중소기업 인적 자원 관리 문제

기업 인적 자원 관리는 기업 경영 전략, 조직 구조 체계 및 문화적 가치와 밀접한 관련이 있습니다. 우수한 인적 자원 관리는 종종 다른 기업에서 가장 복제하거나 모방하기 어려운 관리이다. 인적자원 관리를 통한 경쟁 우위 창출은 이미 기업 경쟁 전략의 중요한 부분이 되었다. 이 글은 우리나라 중소기업 인적자원 관리의 문제점을 주로 검토하고, 이러한 기존 문제에 대해 상응하는 대책을 제시했다. 다음은 중소기업 인적자원 관리에 직면한 문제에 대한 나의 인식이다. 독서를 환영합니다.

첫째, 중국 중소기업의 인적 자원 관리 문제 분석

현재, 글로벌 경제통합과 과학기술의 급속한 발전을 배경으로 중소기업의 인적자원 관리는 이미 그 발전을 제한하는 병목 현상이 되고 있다. 우리나라의 중소기업 수가 많아 국민 경제에 대한 공헌이 뚜렷하다. 그러나 이들의 관리수준으로 볼 때 대기업에 비해 상대적으로 약한 위치에 있고, 실제 관리 과정에서도 많은 문제가 드러났으므로 중소기업 인적자원 관리의 발전을 촉진하기 위한 조치를 취해야 한다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 경영명언)

직원 수, 판매, 총자산 등 지표에 따라 업계 특성과 결합해 중소기업 구분 기준을 정한다. 세계 각국의 중소기업 정의는 아직 * * * 인식을 이루지 못했지만, 기본적으로 취업자 수와 업종을 기준으로 한다. 현재 우리나라 중소기업은 인적자원 관리 방면에서 많은 문제에 직면해 있는데, 이러한 문제들은 세 가지 주요 방면으로 요약할 수 있다.

1. 중소기업 인적 자원 부족.

중소기업의 인적자원 관리에 존재하는 주요 문제는 현재의 경제 세계화와 시장 통합을 감안하여 중소기업은 인재가 각급 기업의 생존본과 발전의 원천이라는 것을 인식해야 한다. 기업은 가능한 한 빨리 인재를 양성하고, 인재를 사용하고, 인재를 모으는 좋은 메커니즘을 확립하고, 경쟁에 적응하는 우수한 인재를 서둘러 도입하여 세계 각국의 도전과 경쟁을 맞이해야 한다. 중소기업은 대부분 인원 규모, 자금력 등의 요인에 제약을 받아 다음과 같은 방면에서' 선천적 부족' 을 겪고 있다. 대부분의 중소기업에는 건전한 인적자원 관리 부서가 없습니다. 예를 들어, 많은 기업들이 관리자실에서 관리하고 인사 관리 기능을 수행합니다. 인적 자원 관리자는 적고, 일반적으로 2 개를 넘지 않는다. 이런 동력 설비는 일상적인 인사 관리 기능을 완성할 수 있는 것이 좋다. 현대 인적자원 관리 기능은 거의 발휘할 수 없다. 인적 자원 관리에 종사하는 사람들은 일반적으로 이 전공에 필요한 관리 지식이 없고 경험이 부족합니다. 파일 관리, 출입국 수속 등과 같은 사무적인 업무를 잘 전개할 수 있지만 관리 업무가 순조롭게 진행되지 못하는 것도 중소기업 인적자원 관리의' 선천적 부족' 의 표현 중 하나다. 중소기업 관리자의 주관적 요인. 직접 및 치열한 시장 경쟁으로 인해 관리자는 비즈니스 문제에 더 많은 관심을 기울이고 내부 관리에 거의 집중하지 않습니다.

중소기업은 완벽한 인적 자원 관리 시스템을 구축하지 않았습니다.

중소기업 인적자원관리체계가 부실하다. 우선 일자리관리체계가 부실하고 채용, 급여관리, 성과관리 등 다른 인적자원관리업무는 모두 완벽한 일자리관리에 기반을 두어야 한다. 과학적으로 적용되는 인적자원 관리 방법의 부족으로 인한 각종 문제. 일자리체계 관리와 일자리 정의가 불분명한 갈등. 그러나 직원 수가 적기 때문에 중소기업의 일자리 구분이 명확하지 않다. 대기업이 사용하는 전통적인 일자리 설계 방법과 이론은 중소기업에서는 그다지 적용되지 않는다. 이런 식으로 중소기업이 일자리 관리 제도를 수립하는 것과 일자리 불명확성 사이에 갈등이 생겼다. 대부분의 중소기업 관리자들은 자금 부족 문제에 직면해야 한다. 기존 급여 지급 능력 하에서 인센티브를 어떻게 높일 것인가는 중소기업의 인적자원 관리에서 고려해야 할 문제이다. 성과 관리의 과학성, 무결성, 조작성 사이의 갈등. 많은 대기업들이 컨설팅 회사에 성과 관리 방안을 만들어 달라고 요청했지만 책상 위에 놓아두면 실행하기로 결심할 수 없었다. 그 이유는 성과 관리 방안이 회사 현황이나 성과 관리 체계의 구현에 적합하지 않을 수 있기 때문에 많은 인력과 물력을 소모해야 하기 때문이다. 이 모순은 중소기업에서 더욱 두드러지며, 이 문제를 어떻게 해결할 것인가는 중소기업의 성과 관리의 관건이다. 인재의 흡인력이 낮고 인재가 얻는 모순입니다.

