전통문화대전망 - 전통 미덕 - 논제 요강 찾기: 중소기업 인재 유출의 원인과 대책
논제 요강 찾기: 중소기업 인재 유출의 원인과 대책
중소기업 간 경쟁이 심화됨에 따라 우수한 인재 자원에 대한 경쟁은 중소기업 발전 전략에서 자본, 관리, 기술 및 시장의 많은 요소 중 매우 중요한 부분이 되었습니다. 자본운용에서 내부관리에 이르기까지 기술 R&D 에서 마케팅에 이르기까지 우수한 인재에 의존해 역할을 해야 하며, 인재를 보유할 수 있을지는 중소기업의 안정적인 발전과 미래를 시험하는 중요한 지표가 될 것이다.
1 중소기업 인재 유출 현황 < P > 저개발 지역에서 선진국으로 유실된 인원의 학력 수준이 높아 인재 유동에 집중현상이 나타났다.
2 중소기업 인재 유출의 원인 < P > 노동시장 수급 상황의 영향, 인재 관리 전략이 비과학적이고, 관리체제의 폐해, 중소기업 지도자의 인격매력, 기업문화 부족.
3 중소기업 인재 유출에 대한 대응 전략
3.1 탁월한 중소기업 문화 환경 조성
중소기업 문화는 현대 인적자원 관리 사상의 최고 경지이자 핵심이자 성공적인 중소기업이 반드시 추구해야 할 사상적 내포다. 중소기업 문화는 기업의 핵심 가치관을 반영하고 직원의 기본 사고 방식과 행동 방식을 규정하고 있다. 중소기업 문화가 추구하는 목표는 개인에 대한 집단적 인정이다. 직원과 중소기업 사이에 상호 의존적인 관계를 맺고, 결국 직원들을 애착으로 만들고 자신의 기업을 사랑하며 인재 유출을 줄이길 바란다.
3.2 강력한 리더십 팀 구축 < P > 연구에 따르면 직원들의 충성도는 관리자 관리 행동의 영향을 크게 받는 것으로 나타났다. 따라서 내부 훈련과 외부 훈련 등을 통해 지도자의 이론 수준, 관리 기예, 개인 수양을 양성하고 제고하는 등 실질적이고 효과적인 방법을 채택하면 지도자의 개인 위신을 크게 증강시킬 것이며, 직원의 충성도를 높이는 데 좋은 영향을 미칠 것이다.
3.3 제도 규범 개선 < P > 중소기업은 대부분 가족식이지만 중소기업 가족식 인재 관리 제도는 매우 큰 폐단이 있다. 하나는 가족구성원이 기업의 경영진을 장악하고, 다른 하나는 중소기업 내 인력관계가 복잡하며, 셋째, 대외인재의 신뢰가 부족하다는 것이다. < P > 중소기업이 이러한 문제를 해결하기 위해서는 규범적인 중소기업 관리 제도를 세워야 하며, 인적자원 관리에 대해 두 가지 측면을 중시해야 한다. 하나는 인재 관리이고, 다른 하나는 직무 관리다. 인재 관리 방면에서 중소기업은 파일 정보 요소, 번호 지정 규칙, 파일 관리 등 효율적이고 합리적인 인재 정보 관리 시스템을 구축해야 하며, 조건부로 데이터베이스를 사용하여 관리해야 합니다. 일자리 관리 방면에서 중소기업은 일자리 관리 체계를 세워야 한다. 즉, 중소기업의 조직기관 내 각 직위의 직책, 권력, 근무기준, 상호 관계 등을 명확하게 설명하고, 일자리 설정의 목적, 주요 직책, 임직 자격 등을 포함해 모든 직원들이 명확하고 질서 있게 책임을 질 수 있도록 하는 것이다. 인재 관리와 직무 관리를 유기적으로 결합하면 직원들이 열심히 일해서 받은 대우를 볼 수 있을 뿐만 아니라, 중소기업에 대한 자신의 공헌도 볼 수 있고, 효과적인 장려제도를 통해 둘 사이에 공평하고 합리적이 될 수 있도록 인적 자원 관리가 발판을 마련해야 중소기업이 인재를 더 잘 잡을 수 있고, 인재를 보유할 수 있다.
3.4 과학합리제도 수립 < P > 우선 재산권 명확성, 권력권 명확성, 정기업 분리, 관리과학은 현대기업제도다. 그러나 오랫동안 중소기업의 재산권이 분명하다는 인식이 있어 많은 사람들이 중소기업 소유권의 귀속을 인식하지 못하고 있으며, 재산권도 회사의 구조와 계층을 의미한다. 그러나 우리나라 중소기업 자본은 재산권에 강한' 삼연' 성, 즉 혈연, 친연, 지정성을 지니고 있어 중국의 중소기업 재산권이 주체적으로 강한 종법성을 갖게 하고 있으며, 중국 중소기업이 현대기업 제도를 확립하고 과학적이고 효과적인 의사결정과 관리 메커니즘을 확립하는 데 방해가 되는 중요한 요소이기도 하다. 중소기업의 기업지배구조를 재건하고 보완해야 한다. 즉, 현대중소기업 법인지배구조를 고수하면서 중소기업 자체의 특성과 결합해야 한다. 과학적으로' 삼회' 와 사장 등 각 이익 주체의 권리와 책임을 나누어 각 이익 주체 간의 구속 메커니즘을 개선하다. 그리고 외부 독립이사를 도입하여 독립이사의 전문가 자문 역할을 충분히 발휘하다. 따라서 우리나라 중소기업의 관리제도의 건설과 보완은 인재 유출을 피하는 첫 번째 조치다.
