사례를 통해 전통 인사 관리와 현대 인적 자원 관리의 차이점을 논술하다

----------학습 "인적 자원 관리" 노트 중 하나

하나, 관리 개념의 차이 여기서 자원에는 두 가지 상태가 있습니다. 하나는 생성입니다. 이는 전통적인 인적 자원 관리에 포함된 중요한 내용이어야 하고, 또 다른 개발은 전통적인 인적 자원 관리에 없거나 없는 기능입니다. 이것이 현대 인적자원 관리의 핵심이다. 현대기업제도에서 우리가 말하는 것이 기업의 핵심 경쟁력이고 인간이다. 인재만이 대체할 수 없고 복제할 수 없는 장점을 가지고 있다. 그러나 인재는 가져오기주의로 쓸 수 없다. 우리도 공중 투하할 수 있지만, 그것은 극히 개별적인 임원이나 첨단 기술 인재에 대한 것일 뿐, 우리는 모든 기업 인재를 공수할 수 없다. 우리도 개별 첨단 인재나 임원으로만 우리의 기업 가치를 창조할 수는 없다. 그래서 우리는 기업 인재가 스스로 배양하고 발견해야 한다고 말한다. 따라서 인적자원 관리 부서의 중요한 임무 중 하나는 개발이다. 많은 외자 기업들 중에서, 우리는 외국 기업의 인적자원 관리가 진정으로 사람 중심적이라는 것을 발견할 수 있다. 직원들의 양성, 직업 전망에 대한 그들의 계획은 심혈이라고 할 수 있다. 바로 이렇다. 많은 인재들이 외국 기업에 모이는 것이다. 우리는 외국 기업이 사람을 끌어들이는 것은 단순히 고임금에만 의존하는 것이 아니라고 생각한다. 사실, 우리 개별 사기업, 심지어 공기업의 임금 수준도 그렇지 않을 것이다. 관건은 두 기업 아래의 문화 분위기에 있다. 근본 원인으로 귀결되는 것은 기업의 인력 개발 수준에 있다. < P > 둘째, 관리 중심의 이전 < P > 전통적인 인적자원 관리는' 일' 과' 물' 을 핵심으로 하고, 현대인적자원 관리는' 사람' 을 핵심으로 한다. 여기서 우리는' 일',' 물건' 과' 사람' 이 무엇인지 논의할 것이다. 나는' 일' 과' 물건' 이 관련 제도, 상벌 조치 등으로 귀결될 수 있을 것이라고 생각하는데, 이것들은 물화될 수 있는 것들이며, 이는 과거 인적자원관리부의 중점 관리 수단이기도 하다 그리고 "사람", 나는 그것이 직원의 경력 계획, 교육 계획 및 인적 자원 능력을 향상 시키기 위해 인적 자원 부서의 몇 가지 조치를 의미 해야한다 고 생각 합니다. 만약 내 이해가 정확하다면, 우리는 오늘 현대 인적자원 관리를 제창한다 해도 엄격한' 일' 과' 사물' 을 제한하지 않을 수 없다. 그렇지 않으면, 우리는 사람을 핵심으로 부르지만, 인간사에 따라 사람마다 다른 상황이 형성될 가능성이 높다. 현대인적자원 관리의 중점은 과거에 기업에 존재했던 각종 관계망을 깨고 공정하고 공정한 인센티브와 분배 메커니즘을 형성하는 것이라고 생각했는데, 만약 이런 관계망을 깨뜨릴 수 없다면 엄격하고 공정하며 공정한 제도가 없다면' 사람 중심' 을 할 수 없을 것이다. 따라서 이런 의미에서' 일' 과' 사람' 은 똑같이 중요하거나 상호 기초적이다.

