 완료하도록 보장합니다.

3. 전력 공급 기업의 일류 업무를 촉진합니다. 일류 전력 공급 기업을 만드는 것은 우리가 추구하는 목표입니다. 일류 전력 공급 기업을 만들기 위해서는 일류 장비, 일류 인력, 그리고 일류가 필요합니다. - 품격있는 경영, 이는 ​​모두 기업문화 구축과 불가분의 관계에 있습니다. 기업문화는 기업이 생산과 운영과정에서 창출한 물질적 부와 정신적 부의 총합으로 기업의 특성을 갖고 있으며, 기업문화경영은 기업경영의 최고수준이므로 물질적 지원, 정신적 격려와 제도적 보장이 기업문화 구축에 포함되어 효과적으로 일류근무를 촉진할 수 있습니다. 또한, 일류기업을 만드는 것은 직원들의 노력에 달려있다면, 기업문화 구축은 사람중심을 강조하는 것입니다. 이 둘은 같은 목적을 가지고 있으며 같은 근원에서 나옵니다. 이를 결합하면 기업의 모든 사람이 최고의 결과를 창출하는 목표와 방향을 향해 노력할 수 있습니다. 경영자의 입장에서는 조직과 사람의 대립이 어려움이며, 이는 일과 사람의 갈등으로 발전합니다. 기업문화 구축의 과제는 조직과 사람의 균형을 유지하고, 일과 사람이 하나가 되는 것입니다. 조직에 활력이 넘치고, 업무에 활력이 넘치며, 직원들의 생각과 행동이 하나가 되어 일류 문화 건설 업무를 구현하는 것입니다. 일류 작품을 만드는 것.

3. 기업 문화 구축의 요소와 전달자

기업 문화는 고유한 것이 아닙니다. 일부 관습, 전통적 사고, 도덕적 기준도 직원의 행동을 제한하지만, 진정성과 허위를 구별하고 선악을 판단하는 낮은 수준만으로는 기업 정신과 가치를 형성하기에 충분하지 않습니다. 그러므로 기업문화는 건설을 강화하고, 온 힘을 다해 구축하며, 일정한 형태의 조직활동과 물질적 형태를 갖추어야 합니다. 이는 기업문화 구축의 요소이자 담체입니다.

리더십 요소.

각급 전력공급업체의 리더는 전문적인 과학지식과 기술을 보유하고 이에 상응하는 권한과 권한을 가지며 경영활동에 종사하는 사람 또는 집단이다. 문화 건설의 수준과 수준, 그들의 이해와 품질을 향상시켜 문화 건설의 옹호자, 디자이너, 관리자, 실천가로 만드는 것은 의심할 여지 없이 기업 문화 건설의 결정적인 요소입니다.

조직 요소. 즉, 기업문화 구축을 누가 주도하고, 책임지고, 조직하고, 조율해야 하는지에 대한 접근 방식은 리더십 그룹을 구성하고 실무 조직을 구성하는 것이지만 이는 일시적인 조치이다. 그것은 잠시만 할 수 있을 뿐 끝까지 할 수는 없습니다. 문화 건설은 경영 행위이고 문화 관리는 기업 경영의 가장 높은 형태라는 점을 고려하여 기업의 주요 위치에 있는 모든 수준의 기업가와 관리자가 포괄적인 기능 부서로 조직하여 이를 감독해야 합니다. 기업의 의제와 일상업무에 포함되어 기업문화를 구축하는 중요한 요소입니다.

직원 요소. 경영진은 직원이 기업의 주인이고, 물질적 부를 창출하며, 경영의 대상이 된다고 믿습니다. 결국 문화경영은 사람을 경영하는 것입니다. 4차 직업교육에서는 물론 직원들의 적극적인 투자와 참여, 역할 수행이 기업문화 구축의 기본 요소입니다.

전문가 요소. 기업 문화는 자연적으로 존재하든 인위적으로 건설되어 형성되든 기업의 정신, 가치, 개념, 윤리 및 기타 측면을 반영하지만 언어와 글은 상대적으로 원시적이거나 거칠거나 심지어 불분명할 수 있으며 여전히 전문가의 검토가 필요하며, 합리적으로 구상하고 가공하고 포장해야 매력적이고 감동적이며 침투력이 있고 사람들에게 아름다운 즐거움과 깊은 사고를 제공할 수 있습니다. 기업문화 구축의 요인.

소프트웨어 캐리어. 회사의 실제 상황에 부합하고 회사의 특성을 반영하는 기업 문화를 육성하고 구축합니다. 이는 회사 정신, 회사 목적, 회사 시스템, 경영 철학, 사업 철학, 서비스 개념, 안전 개념 및 인재 개념을 간결하고 명확하게 요약하고 심오한 의미를 가지며 언어 및 시각적 표현을 준수하기 쉽고 직원의 생각과 행동을 표준화하고 직원의 정신 전망과 업무 성과를 표시합니다. 직원의 문화적 인식과 문화적 질을 향상시키고, 직원의 책임감과 자기 동기를 자극하며, 직원의 집단주의와 명예의식을 제고하고, 마음과 시야를 넓히고, 직원의 요구와 목소리를 반영합니다.

하드웨어 캐리어. 즉, 기업 문화 구축을 수행하는 데 필요한 물질적 조건을 해결하고 제공하기 위해 일부 시범 기업에서는 "Ten One" 하드웨어 캐리어를 설립했습니다. 각 팀에는 문화 건설을 위한 팀, 자금, 일정 시간, 활동실, 학습 정원, 모델, 명예 훈장, 책장, 컴퓨터, 문화 및 기타 장치 세트가 필요합니다. 스포츠 용품, 그 기능과 기능을 최대한 활용하십시오. 강력하고 다채로우며 흥미롭고 효과적인 기업 문화 구축의 업무 분위기를 조성합니다.

;