3.5 중소기업 인적자원제도가 건전해야 하는 < P > 인재경쟁의 배후는 결국 제도의 경쟁이다. 지식수준이 높은 사람일수록 자유로운 환경에 대한 요구가 높아지는 반면, 과학적이고 완벽하며 인간적인 체제를 갖춘 대기업을 선택해 일하고 발전시키는 사람들이 많다. 따라서 중소기업 인적자원 관리의 중요한 임무 중 하나는 우수한 인재를 유치하고 유지하는 것이다. 현재 우리나라 중소기업이 존재하는 인적자원 관리 제도의 경직성, 낙후 문제에 대해 우리는 중소기업 인사제도 개혁을 대대적으로 추진하고, 지식을 존중하고 인재를 존중하는 좋은 중소기업 환경을 구축하고, 과학적으로 효과적이고 비교적 완벽한 인적자원 관리 체제를 형성하여 인재를 유치하고 보유하며, 그 잠재력과 적극성을 충분히 발휘해야 한다.
3.6 중소기업가와 고위 경영진의 자질 향상 < P > 중소기업가와 고위 경영진의 자질 높낮이는 중소기업 인적자원의 개발과 관리에 직접적인 영향을 줄 뿐만 아니라 중소기업의 생존과 발전에 직접적인 영향을 미친다. 따라서 중소기업이 인재를 확보하고 성장하려면 기업의 발전과 함께 중소기업가와 고위 경영진의 자질을 크게 높여야 한다. 중소기업은 자신의 자질과 개인적 매력을 높여 기업의 응집력을 강화해야 하며, 중소기업도 고위 경영진의 관리 수준과 직업 소양을 높이기 위해 노력해야 한다.
3.7 효과적인 인센티브 메커니즘 < P > 은 완벽한 중소기업 보상 인센티브 제도를 수립했다. 급여는 조직이 반드시 지불해야 하는 인건비이자 우수한 인재를 유치하고 유지하는 수단이다. 직원의 마음에, 보상은 단지 자신의 노동 소득이 아니라, 어느 정도 직원의 가치를 나타냅니다, 직원의 작품에 대 한 중소기업의 인식을 나타냅니다, 심지어 직원의 개인적인 능력과 개발 전망을 나타냅니다. 과학적이고 효과적인 인센티브 메커니즘은 직원들이 최대한의 잠재력을 발휘하고 중소기업에 더 큰 가치를 창출할 수 있게 해준다.
과학적이고 합리적인 성과 평가 메커니즘을 수립하십시오. 성과 관리의 핵심 목적은 직원의 성과 수준을 높여 조직 또는 팀의 성과를 높이고 중소기업의 인적 자원 관리 및 개발에 필요한 근거를 제공하여 직원 및 조직의 전략적 목표를 달성하는 것입니다. 현재, 우리나라 중소기업의 성과관리체계 건설은 아직 초급 단계에 있으며, 많은 현실적인 문제가 있어 성과관리 역할의 발휘에 영향을 미치고 있다. < P > 외국 지분 인센티브 제도를 참고하여 직원들이 주식에 참여하도록 독려하다. 지분 인센티브란 회사와 일부 직원 또는 전체 직원 간에 일종의 지분 안배를 하는 것을 의미하며, 현재 지분 인센티브 방식은 이미 외국 주식제 기업의 관리 관행에 광범위하게 적용되었으며, 이미 좋은 효과를 거두었다. 미국 5 대 기업 중 9% 가 종업원 지분을 실시하고, 종업원 지분과 비종업원 지주기업을 비교한 것으로 조사됐다. 지주기업이 비종업원 지주기업보다 노동 생산성이 1/3, 이윤이 5%, 직원 수입이 25%~6% 증가한 것으로 조사됐다. 중소기업 관리자는' 주식 보유' 의 인센티브를 최대한 활용해 직원들에게 합리적인 인센티브를 줘야 한다.
3.8 기업 인재 양성 및 개발 매커니즘 수립, 건전 < P > 채용 과정부터 관문, 인재 양성 제도 수립, 직원 자기발전의식 배양, 인재 구속 메커니즘 구축, 국가 거시정책의 중소기업 육성 및 보호 제도 수립, 국가 정책 지원 강화, 정부는 사회서비스 지원을 강화해야 한다. < P > 중소기업은 기업 내 인재의 중요성을 충분히 인식하고 중시해야 하며, 인재 발전을 위한 강력한 발전 플랫폼을 제공하고, 효과적으로 인재를 유치하고, 인재를 양성하여 인재를 유지해야 한다는 것을 알 수 있다.