인적 자원 통합 전략 분석

우리는 시너지 효과를 발굴하면 보물이라고 말한다. 한웨이트는 인적자원 통합이 복잡하고 변화무쌍한 시스템 공사로, 인수업체들이 강력한 운영능력을 필요로 한다고 판단했다. 이를 위해서는 인수업체들이 실제로 더 나은 대책을 모색할 수 있도록 해야 한다. 인수합병은 진정으로 기업 가치 향상을 촉진하는 효과적인 수단이 될 수 있다. < P > 전략 1: 과학적 통합 모델 및 절차 선택 < P > 인수 프로세스 전반에 걸쳐 인적 자원 통합이 매우 중요하며 인적 자원 노력이 항상 이루어지고 있습니다. 인적 자원 통합은 실무성이 뛰어나 인수합병의 구체적인 상황을 고려해야 하기 때문에 통합 전에 과학적 통합 모델과 절차를 선택하여 통제해야 한다. < P > 실사단계에서는 전략 평가, 인적 자원 부채 및 시너지 효과 평가, 협상 지원에 주력하고 있으며, 통합 준비 단계에서는 프로젝트 사무실 설립, 1 일 계획 수립 및 개선 계획 수립에 주력하고 있습니다. < P > 전략 2: 조속한 시일 내에 치밀한 통합 계획을 세우고 전문 중개 기관 < P > 을 도입하여 기업의 정보 시스템, 인적 자원, 운영 현황, 고객 서비스 및 기타 중요한 업무를 연구하는 전문 통합 팀을 구성합니다. 특히 인수측은 전문 중개기관을 고용하여 대상 기업의 문화를 연구하고 자신의 기업과 비교해야 하며, 문화 통합 전략, 소통 전략, 핵심 인력 선별 등을 포함한 사전 계획을 세워야 한다는 점을 강조해야 한다. < P > Lenovo 의 장문인 류전지의 말로는 수익과 위험이 공존하는 도박이라고 한다. 통합 전 재경 매체의' 밀집폭격' 부터 극도로 조심스러운 점진적인 통합에 이르기까지 살얼음을 밟는 신연상 성인식에서 연상이 27 회계연도 1 분기 13% 의 실적 성장을 기록한 성적표로 증명되기 전' 뱀삼키기' 의 비관론은 기우에 지나지 않는다. Lenovo 그룹 이사회 의장 양원경은 Lenovo 가 IBM PC 사업부와의 통합 전환 단계를 성공적으로 완료했다고 밝혔다. "이 인수는 성공적인 인수합병으로 볼 수 있다" 고 말했다. < P > 이는 Lenovo 고위층이 처음부터 이처럼 의식적으로 인적자원 문제를 중점적으로 처리하는 것과 밀접한 관련이 있다는 것은 의심의 여지가 없다. 23 년 IBM 은 메림증권을 정식으로 초빙하여 전 세계 바이어를 수색했다. 23 년 1 월쯤 메릴린치는 대상 인수자 1 위를 연상해 쌍방 면담을 마련하기 시작했다.