셋째, 관리 비전과 컨텐츠의 차이점

"기존의 인적 자원 관리 기능은 신규 인력을 모집하여 빈자리를 메우는 것이다. 현대 인적 자원 관리에는 이러한 기능이 있을 뿐만 아니라 작업 설계, 작업 흐름 표준화, 작업 관계 조정 작업도 포함됩니다. 이 점에서 현대인적자원관리의 관리 범위와 관리 시야가 과거인사관리보다 크게 넓어지면서 중점과 초점이 완전히 다르다고 할 수 있다. 이런 체제 하에서는 인적자원관리부의 자질에 대한 요구가 매우 높다. 현대인력관리에 대한 지식구조뿐만 아니라 상당한 기업관리 경험도 갖춰야 그가 작업설계와 작업과정의 규범을 진행할 수 있기 때문이다. 국유 기업의 기존 인적 자원 관리 부서의 인력 구조에 대해 이들 대부분은 전통적인 인적 자원 관리 부서의 고유 인력으로, 관념과 지식 구조상 아직 이런 능력을 갖추지 못하고 있다. 이 사람들을 주체로 하면 현대 인적 자원 관리를 추진하는 것은 거의 불가능하다. 따라서 국유기업에서 현대관리제도를 실시하는 데 성공한 사례는 드물기 때문에 인적자원 관리가 중요한 장애물이라고 할 수 있다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언) < P > 넷째, 관리원칙과 방법상의 차이 < P > 는 전통적인 노동인사관리와 현대의 인적자원관리는 관리원칙과 방법상 별다른 차이가 없다고 생각했는데, 차이는 좋은 관리와 나쁜 관리에 있다. 과거의 노동인사 관리에는 혁신적인 관리 방법이 필요하지 않은가? 심리학, 경제학, 경영학에 대한 지식이 필요하지 않습니까? 이것은 정확하지 않다. 낡은 노동인사 관리든 현대인적자원 관리 모드든 좋은 관리자로서 그는 반드시 자동으로 새로운 지식을 배우고 흡수하여 업무에 적용할 것이다. 차이가 있다면 현대 인적자원 관리가 이런 필요성을 더욱 절실하게 만들고 관리자들이 이 방면의 학습을 강화하는 데 있다. < P > 현상금 내놔 .. 히 ~~

5, 관리조직상의 차이 < P > 현대인적자원관리는 과거 노동인사관리 모델의 규정틀을 깨야 하는데, 이는 많은 기업들 중 기득권 분배 문제가 관련되어 있어 기업에 난제다. 사실, 현대인적자원관리는 워크플로우, 일자리, 인센티브의 유효성, 합리성 평가에 중점을 두고 인적자원의 양성과 배정에 집중해야 한다고 생각합니다. 구체적인 일자리 설립, 보상 인센티브, 임금 지급은 다른 전문 부문 (예: 재무) 이 개발하고 운영해야 한다. 이것은 또한 현대 인적 자원 관리 "사람 중심" 의 생각과 일치하며, 기업의 실제에 더 부합하며, 기업의 인적 자원 부문이 절대 권력 부문이 되지 않도록 하는 데 도움이 된다. 분산권력과 제약이 있는 권력이 현대 기업의 발전 방향에 부합하기 때문이다.

-------------

-- "일" 을 중심으로, "일" 만 보고, "사람" 은 보지 않고, 어떤 방면만 보지만, 사람과 일의 전체적이고 체계적인 것은 보지 않고, "일" 의 일방적인 정적 통제와 관리를 강조하며, 그 관리의 형식과 목적은 "통제인" 이다. 현대인적자원관리는' 사람' 을 핵심으로 동적, 심리, 의식의 조절과 개발을 강조하고, 관리의 근본적 출발점은' 사람에게 초점을 맞추는 것' 이며, 그 관리는 사람과 일의 시스템 최적화에 귀결되어 기업이 최상의 사회와 경제적 이익을 얻을 수 있게 한다.

2. 전통적인 인사관리는 사람을 일종의 비용으로 설정하고, 사람을 일종의' 도구' 로 간주하며, 투입, 사용, 통제에 초점을 맞추고 있다. 현대인적자원관리는 사람을 일종의' 자원' 으로 삼아 생산과 개발에 치중하고 있다. "도구" 입니다. 자유롭게 통제하고 사용할 수 있습니다. "자원" 입니다. 특히 사람을 자원으로 삼으면, 그것을 보호하고 인도하고 개발해야 합니다. 따라서 일부 학자들은 인간의 자원성 관리를 중시하고 21 세기의 관리철학이' 관리인을 진정으로 해방시켜야 결국 관리자 자신을 해방시킬 수 있다' 고 주장했다.

3. 기존 인사관리는 한 기능 부서에서 단독으로 사용하는 도구로, 다른 기능 부서와의 관계는 크지 않은 것 같지만 현대 인사관리와는 사뭇 다르다. 인적 자원 관리 기능을 구현하는 각 조직의 인사 부서는 의사 결정 부서의 중요한 파트너가 되어 의사 결정에서 인사 부서의 지위를 높입니다. 인적 자원 관리에는 기업의 모든 관리자가 포함되며, 현대 경영진은 부서의 업무 관리자이자 해당 부서의 인적 자원 관리자라는 점을 분명히 해야 합니다. 인적 자원 관리 부서의 주요 임무는 인적 자원 계획, 개발 정책 개발, 인간의 잠재력 개발 및 훈련에 초점을 맞추고, 동시에 다른 기능 관리자 또는 관리자를 교육하여 사람에 대한 관리 수준과 자질을 향상시키는 것입니다. 따라서 기업의 모든 관리자는 기업의 생산 및 판매 목표를 달성할 뿐만 아니라 기업 조직의 목표를 달성하기 위해 힘차게 싸울 수 있는 직원 팀을 양성해야 합니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성공명언)

전통적인 인사관리와 인사관리의 차이점 전통적인 인사관리와 인적자원관리는 1 대 차이가 있다.

