2012년 인사관리자 시험 핵심 포인트: 제5장 보상관리

제5장 급여관리

통계분석 방법 : 자료 정리 방법을 자주 사용한다.

광대역 임금 구조의 의미:

광대역 임금이라고도 알려진 광대역 임금은 전통적인 수직적 임금 구조를 개선한 것이며 본질적으로 임금 구조입니다.

기업 임금 수준에 영향을 미치는 요인: 임금 수준에 영향을 미치는 요인:

1. 기업 외부 영향 요인

1.1 시장 요인에는 상품 시장과 노동 시장이 포함됩니다.

p>

1.2 생활비 및 물가 수준

1.3 지역의 영향

1.4 정부 법률 및 규정

2. 내부 영향 기업의 요인

p>

2.1 회사 자체 특성이 임금 수준에 미치는 영향

2.2 회사 의사결정자의 임금 태도

임금기준 조정은 세 가지로 구분되는데, 하나는 개인급여기준 조정이고, 다른 하나는 급여체계 전반에 대한 조정이고, 세 번째는 내부배분과 결합된 급여구조 조정이다. 개혁.

임금 조정 항목:

1. 임금 등급 조정 2. 가격 조정 3. 연공서열 조정 4. 인센티브 조정 5. 복리후생 조정 6. 평가 조정

직원 개인 급여 기준 조정:

1. 급여 등급 조정

2. 급여 기준 구간 조정

2.1" "기술적 변화" 추진

2.2 "학습 변화" 프로모션

2.3 "연령 변경" 프로모션

2.4 "평가" 프로모션

급여 계획 수립 방법:

상향식 방법: 보다 실용적이고 유연하며 실행 가능성이 높습니다. 그러나 전체 비용을 통제하는 것은 쉽지 않습니다.

하향식 접근 방식: 전체 급여 비용을 통제할 수는 있지만 유연성이 부족하고, 총 급여를 결정하는 데 주관적인 요소가 너무 많아 계획의 정확성이 떨어지고, 수익 창출에 도움이 되지 않습니다. 직원들의 열정을 동원합니다.

광대역 급여 구조 설계 프로세스:

1. 기업의 요구 사항을 명확히 합니다. 2. 급여 등급 구분 3. 광대역 급여 가격 책정 4. 직원 임금 포지셔닝 5. 결정 직원 임금 조정

급여 조사의 기본 개념:

급여 조사는 기업이 과학적인 방법을 사용하여 다양한 직원의 임금, 수당 및 지불 상태에 대한 정보를 수집하는 것을 말합니다. 다양한 채널을 통해 기업의 정보를 수집하고 필요한 처리 및 분석 프로세스를 수행합니다.

급여 종류 :

조사방법에 따라 공식 급여조사와 비공식 급여조사로 나눌 수 있다.

급여조사를 주관하는 주체의 관점에서 보면 정부, 업계, 전문협회, 기업가연맹, 컨설팅회사, 기업단체 등으로 나눌 수 있다.

조사 주관사에 따르면 상업 조사, 전문 조사, 정부 급여 조사로 나뉜다.

급여조사의 구체적인 내용과 대상에 따라 급여시장 조사와 기업직원 급여만족도 조사로 구분된다.

급여수준에 영향을 미치는 요인:

1. 기업에 외부적으로 영향을 미치는 요소: 시장 요인, 생활비 및 가격 수준, 지역적 영향, 정부 법률 및 규정의 영향

2. 기업 내부에 영향을 미치는 요소: 기업 자체 특성의 영향 , 기업 의사결정자의 급여 태도

급여 조사의 역할(단답형)

1. 기업이 직원 급여 수준을 조정할 수 있는 기반 제공

2. 기업의 직원 급여체계 조정 기반 마련

3. 급여관리의 새로운 변화와 동향 파악에 도움

4. 인건비 관리 및 기업 경쟁력 강화에 도움

임금 제도 설계의 기업 원칙: (단답형)

(1) 공정성 원칙(내부 및 외부 공정성. 임금 시장 조사는 임금의 외부 공정성을 보장하는 중요한 수단임)

아담스의 공평 이론에 따르면, 직원이 특정 결과를 달성하고 보상을 받을 때 그는 보상의 절대적 금액뿐만 아니라 상대적인 보상 금액에도 관심을 갖는다. 따라서 그가 받는 보수가 공정하고 합리적인지 판단하기 위해 다양한 비교를 해야 하며, 그 비교 결과는 향후 업무에 대한 그의 열정에 직접적인 영향을 미칠 것이다.

