인적 자원 서비스 아웃소싱 관련 문제

인적 자원 아웃소싱 (HRO) 은 좀 더 광범위한 개념이지만 일반적으로 ， 인적 자원 아웃소싱은

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HR 업무 프로세스 아웃소싱 (hrbusices) 의 세 가지 주요 서비스로 나눌 수 있습니다 고급으로 발전할 수 있는 기회와 활동을 제공하지 않는 모든 업무도 아웃소싱 형태를 취해야 한다. " 인적 자원 아웃소싱이라는 관리 방식은 정보산업 발전의 결과라고 말해야 한다. 사회의 고속 발전, 전문 분업 세분화의 구현이자 사회문명 진보의 상징 중 하나이다. 현재 아웃소싱은 기업들이 시장 경쟁에서 승리하는 중요한 수단이 되었으며, 일부 통계는 문제를 설명하기에 충분하다.

(1)1997 년 Mckinsey 의 조사 연구에 따르면. 전 세계 Fortune 5 대 기업은 인사 아웃소싱을 통해 인건비를 25 ~ 3% 절감했습니다. 미국에서는 다양한' 임시직원' 과 전문 PEO (Professional Employer Organization) 회사가 출현해 고객 회사에 임금, 복리후생, 직원 프로필, 채용, 채용, 채용, 교육 등의 관리 업무를 담당하고 관련 보고서를 제공하고 있다. 영국과 프랑스 등 국가에서 최근 출현한 빠른 인력 서비스 회사도 기업에 인적 자원 아웃소싱 서비스를 제공하기 위한 것이다. 그들은 자신과 프랜차이즈, 파트너의 인력을 찾고, 보존하고, 교육하는 데 많은 시간을 소비한다. 현재 시장에서 성행하고 있는 헤드헌터도 기업에 인적자원 관리 아웃소싱 서비스를 제공하는 회사에 속한다.

(2) 외국 HR 인원과 직원의 비율은 보통 1 대 1 인데 국내에서는 1 대 3 정도다. 외국 기업들이 이미 일부 인적자원 업무를 아웃소싱하여 인적자원 관리를 번거로운 사무업무에서 벗어나게 했기 때문에, 기업은 핵심 업무에 집중하여 국내 기업이 기밀성 문제를 고려하거나 조작하기 쉬운 이유로 HP 는 대부분 스스로 운영하고 있으며, 효율성은 보편적으로 비효율적이다. (알버트 아인슈타인, Northern Exposure (미국 TV 드라마), Northern Exposure (미국 TV 드라마) 그러나 우리는 어떤 사물의 발전도 단번에 이루어지지 않고, 신흥, 성장기, 발전기를 거쳐야 하고, 결국 성숙해지고, 인적자원의 아웃소싱도 마찬가지라는 것을 알아야 한다. 새로운 경제 시대가 도래하면서 기술의 발전은 나날이 새로워지고 지식의 쇄신은 순식간에 변하기 때문에 기업들은 효율성을 높이고 경쟁 우위를 확보하는 데 있어 그 어느 때보다 더 큰 압력을 받고 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) 점점 더 많은 기업들이 이러한 관리 방식을 인정하고 받아들이고 받아들이고, 점차 전통적인 방식을 변화시키고, 외부 힘으로 완성한 일을' 다른 사람' 에게 맡기기 시작했다.

(3) 국제데이터그룹 (IDC) 에 따르면 23 년 글로벌 아웃소싱 서비스 지출은 151 억 달러를 돌파하고 미국은 81 억 달러를 넘을 것으로 전망된다. 이 시점에서 글로벌 아웃소싱 서비스 시장의 연간 증산율 (CAGR) 은 12.2% 이며 아시아 태평양 지역은 15.1% 가 됩니다. 관련 전문가들은 WTO 가입 후 서비스 무역시장이 더욱 개방됨에 따라 HR 아웃소싱의 서비스 내용이 더욱 확대되고 시장도 성숙해지고 발전 전망이 넓어질 것으로 예상하고 있다.