인적 자원 개발 및 훈련에 대한 투자는 거의 없습니다.

인재의 직업 선택 동기는 급여 복지에만 초점을 맞추는 것이 아니라 기업이 직원을 위한 교육 기회와 자신의 직업 계획을 만들 수 있을지에 초점을 맞추고 있다. 많은 수험생들이 직업을 선택할 때 급여 복지를 고려하면서 기업의 양성에 더 많은 관심을 기울이고 있다. 그러나 중소기업은 전방위적인 교육 체계를 구축하기 어려워 인재 발전과 업그레이드의 기회를 창출하지 못하는 경우가 많다. 이렇게 하면 악순환을 형성하기 쉽다. 자금과 정책의 지원 없이는 중소기업이 인적자원 개발과 도입에 막대한 자금을 투입하기 어렵다. 외국에서는 중소기업의 인적자원 개발과 훈련에 대한 지출이 일반적으로 기업 이윤 총액의 약 7% 를 차지하지만 우리나라에서는 이 지출이 l% 미만이다. 중소기업에 대한 투자가 적다.

셋째, 중국 기업의 인적 자원 관리 개선 방안 분석

1. 새로운 기업 인재 관리 이념을 세우고 인재 양성과 선발을 중시하다.

최우선 과제는 인재를 보유하기 위한 관리 조치를 마련하는 것이다. 이 점의 효과적인 시행은 기업이 새로운 인적자원 관리 이념을 세우고 새로운 기업 발전 환경을 조성하는 데 달려 있다. 인적 자원 관리에 적합한 이러한 환경에서만 인재를 보유하기 위한 조치를 효과적으로 개발하고 실시할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리) 인재를 붙잡는 조치는 합리적인 경쟁의 분배 메커니즘을 확립하고, 경쟁 인센티브가 뚜렷하며, 심사가 합리적이고 효과적이어야 인재를 진정으로 유지할 수 있다. 과학적 관리 제도를 수립하여 인재 성장에 유리한 환경을 조성하다. 사람 중심의 기업 관리는 모든 직원들이 최선을 다해 직원들의 발전과 이익을 극대화할 수 있도록 해야 합니다. 이를 위해서는 기업이 채용, 교육, 사용, 선발, 평가, 정급, 보상, 탈락 등에 대한 제도를 갖추어야 합니다. 직원들이 유용하고, 자신을 발전시키는 동시에 기업과 공승을 이룰 수 있도록 합니다. 선진적인 기업 문화 환경을 조성하다. 인간의 만족감은 물질적 측면뿐만 아니라 정신세계에도 나타난다. 기업 문화 환경은 사람을 억제, 격려, 격려, 유치, 유지시켜 기업의 응집력과 인재의 소속감을 강화할 수 있다.

기업은 적극적으로 인센티브 메커니즘을 수립하고 개선해야합니다.

이곳의 인센티브 메커니즘은 반드시 물질적 자극이 아니다. 예를 들면 임금 복지 증가와 같은 것이다. 많은 현대기업들이 같은 문제에 직면해 직원들의 임금 복지가 늘고 있지만 직원들의 적극성은 떨어지고 있다. 따라서, 그것은 직원들을 효과적으로 격려하고, 직원 내 추진력을 강화하는 효과적인 수단이다. 직원의 내부 원동력은 어디에서 오는가? 매슬로우의 수요 이론은 사회적 요구, 존중 수요, 자기 실현 수요가 생리적 수요, 안전 수요보다 더 높은 수준의 수요이자 행동에 결정적인 역할을 하는 명백한 수요라고 생각한다. 직원들의 명백한 수요가 충족된다면, 그들은 높은 업무 열정을 유지할 수 있을 것이다. 그러나 우세한 수요는 단순한 물질적 자극으로 충족될 수 있는 것이 아니다. 따라서 기업 경영에서 효과적인 인적자원 관리도 인간성을 살펴보고, 인간의 요구를 충분히 만족시키는 정책과 제도를 마련하고, 진정으로 사람을 발전시키고 실현함으로써 기업의 지속 가능한 발전을 가져올 필요가 있다.

기업은 인적 자원 개발을위한 보증 시스템을 구축해야합니다.

인적 자원 개발 계획의 원활한 진행을 보장하기 위해 인적 자원 개발 보장 체계를 수립할 필요가 있다. 이를 위해서는 기업이 인적 자원 개발 부서를 설립하고, 인적 자원 개발 및 관리를 담당하고, 인적 자원 개발을 기업 발전에 통합하고, 근본적으로 인적 자원의 효과적인 개발을 보장함으로써 기업의 응집력을 강화하고, 기업의 장기 발전에 도움이 될 것을 요구한다. 그래야만 기업이 완벽한 인재 개발 체계를 형성할 수 있고, 기업의 인적자원 개발과 건설에 진정으로 도움이 될 수 있다.

기업은 기업 문화 건설을 중시해야 한다.

기업 문화는 기업이 장기 경영에서 형성한 것이다. 주로 기업의 이상, 기본 가치, 업무 스타일, 전통 습관 및 행동 규범을 포함한다. 좋은 기업 문화는 인재를 유치, 유지, 양성하는 열쇠입니다. 또한 기업의 전반적인 경쟁력을 어느 정도 높일 수 있습니다. 기업이 사회 전체에 좋은 관리 스타일과 긍정적인 정신 면모를 보여줄 수 있도록, 직원들에게 소속감과 성취감을 부여하여 직원들의 팀워크와 혁신 정신을 극대화하고 기업의 혁신 발전을 촉진할 수 있습니다.

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