(2) 인센티브 원칙

인센티브는 차별화를 의미합니다. 즉, 임금 분배의 주도적 역할과 임금 분배의 원칙을 반영하여 업무 차이에 따라 보수의 차이가 결정됩니다. 더 많은 일에 대한 더 많은 보상.

(3) 경쟁력 원칙

시장에서 회사의 급여 수준은 회사의 지불 능력과 필요한 인재의 가용성에 따라 결정되어야 합니다. 섹스와 같은 조건.

(4) 경제원리

기업의 임금수준을 높이면 기업의 의욕은 확실히 높아지지만, 동시에 인건비도 증가할 수밖에 없기 때문에 임금체계는 경제상황에 따라 제한될 필요가 있다.

(5) 합법성 원칙

기업의 임금체계는 국가의 최저임금기준, 근로시간, 경제적인 임금 등 당과 국가의 정책과 법률을 준수해야 한다. 보상, 초과근무 임금 지급 등에 관한 규정

광대역 임금구조의 역할(복수선택)

1. 광대역 임금구조는 수평적 조직구조를 뒷받침하고, 기업이 유지하고 강화하는 엄격한 구조를 깨뜨린다. 전통적인 임금 구조는 기업이 효율성을 높이고 참여적이고 학습적인 기업 문화를 조성하는 데 도움이 되는 동시에 기업이 자체 조직 구조의 유연성을 유지하고 외부 경쟁에 직면하는 데에도 긍정적인 견해를 갖고 있습니다.

2. 광대역 급여 구조는 직원들이 스스로를 발전시킬 수 있도록 안내할 수 있습니다.

3. 광대역 급여 구조는 이직에 유리합니다.

4. 광대역 급여 구조는 관리자 및 인사 전문가의 역할 변화에 도움이 됩니다.

5. 광대역 급여 구조는 업무 성과 향상에 도움이 됩니다.

급여 시장 조사 절차표

1. 조사 목적 결정

급여 조사를 실시할 때는 먼저 조사 목적 요구 사항을 명확히 해야 합니다. 설문조사 및 설문조사 결과 활용 그런 다음 급여 설문조사 구성을 시작합니다. 설문조사 결과는 전체 급여 수준 조정, 급여 격차 조정, 급여 승격 정책 조정, 특정 직위 급여 수준 조정 등의 업무에 참고가 될 수 있습니다.

2. 조사 범위 결정

1. 조사 대상 기업 결정

급여 조사를 위해 특정 대상을 선택할 때 비교 가능성의 원칙 즉, 특정 조사대상 기업을 선정할 때에는 해당 기업의 노동력과 동등한 인력을 갖춘 기업을 선정하는 것이 필요하다.

2. 조사 대상 직위 결정

급여 조사의 목적과 요구 사항을 달성하기 위해 조사 대상 업종, 기업의 범위를 명확히 한 후, 다음 중요한 작업은 어떤 직위를 조사해야 하는가입니다. 운영 및 기술 직위를 선택합니까? 모든 유형의 직위도 포함됩니다.

