영국의 문관은 어떻게 분류합니까?

내용 요약: 영국은 품위분류제도의 전형적 국가로 문관품위분류제도의 형성이 점진적이고 효과적인 축적 과정을 거쳤다. 198 년대 이후 영국 행정개혁이 추진되고 임금관리제도가 바뀌면서 광대역 제도는 영국 문관 분류 관리의 제도 형태와 발전 방향이 되고 있다. 영국 광대역 관리 제도에는 광대역 관리 대상, 정급 권력 배치, 보상 광대역 설계, 보상과 성과의 관계 등 여러 가지 측면이 포함되며, 이는 문관의 성과 수준과 인력 활용 효율을 높이는 데 도움이 되며, 인건비 절감에도 도움이 된다. 그러나, 이런 신형 분류 제도는 반드시 일정한 조직 기초, 제도 보장, 지도 이념, 정책 추진력을 갖추어야 하며, 문관의 통일성을 분화하고, 문관 제도의 전통을 흔들고, 문관의 정신적 특성을 변화시켜야 한다. 그 효과적인 운영은 합리적이고 합리적인 평가 체계와 공공 * * * 책임을 확립하는 두 가지 기본 도전에 직면해 있다.

하나

영어 "Civil Servant" (복수형 "Civil Service") 는 "Crown's Servant" 에서 유래한 것으로 "왕의 종" 을 뜻한다 영국의 문관은 정무관과 사무관이라는 두 부분으로 구성되어 있다. 정무관은 중앙정부의 구성 인원으로 총리, 내각 장관 등 선거나 정치임명으로 인한 고위 관료를 포함해 정당과 집권 * * * 진퇴를 하고 정치적 책임을 져야 한다. 사무관은 일반적으로 내각 * * * 과 진퇴하지 않고, 공개 시험 채용을 거쳐 위법과 중대한 규율 과실이 없으면 직업 상임인 정부 공직자를 가리킨다. 통상 문관관리제도는 주로 사무관을 겨냥한 것으로 이들의 권리와 의무, 선발, 채용, 심사, 훈련, 승진, 상벌, 교류, 회피, 임금복지, 퇴직 등을 포함한다. < P > 영국은 줄곧 품위 분류 제도를 시행하는 전형적인 국가였다. 1853 년' 맥클레이 보고서' 와 1854 년' 노스콧-굴윌리엄 보고서' 는 영국 문관제도가 건립할 수 있는 두 가지 이정표문서이며, 이 두 보고서의 핵심 정신은 공개 시험과 우대 채용 원칙을 강조하는 것이다. 187 년 영국 추밀원은 모든 문관을 고위 문관과 저급문관 두 등급으로 나누는 법령을 공포했다. 고위 문관은 반드시 대학 학력을 갖추어야 하며, 저급문관은 학력 제한이 없지만, 결코 고급 문관 서열에 진학할 수 없다. 1876 년에는 저급문관을 성학년과 학생급으로 나누었고, 성학년 문관은 재임 기간 이후 엄격한 자격 심사와 절차를 거쳐 고위 문관으로 진학할 가능성이 있다. 또한 고급 문관, 저급문관 외에 필사문류 문관을 증설한 것이 바로 이후 보조문급 문관의 전신이다. (윌리엄 셰익스피어, 서기, 서기, 서기, 서기, 서기, 서기, 서기, 서기) 196 년 영국 재무부는 고위 문관과 저급문관 사이에 중간급을 증설하라는 명령을 내렸는데, 이것이 바로 이후 집행급 문관의 전신이다. 이렇게 영국 문관의 4 가지 품위 분류 제도가 초보적으로 형성되었다. 192 년 영국 휘틀리 위원회는 문관을 두 가지 주요 범주로 나누었다. 첫 번째 범주는 정책 제정을 돕고 정부를 조직하고 지도하는 고위 문관이다. 두 번째 범주는 사무적이거나 일상적인 기계적 업무에 종사하는 저급 문관이다. 제 1 종 문관은 행정급으로 정부 차관, 주관 등 6 등 관직을 포함한다. 임원, 주임 임원 등 7 등 관직을 포함한 집행급. 두 번째 범주에도 두 가지 수준이 포함되어 있습니다: 서기급, 주로 고위 서기관과 서기관 두 가지가 있습니다. 