23 년 말, Lenovo 는 상세한 실사와 맥킨지를 고문으로 채용하기 시작했다. IBM 의 PC 비즈니스 및 통합 가능성에 대한 종합적인 이해 24 년 설날 이후 골드만 삭스를 재무 고문으로 초빙했다. 이번 거래의 중개 기관 라인업은 전례가 없다. 오랜 협상 과정을 거쳐 Lenovo 와 IBM 은 협상이 본격화되는 단계에서' 공동지도팀' 을 설립했으며, 쌍방의 최고 지도자가 이끌고 투자은행 및 홍보 컨설턴트도 포함했다. 24 년 12 월 8 일 Lenovo 는 IBM 글로벌 PC 사업 인수를 발표했습니다. 25 년 5 월 1 일, 글로벌 비즈니스 인수인계가 완료되었습니다. 26 년 3 월, 글로벌 조직 통합이 앞당겨 실현되었다. < P > 전략 3: 통합 리더십 팀 설립, 적절한 임원 임명 및 핵심 인재 보유 < P > Cisco CEO 챔버스는 "회사 구매로부터 5 ~ 1 배의 수익을 얻고자 한다면, 오늘날 이미 가지고 있는 제품에는 나오지 않을 것" 이라고 말했다. 당신이 해야 할 일은 이런 성장을 창조할 수 있는 사람들을 유지하는 것이다. " "우리가 기업을 인수하는 것보다는 우리가 인재를 인수하는 것이 낫다." 인수합병으로 인해 기업 직원의 대량 손실이 발생한다면, 우리가 구매한 기업은 마치 빈 껍데기와 같고, 가치 창출의 원천을 잃게 될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인수명언) < P > 인적자원 관리 5P 모델을 보면 어떻게 거주하는 인재를' 유지' 하는 것이 매우 중요한 일환임을 알 수 있다. 회사는 직원들의' 심리계약' 이 깨지지 않도록 보장해야만 직원들이 남아서 기업의 발전을 위해 최선을 다할 수 있다. 기업이 그들의 필요와 소망을 이해하고 만족시킬 수 있다고 믿기 때문이다. < P > 인수합병 중 인적자원 통합 심리계약의 개념은 미국의 유명 관리심리학자 은혜 (E.H.Schein) 가 제시한 것이다. 심리적 계약은 개인이 헌신하는 것과 조직의 욕망을 얻는 것, 그리고 조직이 개인의 기대 수확을 위해 제공할 수 있는 협력이다. (조지 버나드 쇼, 자기관리명언) 유형적인 계약은 아니지만 유형계약보다 더 중요한 역할을 하고 있다.

전략 4: 직원 커뮤니케이션 강화

인적 자원 통합 과정에서 커뮤니케이션은 매우 중요한 전략적 역할을 합니다. 통합에 나타나는 많은 오해와 대립은 모두 소통이 원활하지 않아 생긴 것이다. 이러한 상황을 피하기 위해 인수 기업은 다양한 형태의 커뮤니케이션 채널을 구축하고, 공식 채널에서 다양한 유형의 정보가 원활하게 진행될 수 있도록 해야 하며, 직원들이 인수합병의 원인, 목적 및 역할을 명확하게 이해하고, 최신 진행 상황을 이해하고, 향후 기업의 목표 포지셔닝을 파악할 수 있도록 해야 합니다. 인수 과정에서 정보 분포의 불완전하고 비대칭으로 인한' 도덕적 위험' 과' 도덕적 위험' 을 최소화할 수 있습니다

사례 연구: 시스코-세부 사항을 주시하고 있는 SWAT 팀+'친밀한 폴더' < P > 시스코 (Cisco) 인수합병 직후 씨스코는 인수된 기업의 직원들에게 새 기업의 소유자에 대한 기본 정보, 씨스코 고위 관리자의 전화번호, 이메일 주소, 그리고 두 기업의 휴가, 퇴직, 보험 등 복지 대우가 어떻게 다른지 비교하는 8 페이지 차트를 발급한다. < P > 전략 5: 문화통합수정정신수준 * * * 과 함께 < P > 인력을 추구하는 길, 문화 중심. 인적 자원 부서는 통합 단계에서 모두 책임져야 할 역할을 가지고 있다. 프로젝트 관리, 조직 구조 및 직원 배치, 지도부 평가 및 선발, 보상 복지 제도 조정, 직원과의 커뮤니케이션 및 교류 외에도 문화 통합 작업이 특히 중요합니다. < P > 문화는 집단적 가치 체계, 신앙, 행동 규범, 이상, 미신, 종교 예절 등 한 기업의 문화를 포괄하는 다단계 물건이다. 그것들은 사람들에게 효과와 효과를 창출하도록 동기를 부여하는 원천이다. 공의 중심에 있는 핵심 가치는 중력이 무한하다. 문화적 차이는 합병 실패의 주요 원인이다. 우리는 HP 와 Compaq 의 인수 사건을 알고 있는데, 가장 큰 번거로움은 기술도 제품도 시장도 아니라 회사 문화의 융합이다. < P > 사례 분석: Lenovo-코끼리가 춤을 출 수 없다고 말하는 사람 < P > Guo Shina 는 코끼리가 춤을 출 수 없다고 말한 사람은 문화가 중요한 역할을 했다고 말했다. 그러면 문화만이 연상과 코끼리 * * * 를 춤추게 할 수 있다. < P > Lenovo 는 IBM 의 PC 사업부를 인수한 후 양측의 고위층이 문화 통합팀을 구성해 각자의 성공에 어떤 우수한 문화 유전자가 반영되었는지, 어떻게 이들을 더욱 강력한 문화 기반으로 결합할 수 있는지 논의하고, 이러한 문화 조정이 양측의 직원들에게 어떤 도전을 가져올지, 직원들이 행동의 전환을 어떻게 도울 수 있는지 분석했다. 이러한 검증된 통합 개념은 Lenovo 가 IBM 의 우수한 관리 모델을 더 빨리 받아들이고 비즈니스 통합을 가속화할 수 있도록 지원합니다. < P > Lenovo 의 1 단계 통합은 워드가 떠나면서 일단락됐다. 문화호환성은 만병통치약처럼 연상이 많은 기업들처럼 소화불량, 인재유출증에 걸리지 않고 신중한 형태합병에서 기관과 심층적인 문화통합으로 접어들고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 문화명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 문화명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 문화명언) 1 단계의 통합연상이 씹고 있다면, 2 단계부터 소화 흡수 단계가 된다.