프로젝트 및 절차

일반적으로 인적 자원 관리의 다양한 기능을 아웃소싱할 수 있습니다. 즉, 기업은 채용, 평가, 교육, 급여 등 사무성, 사회적 인적자원 관리 업무를 아웃소싱할 수도 있고, 인적자원 전략, 인적자원 계획 등 어렵고 전문화된 기능을 아웃소싱할 수도 있다. 그러나 실제로 인적 자원 관리의 모든 기능이 아웃소싱에 적합한 것은 아닙니다. 미국 인디애나 대학의 관리과 교수인 스콧 레보 교수는 1998 년 1 월 ~ 7 월 미국 북부에 위치한 5 개 기업 아웃소싱 인적자원 관리 모델을 조사했다. 조사 대상은 한 개 이상의 인적자원 관리 기능을 아웃소싱하는 기업으로, 직원 1 명 미만의 중소기업에서 12, 명 미만의 대기업까지 다양하다. 조사에 따르면 인적자원 관리의 기능마다 기업에 대한 의미가 다르고, 아웃소싱 수준도 다르다. 그중에서도 임금 지급, 복지, 교육은 세 가지 일반적인 아웃소싱 기능이며, 인적자원 정보 시스템과 급여는 아웃소싱이 적다. 또 중소기업 중 임금 지급과 복지 기능을 아웃소싱하는 비율이 높은 것으로 조사됐다. < P > 이 문제에 대해 한 대기업의 인적자원부 관리자인 MichaelHe 도 인적자원 관리의 일부 업무가 아웃소싱되고 있지만 전혀 선택이 없는 것은 아니며 고려해야 할 요소가 많다고 말했다. HR 이 관리하는 5 대 트랜잭션 업무 (인력 고용, 교육 및 개발, 보상 혜택, 기업 구조 및 직무 설정) 를 보면 기업은 인력 채용에 관심이 많다. 특히, 회사의 저층 직원의 수요가 가장 많고, 가장 번잡하다. 이런 업무는 아웃소싱에 적합하고, 기업 수요의 고위층 인원은 부서장 등 채용 물색작업은 헤드헌터 회사에 아웃소싱하고, 이러한 기능을 계층적으로 도맡아 할 수 있다. HR 부서의 운영비용을 어느 정도 줄일 수 있고, 짧은 시간 내에 더 넓은 경로로 적합한 인재를 찾을 수 있도록 보장할 수 있다. 둘째, 국가법정 복지 (예: 연금보험) 그러나 급여 관리, 인적 자원 정보 시스템 등의 기능을 아웃소싱하는 것은 상상도 할 수 없는 일이다. 이들은 영업기밀이기 때문에 일단 경쟁사에게 누설되면 기업에 극히 불리한 영향을 미칠 수 있다. 또 다른 예로, 기업은 핵심 경쟁력을 강화하고 직원들의 사기를 높이고, 직원들의 충돌과 불만을 해결하는 등 특수한 인적자원 관리 활동을 우리 회사의 인적자원 관리 부서에 맡기는 것이 좋다. < P > 통계에 따르면 현재 비교적 흔히 볼 수 있는 HR 아웃소싱 부문 항목은

1) 직원의 채용, 양도, 퇴직 절차, 사회보장계좌 개설 변경 절차, 연간 검사 절차, 외부인 종합보험입니다.

2) 고용인의 의뢰를 받아 파견직에 필요한 인재를 채용하다.

3) 대리인 인재 소개, 거주증, 취업증 수속

4) 대리 호적 기착 및 파일 위탁 관리 관련 인사 수속

5) 각종 상업 보험, 복지 및 교육 프로그램, 규제 설계, 급여 설계 등을 제공합니다.

6) 인사 정책, 규정 자문, 노동 분쟁 조정 등을 제공합니다.