비서급. < P > 가 2 세기에 접어들면서 사회분업이 점점 가늘어지면서 정부 직원들의 기능 범위도 확대되고 있으며, 많은 전문성과 기술업무가 정부 업무 분야에 진입하여 각 학과의 전문가를 흡수하여 정부 관리에 참여해야 한다. 이런 수요에 적응하기 위해 품위 분류에 가로구분이 늘었다. 영국은 1945 년부터 1968 년까지 문관을 일반 임원과 전문인의 두 가지 범주로 나누었다. 일반 임원 * * * 은 행정, 집행, 업무, 보조사무의 네 가지 등급으로 나뉜다. 전문가와 일반 임원은 업무의 성격, 선발 기준, 방법에서 모두 다르다. 전문가는 법률인, 통계인, 과학연구원, 공학전문가, 의료인, 회계전문가, 우편인원 등 7 가지 범주를 포함한다. 1968 년 로드? 풀턴을 비롯한 문관 개혁위원회는 기존의 직급 기반 문관 구조를 취소하고 일반 임원의 여러 범주를 하나의 통일된 행정직조로 합병해 부처와 직조를 기반으로 한 새로운 문관 구조를 건립할 것을 제안했다. 당시 영국 총리 해롤드? 윌슨은 이 건의를 받아들이고 1971 년에 실시를 시작했다. 이 새로운 문관 구조는 상무차장, 차장, 차관 등 약 1 명의 최고급 문관으로 구성된 개방군으로 구성되어 있다. 약 75% 의 문관으로 구성된 통일채용, 통일분류 등급, 통일임금기준의 일반문관부 단일 부서 부문 문관; 부서 간 문관. 풀턴 개혁 이후 영국 문관 구조의 품위 분류 특징이 이미 약해졌다. < P > "1979 년 보수당이 대선에서 승리한 이후 영국 정부의 공무원 체제는 전통과 결별한 변화를 겪고 있다. 정부는 문무기관의 규정, 인사, 구조, 기능, 과정 등 각 방면에 대해 개혁을 진행했다. 사실, 198 년대 초부터 경제협력개발기구인 국가공보 * * * 부서의 임금 수준은 세 가지 주요 압력에 직면해 있다. 첫째, 노동시장의 압력, 공보 * * * * 부서의 고급급급급급급이 민간부문보다 낮은 현상이 갈수록 심각해지면서 많은 국가공보 * * * * 부서가 인재를 모집하고 인재를 보유하는 문제가 발생하고 있다. 둘째, 관리 효율을 개선해야 한다는 압박으로, 정부가 비용 효율이 가장 높은 방식으로 고객 서비스 품질을 제공하려면 보다 효과적인 임금제도를 관리 도구로 사용해야 한다. 셋째, 개인경제 방면의 고려로 인해 공공 * * * 부서와 민간 부문에서 임금 탄력을 개선해야 한다는 압력이 생겼다. 특히 공공 * * * 부서에서는 공공 * * * 지출 및 정부 적자를 줄이기 위해 임금 비용을 낮춰야 합니다. 이에 따라 영국을 포함한 경제협력개발기구 국가들은 임금을 공공 * * * 서비스 운영을 바꾸는 방법으로 사용하려고 시도하고 있다. < P > 영국은 198 년부터 1985 년까지 인사비용은 주로 고용인 감소를 통해 통제됐다. 하지만 이 기간 동안 고용수량과 인사비용을 엄격하게 통제했지만 실제 고용비용은 해마다 증가했다. 1985 년부터 운영비용 통제 방법을 도입하기 시작했고, 1986 년부터 1987 년까지 각 부서에 대한 운영비용 상한선을 설정했다. 모든 부서는 반드시 3 년 계획을 세워야 하며, 효율성 향상을 통해 임금과 물가 상승의 효과를 상쇄하는 방법을 명확하게 반영해야 한다. 각 부서가 운영비용의 절반 이상을 차지하는 고용비용 부분은 반드시 재정부의 동의를 얻어야 한다. 각 부서는 매년 운영 비용 결산 장부를 발표해야 하며, 모든 변동 내역과 상한선이 일치하지 않는 부분을 상세히 기재해야 한다. 