3. 조사해야 할 급여 정보 결정

(1) 직원 기본급 관련 정보

(2) 지급 연도 및 급여 관련 정보 기타 자금 정보

(3) 주식권, 팬텀스톡 제도 등 장기 인센티브 제도

(4) 각종 기업 복지 제도에 관한 정보

(5) 보상 정책의 다양한 측면과 관련된 정보

4. 조사 기간 결정

3. 조사 방법 선택(복수 선택)

1. 기업 간 상호 조사 2. 중개 기관에 조사 위탁 3. 공공 정보 수집 4. 설문지 5. 소통 조사

4. 조사 데이터의 통계 분석 (복수 선택)

1. 자료 정리 방법 2. 빈도 분석 방법 3. 회귀 분석 방법 4. 차트 방법 5. 이산 분석 방법 6. 중심 추세 분석 방법

5. 급여 조사 분석 보고서 제출

p>

급여조사 분석 보고서에는 급여조사의 조직적 실시 분석, 급여 데이터 분석, 정책 분석, 동향 분석, 회사의 급여 현황과 시장 상황에 대한 비교 분석, 급여 수준이나 제도에 대한 제안이 포함되어야 합니다. 조정.

급여 조사 보고서 디자인 시 주의 사항:

1. 구현에 필요한 모든 정보가 여기에 설정되어야 하며, 이후 관련 담당자가 이를 작성하도록 노력해야 합니다. 표에서 문제를 찾아 해결해 보세요.

2. 설문지 디자인은 2시간을 넘지 않도록 하세요. 설문지가 너무 길면 설문지를 작성할 때 불만을 불러일으켜 포괄적이고 정확한 정보 수집이 어려워집니다.

양식 디자인을 위한 특정 요구 사항:

1. 설문조사 내용을 명확히 한 다음 양식을 디자인합니다.

2. 양식의 모든 설문조사 항목이 필요한지 확인하세요. 설문지의 타당성과 실용성을 높이기 위해 불필요한 항목을 제거합니다.

3. 관련 담당자에게 작성을 요청하고 양식이 제대로 디자인되었는지 피드백을 들어보세요.

4. 언어기준과 질문은 간단명료하다

5. 관련 질문은 최대한 모아야 한다.

6. 선택 판단 유형을 개선해 보세요. 글쓰기 양을 줄이세요

7. 글쓰기에 충분한 공간이 있는지 확인하세요.

8. 쉽게 읽을 수 있도록 간단한 인쇄 형식을 사용하십시오. 물론, 통계 분석 소프트웨어를 통한 처리를 용이하게 하기 위해 전자 설문지를 사용할 수도 있습니다.

9. 도움이 되었다면 양식 작성 지침을 표시해 주십시오.

10. 정보 처리의 단순성과 정확성을 충분히 고려하십시오. 표에 있는 설문조사 결과를 다른 문서에 전사해야 하는 경우, 전사 시 오류를 줄이기 위해 답변 옵션을 동일한 순서로 배열해야 합니다.

11. 정보가 여러 차례 필요한 경우 양식에 카본지를 포함시키는 것을 고려하십시오.

12. 양식을 통해 수집된 데이터가 컴퓨터로 처리되는 경우 데이터 처리가 정확하게 완료되도록 세심한 주의를 기울여야 합니다.

직무 분류의 의미

직무 분류는 직무 분류 등급 또는 직무 분류라고도합니다. 국가 기관의 행정 인사 관리에서는 직무 분류라고합니다.

직무 분류는 직무 조사, 분석, 설계 및 직무 평가를 기반으로 과학적인 방법을 사용하고 직무 자체의 성격과 특성에 따라 기업 및 기관의 모든 직위를 수평 및 수직 측면에서 분류합니다. 부서는 다양한 직무 범주와 수준을 구분하기 위해 여러 차원에서 수행되며, 이는 기업과 기관의 인적 자원 관리에 대한 중요한 기반과 기반이 됩니다.

등급과 직군은 직무의 성격과 특성에 따라 직무를 수평적으로 분류한 것으로, 직위와 직위는 직무 책임, 기술요구사항, 노동강도, 노동환경 등을 기준으로 분류된다. 직위의 수직 등급.

직무의 수평적 분류 원칙: (객관식)

1. 직무 분류의 수준은 더하기 보다는 낮아야 합니다. (일반 단위는 2개 수준으로 통제되며, 보다 복잡한 대규모 기업 단위는 최대 3개 수준을 초과할 수 없습니다.)

2. 직접 생산 인력 직위의 분류는 노동 분업과 업무 분업에 따라 이루어져야 합니다. 기업 내 협업의 성격과 관리직의 분류는 특정 기능에 따라 구분되어야 합니다.