7) 직원 만족도 조사, 급여 조사, 직무 설명 작성

8) 인적 자원 계획

그렇다면 어떻게 인적 자원 아웃소싱을 실현할 수 있습니까? 기업의 경우, 우선 인재 서비스 기관이나 기타 전문 부서와 필요한 인사 아웃소싱 서비스 프로젝트에 인적 자원 아웃소싱 계약을 체결하여 목표를 명확하게 하고 호스팅 기간 동안 쌍방의 권리와 의무를 규범화해야 합니다. 둘째, 아웃소싱 기관에 필요한 관련 자료를 제공하여 데이터 수집을 수행하고 데이터 시스템을 구축하는 것입니다. 셋째, 관련 프로젝트 조사 등에 협조한다. < P > 아웃소싱 업무를 접수하는 기관의 경우 먼저 인적 자원 전자화 방안을 통해 고객의 모든 직원의 자료, 급여, 출석, 평가 등을 하나의 시스템에 통합해야 하며, 적시에 업데이트를 완료하는 것은 고객이 트랜잭션을 완료하는 데 도움이 되는 작업입니다. 기업 고용의 정확성을 보장하고, 현지 규정을 준수하며, 회사와 직원의 이익을 보호하고, 기업 HR 을 번거로운 일상에서 벗어나게 하는 것이다. 인사 아웃소싱을 통해 기업은 많은 HR 비용을 부담하지 않고도 전문가의 서비스와 보장을 받을 수 있습니다. < P > 은 (는) < P > 인적 자원 아웃소싱이 기업의 장점을 보완하고 핵심 경쟁력을 갖춘 프로젝트와 업무에 집중하여 경쟁 우위를 확보할 수 있기 때문에 대부분의 기업은 인적 자원 아웃소싱에 대해 긍정적인 태도를 취하고 있습니다. 화윤물류의 후 사장은 인사 부서는 원래 한 사람만 책임지고 있었지만, 사람은 적지만 일이 많다고 말했다. 그러나' 인적자원 아웃소싱' 후에는 인재 서비스 센터에 비용을 지불하기만 하면 된다. 그 비용은 직원에게 월급을 주는 것보다 몇 배나 낮다. 그리고 인사상의 분쟁을 줄일 수 있다. 김독수리 소프트웨어의 송 매니저도 생각한다. "인적 자원 아웃소싱" 의 도입은 기업에 편리함을 가져다 주었다. 그는 그들 회사에 1 명의 호인이 있다고 말했다. 회사의 일이 비교적 많아서, 이 일을 관리할 전문 사람이 없다. 그는 인사 아웃소싱 후 기업 인건비를 낮추고 기업의 생산성을 높였다고 느꼈다. < P > 하지만 다른 한편으로는' 인적 자원 아웃소싱' 의 장점에 대해 의문을 제기하는 기업들도 있다. 광동성보그룹의 인적자원이사 조코 여사는 기자와의 전화인터뷰에서 "기업구조, 고위급교육 등이 아웃소싱되면 아웃소싱 기관의 컨설턴트가 회사의 각 직위 설정, 직무 설명, 각 인원에 대한 평가, 직원의 핵심 기술, 관련 기술이 수요에 부합하는지 여부에 대한 종합적인 이해를 해야 관련 교육과정을 설정할 수 있다" 고 지적했다. "만약 회사의 이런 상황을 잘 알고 있다면, 이 고문은 반드시 기업에 상주해야 하고, 이 고문도 바꿀 수 없다면, 이런 비용은 회사 내부의 HR 근로자보다 더 적게 지불할 수 있을까? (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 이 고문들이 더 믿을 만하고 더 믿을 수 있을까? 기업이 HR 관리를 아웃소싱하는 이유는 무엇입니까? HR 근로자의 스트레스를 덜어주기 위해서인가? 그렇다면 HR 업무 아웃소싱을 완전히 실현할 때도 HR 근로자가 실직할 때이다. 현재. 아웃소싱을 선택할 수 있는 기업은 대부분 어느 정도의 규모와 인지도를 가지고 있으며, 아웃소싱 작업 비용은 당연히 낮지 않다. Michael 은 기업의 목적은 비용을 최소화하고 이윤을 추구하는 것이라고 생각한다. 기업이 선택한 아웃소싱 서비스 비용이 인적자원부 보유 못지않다면, 기업은 HR 업무 아웃소싱을 선택할 것인가? 이와 동시에 이런 새로운 인적자원 관리 방식이 실제로 본토에 뿌리를 내릴 수 있을까? 업계 관계자들은 인적 자원 관리 서비스를 다른 전문 기관에 아웃소싱하려면 역할 전환이 필요하다고 생각한다. 그러나 자신의 조건 전환을 완료하는 것만으로는 충분하지 않습니다. "인적 자원 아웃소싱" 서비스가 손실 될 수 있는지 여부 및 기타 제한 사항이 있습니다.

1) 현재 통일된 서비스 요금이 없고 인재기관은 모두 스스로 제정한 가격이며 참고한 가격은 모두 다르다. 대부분의 기업에게' 인적자원 아웃소싱' 비용이 기업의 인건비를 증가시킬 수 있는지, 사용할 수 있는지 여부는 기업이 가장 많이 고려하는 문제일 것이다.

2)' 인적 자원 아웃소싱' 의 목적 중 하나는 생산성을 높이기 위한 것이고, 날로 높은 정보화, 네트워킹 수준을 갖추는 것도' 인사 아웃소싱' 서비스 발전을 제한하는 요인이다.