운영비용 상한선을 초과하는 부분은 반드시 이듬해 예산에서 공제해야 한다. 운영 비용 검토 및 통제 외에도 임금을 정할 수 있는 권한을 부여받은 각 단위는 급여 협상 전략 및 급여 제도 변경에 대해 재정부의 동의를 얻어야 합니다. 1988 년부터' 성과급제도' 를 다시 점진적으로 연구하였다. 1992 년' 문관관리기능법' 을 제정하여 각 기관장 인사권권 강화, 인사분권화, 성과보상 등을 실시하였으며, 같은 해 13 개 정서가 단체 성과급제도를 실시하기 시작했다. 1994 년' 문관제도 영속과 개혁' 정책 백서를 발표해 보상 허가 부처 및 정서 자체 관리를 강화했다. 1996 년' 문관서비스법' 을 제정하고' 1995 년 추밀원령' 에 따라' 문관관리법' 을 새로 개정하였다. "문관 관리법" 은 임금 분권화, 탄력화 정책을 명시한다. 각 부처 정서에 사용자 정의 급여표를 전면적으로 허가하다. 새로운' 고위 문관' 제도를 실시하다 (새 봉급표 포함). 22 년에는 또 새로운' 고위 문관' 임금제가 시행되기 시작했다. < P > 재정을 운용하여 각 부처 기관의 인건비를 포함한 운영비용을 통제하는 이런 방법으로 하급자에게 더 큰 권한을 부여하고, 각 부처 기관이 각종 임금제도를 실시할 수 있도록 하는 핵심 이념은 기존 관료기구가 채택한 연자 기반 직급과 고정급급 구조를 성과요소를 포함한 급여 광대역 (broad pay band) 으로 바꾼 다음 더 많이 채택하는 것이다 이런 임금제도 개혁의 결과는 개인화와 성과 지향적인 유연한 문관 임금제도를 수립했을 뿐만 아니라, 새로운 문관 분류제도, 즉 광대역 관리제도를 만들어 냈다. < P > 2 < P > 광대역제 (Broad banding) 는 최근 몇 년 동안 새롭게 등장한 인사 관리 방식이며, 사실상 몇 가지 관리 방법의 절충안이다. 업무 평가의 장점을 유지하면서 업무 관리에 대한 유연성을 보장하기 위해 노력한다. 주요 관행은 1 여 개의 등급과 수백 개의 직업분류 조직에서 넓은 직업분류표와 소수의 임금대에 직무를 배치하는 것이다. 이 넓은 구분 지역 내에서 관리자는 자율처분권을 가지고 있으며, 끝없는 재분류 등에 대한 인사부서의 승인을 요구할 필요가 없다. 또한 직원의 직업 이동성 계층을 줄여 경력 개발을 더욱 명확하게 합니다. 광대역제의 가장 큰 특징은 압축 등급으로, 원래 1 개 또는 2 개, 3 개 등급을 여러 등급으로 압축하고, 각 등급에 해당하는 보상 범위를 넓혀 새로운 경쟁 환경 및 관리 개발 요구를 수용할 수 있는 새로운 보상 관리 시스템 및 운영 프로세스를 형성하는 것입니다. 등급 분류 관리가 사람 중심이고 직책 분류 관리가 직책 중심이라면 광대역 분류는 보상 중심의 관리 모델로, 사람과 직위를 보상 분류에 포함시켜 재조정한다. 따라서, 어떤 의미에서, 광대역 시스템은 인력 분류 관리 시스템이자 급여 관리 시스템이며, 그것이 바로 급여 관리 개혁에서 생겨났다고 말해야 한다. < P > 문관 임금관리개혁으로 형성된 영국 문관 광대역관리제도는 주로 고위 문관을 겨냥한 것이다. 영국 고위 문관은 정무관 아래에 살고 있으며, 상임문관 체계의 엘리트로 문관 체계의 중류 기둥이다. 영국의 현행 고위 문관 급여 신제는 1996 년 4 월 1 일부터 시행되었으며,' 상무차장' 을 적용하는 사람과 그 아래의 고위 문관 두 가지로 구분할 수 있다. 상무차장 이하의 고위 문관 임금제도는 22 년 4 월 1 일부터 또 달라졌다.