3. 대분류와 소분류의 수는 분류의 정밀도와 관련이 있다. 기업과 기관은 분류두께에 있어서 실용성을 최우선으로 삼아야 하며, 분류를 너무 세밀하게 나누지 말아야 한다. .

급여 구조 및 유형

1. 급여 구조

급여 구조는 직원 임금의 다양한 구성 요소와 각각의 비율을 나타냅니다. 합리적인 통합연봉구조는 기본연봉, 직위연봉, 기능연봉, 연공서열 등 고정연봉부분과 복리후생연봉, 성과연봉, 자본금 등 유동연봉부분으로 이루어져야 한다.

2. 급여 구조 유형(선택)

(1) 성과 중심 급여 구조(성과급 제도)

(2) 업무 중심

p>

(3) 숙련위주 임금구조(기능임금제)

(4) 결합형 임금구조(결합임금제 : it) 근로자의 기업에 대한 투자를 충분히 고려하는 것이 장점 , 직무능력제, 봉급급제, 직위혜택제 등이 모두 이 임금체계에 속함)

참고: 기존 임금체계 분류와 동일하며 차이점은 다음과 같습니다. 마지막은 임금체계 분류의 마지막이 특수집단의 임금이다.

급여 등급

1. 급여 등급

급여 등급은 주로 직위별 급여 구조의 차이를 반영합니다. 이는 직무 평가 및 직무 분류를 기반으로 합니다. 구조에 따라 직무평가를 통해 얻은 각 직급의 최종 점수에 따라 직위를 구분하고, 급여수준은 직위와 1:1로 대응됩니다.

2. 급여등급

동일한 급여등급이라도 직원마다 능력차이가 있으므로, 실제 급여관리에서는 기업이 직원의 능력, 성과 등에 따라 급여등급을 더욱 세분화할 수 있다. . 나누기, 즉 동일한 급여 등급을 여러 등급으로 나눕니다.

3. 극도로 열악한 임금

임금격차는 직급 간 임금 격차의 정도, 즉 기업 내 직급과 최하위 직급 간의 임금 비율을 말한다. 그리고 다른 등급 간의 급여 비례 관계.

4. 변동 범위

변동 범위는 동일한 임금 등급 내에서 임금 수준과 최하위 등급 간의 근무 격차를 의미할 수도 있습니다. 임금 수준과 최하위 등급 사이의 임금 격차.

5. 등급 중복

등급 중복은 인접한 급여 등급의 변동 범위 사이의 숫자 교차 정도를 나타냅니다.

계층적 급여 등급과 광범위한 급여 등급의 차이점:

전자의 특징: 직급이 승진함에 따라 더 많은 급여 등급이 피라미드 모양으로 배열됩니다. 성숙 계층적 기업에 공통

후자: 낮은 수준, 평면적 형태, 승진 또는 수평적 업무 조정을 통해 개선될 수 있으며, 비즈니스 유연성이 뛰어나고 미성숙한 기업에서 일반적입니다. 이는 회사가 직급보다는 사람에게 급여를 제공하는 것보다 다양한 직위를 통해 자신을 발전시키는 것이 더 중요하다는 점을 직원들이 이해할 수 있도록 하는 새로운 급여 전략입니다. 본질적으로 임금구조이다.

기업 급여 설계 프로세스

1. 급여 전략

급여 구조는 본질적으로 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다.

1. 높음 성과 중심 급여 구조와 같이 유연한 성과급과 보너스가 더 큰 비중을 차지합니다.

2. 안정성이 높은 기본급의 비중이 상당히 크며, 일본의 연봉연봉 등 경영여건에 따라 기본급에 비례하여 상여금이 지급된다.

3. 절충항목에는 능력중심 연봉체계, 직위중심 연봉체계, 통합 연봉체계가 있습니다.

2. 직무 평가 및 분류

3. 급여 시장 조사

4. 급여 수준 결정

1. 급여 설정 수준 시장 임금 조사 데이터를 완전히 기반으로 합니다.

2. 임금 곡선을 기준으로 임금 수준을 결정합니다.