1. 관리의 시각이 다르다. 전통적인 인사 관리는 인력을 비용으로 간주하고, 현대 인적 자원 관리는 사람을 하나의 비용으로 생각할 뿐만 아니라 인력을 4 대 자원 중 첫 번째 자원으로 간주하며, 과학적 관리를 통해 가치를 높이고 가치를 높일 수 있다.

2. 관리 유형이 다릅니다. 전통적인 인사 관리는 대부분' 수동적 반응형 관리' 이고, 현대 인적자원은' 능동적 개발형 관리' 이다.

3. 관리의 초점은 다릅니다. 전통적인 인사관리는 입사와 일의 협력만 강조하지만 현대 인적자원 관리는 * * * 사 간의 인간관계의 조화와 조화, 특히 노사관계와 전문 기술자 간의 조정에 더 중점을 두고 있다.

4. 관리 수준이 다릅니다. 전통적인 인사관리는 일반적으로 집행층에 있고, 현대인적자원관리는 일반적으로 의사결정층에 진입하며 인사활동의 기능이 다양하다.

5. 관리 초점이 다릅니다. 전통적인 인사 관리의 초점은 일을 중심으로 관리 시스템에서 종속적인 지위를 강요당하는 것이다. 현대인적자원관리의 초점은 인위적 중심이며, 관리에서의 핵심 지위를 진정으로 보여준다. < P > 6. 관리의 폭이 다르다. 전통적인 인사 관리는 자기 인력만 잘 관리하는 데 중점을 두고 있으며, 현대 인적 자원 관리는 자기 인력뿐만 아니라 현재와 미래의 다양한 인적 자원 요구 사항을 과학적으로 예측하고 계획해야 합니다.

7. 관리 깊이가 다릅니다. 전통적인 인사 관리는 직원의 능력을 잘 활용하고 사람의 고유 능력을 발휘하는 데 중점을 두는 반면, 현대 인적자원 관리는 직원의 잠재력을 개발하여 업무 동기를 지속적으로 자극한다.

8. 관리 형태가 다릅니다. 전통적인 인사 관리는 일반적으로 고도로 전문화된 개인 정적 관리를 사용하는 반면, 현대 인적 자원 관리는 유연하고 다양한 전체 동적 관리를 사용하여 직원들에게 시전 자신의 재능을 창조할 수 있는 기회와 환경을 제공합니다.

9. 관리 방식이 다릅니다. 전통적인 인사 관리 방법은 기계가 단일한 반면 현대 인적자원 관리 방법은 유연하고 다양하며 자연과학과 공학기술 이론을 광범위하게 도입해 과학적 이성과 인문정신이 현대관리이론에서 유기적으로 결합된 전범이다.

1. 경영진의 성격이 다릅니다. 전통적인 인사 관리 부서는 비생산, 비효율 부문에 속하며, 현대 인적자원 관리 부서는 점차 생산 및 이익 부문이 되고 있다. < P > 위에서 알 수 있듯이 인적자원 관리와 인사관리는 호칭상의 차이가 아니라 사람에 대한 관리 방면에 따라 다른 역사적 단계의 다양한 특징을 나타낸다. 인사 관리에서 인적자원 관리로 전환하는 것은 역사의 필연이다.

기존 인사 관리와 인적 자원 차이 및 연락

:

간단히 말해서 인적 자원 관리는 조직의 인적 자원 요구를 예측하고 인력 수요 계획을 세우고, 인력을 채용하고, 효과적인 조직을 수행하고, 성과를 평가하고, 보상을 지급하고, 효과적인 인센티브를 제공하고, 조직과 개인의 요구를 결합하여 최적의 조직 성과를 달성하기 위한 효과적인 개발을 수행하는 전 과정이며, 조직 내 사람 중심 사고의 구체적인 적용이다 인적자원관리는 인사관리의 계승과 발전으로 인사관리와 대체로 비슷한 기능을 갖고 있지만 지도사상의 전환으로 형식과 내용부터 효과상 질적인 차이를 빚고 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인사관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인사관리, 인사관리, 인사관리, 인사관리, 인사관리명언) 또한, 인적 자원 관리는 조직 내의 인적 자원 관리이지만, 최근 몇 년 동안 조직 형태의 발전, 특히 가상 조직의 출현으로 인해 조직 경계가 모호해졌고, 이전에는 조직 외부의 인적 자원도 조직 내부에 포함돼 관리돼 인적 자원 관리의 대상이 확대되었다. 예를 들어, 모토로라는 공급업체 및 대리점에 대한 교육을 실시하고 관리합니다. < P > 인간에 대한 우리의 관리 방식은 모두 어떤' 인간' 가설을 바탕으로 한 것으로, 이는 인적자원 관리에는 특히 정확하고, 인간에 대한 이러한 가정은 인적자원 관리 철학을 구성한다. 인사 관리 (PersonnelManagement) 와 인적 자원 관리 (HumanResourceManagement) 의 차이는 실제로 철학적 차이일 뿐이다. < P > 인사관리는' 복잡한 사람' 이라는 가정에 기반을 두고 있으며, 사람마다 상황에 따라 다른 수요가 있다고 가정하고 이러한 수요에 따라 동기를 부여한다. 인적자원 관리는 새로운' 가치인' 의 가설에 기반을 두고 있다. 그는 전통적인 매슬로우 수요 계층론을 돌파했다. 모든 사람이 자기 발전, 자기 실현, 진보, 발전을 추구하는 욕망과 추구를 가지고 있다. 비록 생리, 안전, 사교, 존중의 수요가 아직 완전히 충족되지 않았음에도 불구하고, 이는 고등교육이 보편화되고 인구의 질이 보편적으로 향상되었다. 물론 이런 자아가치 실현의 필요성은 외부의 물질적 조건이 같은 상황에서도 큰 개인적 차이가 있지만, 자기실현욕망이 강한 사람들은 회사의 생존과 발전에 결정적인 역할을 한다. 이러한 가정을 통해 기업은 인적 자원 관리의 목표를 직원들의 업무 생활의 질을 높이고 성장과 자기 실현의 요구를 충족시키는 데 집중할 수 있습니다. < P > 인사 관리에서 사람에 대한 기업의 견해가 인력으로 제한되는 것은 비용이며, 사용할 때 절약을 목표로 한다. 인적 자원 관리는 사람을 개발하고 수익을 창출할 수 있는 자원으로 보고 개발하고 통제한다. 비용은 목표를 달성하기 위해 해야 할 일이고,' 자본은 잉여가치를 가져올 수 있는 가치' 이다. 이런 식으로 인적 자원 관리는 개인과 조직의 * * * 달성 및 개발을 목표로 하는 인적 자원 개발에 초점을 맞추고 있습니다. 인사 관리에서는 교육이 있지만, 이러한 교육은 직원들에게도 발전을 가져다 주지만, 기업의 관점에서 볼 때 이러한 교육은 업무 요구를 충족하기 위해 해야 할 비용일 뿐입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 인력 관리명언) 인적 자원 개발의 교육은 직원의 자질과 능력을 향상시키고 업무 성과를 높이는 것을 목표로 하는 사전 훈련이다. < P > 인사관리 중 기업소유자가 사람을 원가로 여기기 때문에 직원들의 소득은 바로 그들의 손실이라고 볼 수 있다. 이들의 눈에는 단순한 제로게임, 그래서 노사관계가 긴장되고 인사부문은 노사분쟁의 함정에 자주 빠지며 서비스, 보장, 직원 참여 등을 통해 노사관계를 완화해야 한다. 인적 자원 관리에서 인위적으로 개발하고 수익을 창출할 수 있는 자원으로 볼 때, 기업은 상호 신뢰, 완전 참여, 협력 관계를 적극적으로 구축하는 것은 윈윈 게임이다. < P > 조직에서 이전 인사 부서는 조직의 여러 부서 중 하나일 뿐, 그 기능은 전체 인력 관리의 일부일 뿐, 행정, 생산 등 다른 부서는 그에 상응하는 업무를 담당했습니다. 인적 자원 관리에서 인적 자원 관리는 기업의 모든 측면을 하나의 아이디어로 관통하여 조직 내에 통합 기능을 구축합니다. 인적자원부의 기업 내 역할이 갈수록 중요해지고 있다. 인사 관리의 주요 대상은 관리층이고, 기업의 운영층은 여전히 노동력으로 취급되고 있어 그들의 적극성을 상하게 할 뿐만 아니라 쌍방 관계를 조화시키기도 어렵다. 직원을 자원으로 생각하는 인적자원 관리에서 이런 자원의 개발은 경영진뿐 아니라 개인과 기업의 * * * 공동 발전을 목표로 하는 인적자원이다