Dell 전 부사장인 아메리오의 공수 승계는 Dell 늑대문화와 IBM 나리 문화가 공기업 색채가 강한 연상에서 충돌할 것임을 의미한다. < P > 인수합병 중 인적자원 통합이라는 세 가지 문화적 충격의 결과로 새로운 Lenovo 의 핵심 가치, 즉 정직, 존중, 타협이 싹트고 있다. < P > 전략 6: 보상 인센티브는' 일' 에 따라 급소를 파악한다. < P > 인수합병의 인적자원 통합 과정에서 규범평가와 인센티브가 어려운 점 중 하나다. 성공적인 임금제도 통합을 위해서는 직원들의 의지와 요구를 존중하는 것이 특히 중요하다. 보상 인센티브 제도 통합 프로젝트의 완성은 전체 인수 활동 인적 자원 통합의 원활한 진행을 보장한다. < P > 사례 분석: Lenovo-커뮤니케이션+토론은 보상 인센티브를 연착륙 < P > 보상 인센티브 체계로 통합하는 것은 기업 문화와 가치의 구현이다. Lenovo 는 먼저 문화 통합을 해야 하지만, 문화 통합의 전달체는 직원이며, 같은 직업의 성격에 존재하는 임금체계의 차이는 반드시 새로운 Lenovo 기업문화의 융합에 영향을 미칠 것이다. 융합기의 온정이 가라앉기 시작하면 이윤은 다시 중요한 경영 목표가 되고 실적은 가장 중요한 심사 지표가 된다. 새로운 Lenovo 의 성과 평가는 기본적으로 3P, Priority, Performance, Pay 라는 원래 Lenovo 의 평가 제도를 물려받았다. 급여 인센티브는 그림 3 과 같이 IBM 의 보상 인센티브 메커니즘을 통해 새로운 보상 인센티브 모델을 형성합니다. 게다가, 새로운 Lenovo 는 직원 주식 보유 계획과 기업 연금 계획도 시행했다. 기업연금 계획이 큰 포인트다. 26 년 7 월 5 일 Lenovo 는 기업연금계획을 발표하고 시행해 노동사회보장부에 신고한 최초의 기업이 됐다. < P > 물론,' 임금 기꺼이' 는 좋은 선택이다. 그러나 돈만으로 남을 남기는 것은 더욱 위험하다. 직원들에게 좋은 지도자, 좋은 근무 분위기, 근무 조건, 심지어 발전 전망은 남을 남기는 중요한 요소 중 하나이다. 다양성 경력 개발 프로그램 및 기타 인센티브 메커니즘 (교육, 등록금 상환 등) 을 통해 인재 보존 방법을 더욱 풍부하게 하여' 기꺼이' 할 수 있습니다. 통합 이후 Lenovo 핵심 직원의 저손실률은 의심할 여지 없이 고무적이며, 이는 이러한 조치에 대한 보상이다.