5. 급여 구조 결정

1. 급여 구성 요소 결정

2. 급여 구성 비율 결정

Six , 임금 등급 결정

1. 임금 등급 유형 선택

1.1 계층적 임금 등급 유형

1.2 광역 또는 광대역 임금 등급 유형

2. 급여 등급 구분

3. 변동 급여 설계

3.1 총 변동 급여 결정

3.2 개인 변동 급여 지분 결정

p>

7. 기업임금제도 시행 및 개정

직급, 직군, 직급별 관계 구분:

등급은 다음과 같이 구성된다. 성격과 기본 특성은 유사하지만 업무, 책임, 복잡성 및 요구 사항이 다른 직위입니다. 직급에 따른 직군이 직군을 이루고, 직군을 모아 직군을 구성한다. 직업마다 업무 성격이 완전히 다릅니다.

게시물 수준과 직위의 개념 구분:

게시물 수준: 같은 등급, 업무 성격, 작업의 심각도, 복잡성과 난이도, 규모 책임 및 필수 인력 동일하거나 유사한 자격을 갖춘 직무의 집합입니다.

직급: 업무 성격은 다르지만 업무의 복잡성, 책임 규모, 필요한 인력의 자질 등 요소가 동일하거나 유사한 직위를 말합니다. 직급이 통일되어 각 직급의 직원이 서로 다른 직급에 속하는 직위도 통합 직급 차원에 포함됩니다.

차이점 : 동일 직급 내에서 서로 다른 직급 간의 등급 구분이 아닌, 직급 간 동일하고 유사한 직무 등급을 비교하고 균형을 이루는 것입니다.

등급과 직급은 직무의 성격과 특성에 따라 직위를 수평적으로 분류한 것이며 직급과 직위는 직무 책임의 규모, 기술 요건, 노동 강도, 업무 강도 등의 요소를 기준으로 결정됩니다. 노동 환경 지표는 직위의 수직 등급을 제공합니다. (P295)

급여 계획 수립 절차:

1. 급여 시장 조사를 통해 회사 내 각 직위의 급여 수준을 시장의 해당 직위와 비교합니다( 여기서 급여 수준은 급여, 상여금, 복리후생, 장기 인센티브 등을 포함한 총 보수 수준을 의미합니다.

2. 회사의 재무상태를 파악하고, 회사의 인사 전략에 따라 회사가 채택해야 할 급여 수준이 90%포인트, 75%포인트, 50%포인트인지 결정합니다. % 포인트, 25% 포인트.

3. 기업의 인적 자원 계획을 이해합니다.

4. 처음 세 단계를 결합하여 급여 계획 계산 시트를 작성합니다.

5. 총 급여/매출액 비율을 전년도 동일 업종이나 기업 수준 이하인 경우 그 수준보다 높으면 계획이 가능합니다. 전년도 동일 업종, 동일 기업에 근무한 경우 급여 수준을 적절하게 삭감할 수 있습니다.

6. 각 부서에서 급여계획을 작성하여 인사부에 제출하여 요약을 받습니다.

7. 각 부서에서 요약한 급여계획이 전체 급여계획과 일치하지 않는 경우, 재조정이 필요합니다.

8. 회사 리더와 이사회에 보고하여 승인을 받으세요. 급여 계획 수립 방법 및 절차

기업 급여 체계 분류: (선택)

(1) 직급 급여 시스템

1. 직무 급여의 개념

후불임금제는 생산 및 운영에 있어 직원의 직위에 따라 임금수준과 기준을 결정하여 지급하는 임금제도입니다. 이는 임금 시스템 개발의 주류를 대표하며 점점 더 많은 회사에서 채택하고 있습니다.

2. 퇴직임금제도의 특징

퇴직임금제도의 특징은 '사람이 아닌 직위에 따라' 임금이 지급된다는 점이다. 임금 수준의 차이는 직원의 직위 차이에서 비롯됩니다. 서로 다른 직위에 근무하는 직원은 연령, 자격, 기술 및 기타 개인적 요인에 관계없이 동일한 급여를 받습니다.