3) 일부 기본복지보장과 보험금 등을 납부하는 것도 현재 기업이 피하는 문제다. "인적 자원 아웃소싱" 이 진정으로 본토에 뿌리를 내릴 수 있으려면 기업주의 자질이 전면적으로 향상되어야 한다. (

4) 현재 많은 기업들이 여전히' 인치' 에 머물러 있어 표준화되지 않고 불합리한 기업 관리 제도가 곳곳에서 볼 수 있다. 기업 관리자들이 관념을 바꾸고' 사람' 의 중요성을 진정으로 인식해야' 인적 자원 아웃소싱' 서비스의 필요성과 효과를 인식할 수 있다. (

5) 우리나라에는 헤드헌터 및 기타 아웃소싱 업계의 운영을 규제하는 상응하는 완벽한 법규가 없기 때문에 이런 위험은 분명하다. 서비스업자의 규범경영과 전문화 정도는 걱정을 면할 수 없다. 인재기관의 발전이 비약적이지만, 종업원의 자질이 들쭉날쭉하고 전문화도가 높지 않은 등 부정적인 영향을 미쳤다. 게다가 불법 경영을 하는 중개기관의 불법 경영까지 더해져 서비스업자의 성실도가 크게 떨어진다. < P > 이에 따라 현재' 인적자원 아웃소싱' 의 성장세가 한창이지만 결국 국내에서 발판을 잡을 수 있을지는 이 같은 각 방면의 제약이 가능한 한 빨리 개선될 수 있을지에 달려 있다. < P > 인적자원 종사자의 전환 < P > 인적자원 아웃소싱의 발전은 어마어마한 기세로 많은 인적자원 근로자들이 인적자원 관리 업무 아웃소싱 이후 이런 문제를 걱정하기 시작했다. 인적 자원 노동자는 어디로 갈 것인가? 아웃소싱으로 전업해야 하나요, 아니면 컨설팅업으로 발전해야 하나요? < P > 사실 HR 아웃소싱은' 감압기' 의 역할일 뿐이다. 앞서 언급했듯이 기업들이 HR 관리 기능을 모두 아웃소싱하는 것이 아니라 선택의 아웃소싱이 점점 더 흔해지고 있기 때문입니다. 기업은 중복되고 번거롭고 사무적인 일, 기업 비밀을 포함하지 않는 기술훈련, 고위층 인재 채용을 위한 물색, 사회복지 관리 등을 전문기관에 아웃소싱하여 선행 또는 일상적인 업무를 수행할 수 있도록 합니다. 회사 기밀과 관련된 다른 핵심 기능은 여전히 기업 내 HR 부서에서 관리하므로' 인적자원 종사자가 실직할 것' 은 없다. 관련 조사에 따르면 대부분의 인적 자원 관리자는 HR 관리의 일부 아웃소싱에 대해 긍정적인 태도를 취하고 있는 것으로 나타났다. < P > 인적 자원 아웃소싱의 존재는 그들이 반드시 완성해야 하는 법정성, 트랜잭션, 날로 번거로운 업무에서 인사 부서를 해방시켜 인적 자원 전략 계획 및 개발에 집중하고, 기업 인적 자원에 가치를 더하고, 더 높은 경지로 나아가는 데 주력한다는 데 더 큰 의미가 있다. 경제 세계화가 진행됨에 따라 기업 경쟁도 치열해지고, 경쟁의 핵심은 결국 인재 경쟁이기 때문에 인사부문은 의심할 여지 없이 기업 의사결정권자의 가장 중요한 싱크탱크가 될 것이다. 나날이 발달한 현대 가정생활에서 어떤 집안일이라도 노동자나 기계를 대체할 수 있는 것처럼, 가족, 혈연 관계는 대체될 수 없는 것처럼 인사부는 항상 존재하는 의미를 가지고 있다. 다만 HR 부서의 관리 기능은 바뀔 것이다. 일상적인 번거로운 업무에서 점차 벗어나 기업의 더 높은 수준의 인적 자원 개발 및 관리에 집중하는 것입니다. 이는 인적자원 관리에 종사하는 인력에게도 더 높은 요구 사항을 제시하고, 기업의 전략적 파트너, 문화와 가치의 형성자, 세 번째는 영향력 있는 컨설팅 제공자로 전환해야 한다. < P > 또한, 인적 자원 종사자들은 전문적인 깊이뿐만 아니라 자신의 폭을 넓혀야 하며, 업무마케팅, 정보공학 등을 약간 이해해야 한다. 이를 통해 진정한 기업 파트너 역할을 할 수 있고, 기업의 전략적 높이에 서서 인적자원 계획 등 인적자원 업무를 할 수 있다.