상무 차장급 보수는 국내 문관장, 재정부 상회 및' 고급보상평가위원회' 가 정한' 상무차장보상위원회' (psrc) 가 정한다 22 년 4 월 1 일부터, 새로운 상무 차장급 보상 광대역 제정 원칙은 민간 부문 고위 임원의 급여 수준을 참작하는 것 외에 상급 고위 문관 보상 광대역 신제 중' 제 3 보상 광대역' (pay band 3) 과 연결되어 있다. < P > 상무차장 아래 고위 문관 보수는 독립' 고급보상평가위원회' 가 심의하고 정한다. 이 위원회는 민간기업 경영자, 대학 교수, 변호사 등 1? 11 명으로 구성된 고위 문관, 고위 장교, 사법인, 국회의원의 급여에 대해 독자적으로 심의하고 총리, 대법관, 국방장관에게 구체적인 건의를 했다. 영국 중앙정부 고위 문관 이상 직위의 정급 메커니즘은 두 가지로 나뉜다. 첫 번째 상무차장 보상위원회는 상무차장의 보수만 주관하고, 두 번째 고위급평가위원회는 상무차장 이하의 고위 문관과 상무차장 이상 총리, 부서장, 의원, 장관, 고위 사법관 등의 보수를 심사한다. < P > 3 < P > 영국의 지난 2 년간의 임금개혁, 특히 1996 년 이후 임금신제는 전혀 다른 문관 분류 관리 효과를 냈다. "영국 문관의 보수는 더 이상 직급과 급급급이 결합된 제도를 채택하지 않고, 영국이 직급을 취소하는 규정으로 현재 직급에 관한 등급, 즉' 고위문관' 을 제외한 각 직별 등 6, 7 급 위원, 고위과원, 과원, 사무원, 보조원 등 명사도 실무적으로 참고할 수 있는 역할만 하고 있다. 사실, 현재 영국 문관 통계는 문관 수를 분석할 때 연봉액이 몇 파운드에서 몇 파운드인지, 몇 파운드인지, 몇 파운드인지, 얼마나 많은 사람들이 문관 수 계산의 기초로 삼고 있다. 전반적으로 광대역 제도는 재분류에 대한 요구 감소, 재분류 목적의 업무 분석 시간 단축, 조직 내 등급 계층의 중요성 감소, 관리자의 임금 인상 등을 통해 생산성을 자극하는 능력 향상, 직원 직업 유동성 향상 등 반가운 결과를 가져왔다. 더 넓은 의미에서 광대역 제도는 인사 관리자의 이미지를 공고히 하여 문제의 제작자가 아닌 인사 활동을 조직하는 지도자와 더 비슷하게 만들었다. 광대역제도는 또한 업무분류와 업무평가제도와 현재 인사관리제도의 목표 사이의 관계를 재건했다. 즉 직원의 성과수준과 인력의 이용효율을 높이는 것이다. " 게다가, 영국의 실천은 그것이 인사 비용 절감에 도움이 된다는 것을 보여준다. < P > 하지만 이런 광대역관리제도의 시행은 영국 행정개혁의 네 가지 성과를 바탕으로 한 것이다. 첫째, 행정조직 내부 구조의 재편과 분리, 결정과 집행의 분리, 집행국 설립이다. 이들 집행기관은 관리자 책임제를 실시하여 정부가 정한 목표와 성과 지표의 틀 안에서 자치권을 가지고 있다. "1993 년 4 월 현재 92 개 집행기관이 62% 에 달하는 공무원을 고용했고, 2 년 후 1 여 개 집행기관이 공무원의 7% 를 고용했고, 정부는 공무원의 9% 를 집행기관으로 이전한다고 발표했다." 집행 기관이 누리는 고도의 자치권은 광대역 임금제 실시를 위한 전제 조건을 제공한다. 둘째, 독립적 인 급여 개발 메커니즘. 광대역제는 주로 보수를 이용해 관리한다. 정급권한 하권과 분권적 집단협정을 실시한 후 영국은 전문적인 고급보상평가위원회, 상무차장보상위원회, 일반문관의 보상협상조직을 설립했다. 이들은 민간 부문 지도자, 사회 주류 직업유명 인사, 전문학자 등으로 구성돼 정부와 사회의 다른 부처 간 임금을 정기적으로 비교해서 정부의 합리적인 보상 수준을 확정해 상대 경쟁력을 유지하여 인재를 유치하고 보유하게 했다. 셋째, 경쟁을 장려하고 강행하여 특정 공공 * * * * 서비스의 최고의 공급자를 선택해 공공 * * * 자금의 가치를 극대화할 수 있도록 합니다. 넷째, 주요 정책 관행은 체계적으로 품질을 향상시키고 선택을 확대하는 것이다. 1991 년' 시민헌장' 은 명확한 서비스 기준 발표, 완전하고 정확한 정보 제공, 소비자의 선택 확대, 예의 서비스 제공, 불만 접수 메커니즘 개선, 효율성 향상 등의 필요성을 분명히 정의한다. "이 정책들은 공무원 팀의 문화, 역할, 구조, 정신적 특성을 바꿔 소비자들에게 공공의 이익을 제공할 때 더욱 효율적이고 소비자의 요구에 더욱 민감하게 만드는 혁명과 다름없다." 이 네 가지 행정 개혁의 성과,