3. 주요 직무임금체계 유형:

(1) 직급별 임금체계

1>. >

1포스트 1급 제도는 한 직위에 대해 하나의 급여 기준만 두고, 같은 직위에 근무하는 모든 직원에게 통일된 급여 기준에 따라 급여를 지급하는 것을 의미합니다.

2>. 단일 직위 다중 급여 제도

단일 직위 다중 급여 제도는 직위 내 직원 간 노동 차이를 반영하여 여러 가지 임금 기준을 설정하는 것을 의미합니다. .직업임금제도.

(2) 직위급 포인트 임금 제도

급여 포인트 임금 제도는 직무 평가에 따라 직원의 임금을 포인트와 포인트 값으로 결정하는 임금 제도입니다.

포인트급 제도의 장점:

1> 직위급 포인트형 임금제도는 임금 분배를 기업의 복리후생 및 직원 성과와 직결시켜 효율성 우선 원칙을 구현합니다. . , 시장 지향적 요구 사항에 맞춰

2>. 임금은 급여 포인트로 표시되며, 이는 직급 급여 시스템보다 주요 직위와 기술직에 대한 급여 분배가 더 쉽습니다. 직원의 개별 급여 포인트 수를 규정함으로써 표준은 직원이 기술을 배우고 품질과 성과 수준을 향상시키며 급여 인센티브의 역할을 최대한 발휘하도록 장려할 수 있습니다.

3> 급여점수를 결정하는 과정에서 부서의 효율성이나 성과에 따라 유동가치가 결정되는데, 이는 직원들이 단위나 부서 내에서 팀워크를 강화해야 한다는 점에서 도움이 된다. 팀의 협업 정신을 향상시킵니다.

(2) 기능임금제

1. 기능임금제의 개념

기능임금제는 직원의 기술과 능력에 따른 임금이다. . 기능임금제는 직원 개인의 능력에 따라 임금을 지급하는 것을 강조한다는 점에서 전통적인 직무임금제도와 다르다.

2. 기술 임금 시스템의 전제 조건

(1) 직원의 기술 요구 사항을 명확히 합니다.

(2) 다음과 호환되는 기술 평가를 개발하고 구현합니다. 기술임금제도

(3) 임금계획과 훈련계획의 결합

3. 기술임금의 종류

(1) 기술임금

기술임금은 응용지식과 운영능력에 따른 임금으로, 주로 '블루칼라' 직원에게 적용되며, 자격증이나 교육을 통해 입증된 기술수준에 따라 급여를 지급하는 것이 기본 개념입니다. 해당 기술이 실제 업무에 활용되는지 여부입니다.

(2) 역량임금

기술임금에 해당하는 역량임금은 주로 기업 내 전문기술자와 관리자에게 적용되는 '화이트칼라' 임금이다. 이런 급여 기준은 상대적으로 추상적이고 특정 직위와 연관성이 거의 없습니다.

(3) 성과급 제도

1. 성과급 제도의 개념

성과급은 직원의 성과에 따라 지급되는 급여를 말한다. 또는 주로 업무 성과와 노동 효율성을 기준으로 지급됩니다. 그러나 실무에서는 성과의 정량화 운영이 쉽지 않기 때문에 성과급제, 커미션제(수수료제) 외에 성과에 따라 기본급, 추가 인센티브 임금을 더 많이 조정하고 있다. 직원의.

2. 성과급의 특징

3. 성과 매트릭스

4. 성과급 제도의 단점

(1) 성과급 제도의 기반이 공정하지 못하다

(2) 성과급이 개인의 성과를 지나치게 강조하는 경우

(3) 성과평가 방식이 공정하고 정확하지 않다고 직원들이 판단하는 경우 , 성과 전체 임금체계가 붕괴될 위기에 처해 있다.

6. 오늘날 기업의 주요 성과급 형태

(1) 성과급 제도

성과급 제도는 직원이 생산한 적격 제품의 수 또는 완성도는 미리 정해진 도급 단가에 따라 지급됩니다.

(2) 커미션 제도(커미션 제도)

커미션 제도라고도 불리는 커미션 제도는 마케팅 담당자에게 주로 사용되는 급여 지급 제도이다. 마케터의 급여는 매출액의 일정 비율에 따라 직접 결정되는데, 이는 대표적인 성과급이다.

(4) 특수단체 임금

1. 관리자 급여체계

관리자 급여 구성:

(1 )기본임금. 기본급은 관리자 급여체계에서 가장 기본적이고 중요한 부분으로, 자금, 상여금, 복리후생수당 등 기타 급여항목의 결정이 기본급을 기준으로 결정되기 때문입니다.

(2) 자금 및 배당금. 자금과 보너스는 임금 시스템의 유연한 부분입니다. 이는 관리자의 성과와 밀접하게 관련되어 있으며 관리자의 이익과 기업의 전반적인 이익을 통합합니다.

(3) 혜택 및 수당. 넉넉한 연금 제도, 주택 보조금, 다양한 상업 보험, 편안한 근무 및 사무실 환경을 포함하여 관리자가 이용할 수 있는 많은 혜택과 수당이 있습니다.

2. 운영자 연봉 제도

운영자 연봉 제도는 1 경제회계연도(보통 1년)를 기준으로 운영자(주로 기업의 연봉)를 결정하는 시간 단위를 말한다. (연도) 기업의 공장장, 관리자, 법정대리인의 기본급을 결정하고, 연말 영업실적에 따라 성과급(변동급여)을 결정하는 임금제도입니다.

3. 팀 임금 체계

(1) 팀의 정의

팀은 특정 기술을 갖춘 사람들로 구성된 행동 조직입니다. 팀원들은 같은 목표를 위해 열심히 일하고 서로를 존중합니다. 팀은 병렬팀, 프로세스팀, 프로젝트팀 등으로 구분됩니다.

(2) 팀 급여의 주요 구성 요소

팀 급여의 주요 구성 요소는 기본급, 인센티브 급여, 성과 인정 보상입니다.

사례 P292-293

제6장 노사관계 관리

급여 기준선은 상한선, 기준선, 하한선의 3가지가 있습니다.

노동 시장 임금 안내 가격: 연간 임금 소득과 월 임금 소득의 두 가지 형태로 나누어지며, 높음, 중간, 낮음의 세 가지 기준에 따라 평균 수준을 반영합니다.

노동쟁의 중재 원칙:

1. 일회성 판결 원칙 2. 합의 원칙 3. 강압 원칙 4. 회피 원칙 5. 부담 차등 원칙 증명

노동쟁의 분류:

1. 노동쟁의 대상에 따른 분류

(1) 개별 쟁의 (2) 집단 쟁의 (3) 집단 분쟁

2. 노동 분쟁의 성격에 따라 구분됨

(1) 권리 분쟁, 확립된 권리 분쟁이라고도 함 (2) 이해관계 분쟁

3. 노동쟁의 대상에 따라 구분

(1) 노동계약 분쟁, 노동계약 해지 또는 해지로 인해 발생하는 분쟁.

(2) 노동 안전 및 보건, 근로 시간, 휴식 및 휴가, 보험 혜택에 관한 분쟁.

(3) 적용 조건에 대한 이해와 이행의 차이로 인해 발생하는 근로 보수, 훈련, 상벌 등에 관한 분쟁.

노동쟁의 사유

1. 노동쟁의의 내용은 노동권과 의무만을 근거로 할 수 있다.

2. 시장 경제에서 물질적 이익 원칙의 역할은 노동 관계 당사자들이 공통 이익과 협력 기반을 갖게 하는 동시에 차이점과 이해 상충을 갖게 만듭니다.

노동쟁의 중재의 원칙

1. 일회성 판결의 원칙 2. 합의의 원칙 3. 강압의 원칙 4. 회피의 원칙 5. 입증책임의 원칙

노동 파견업체의 관리 내용은 주로 다음과 같다.

1. 자격요건 2. 설립절차 3. 계약제도 (1. 정식 사용자와 파견근로자는 노동계약을 체결한다 2 파견업체와 파견업체간의 근로계약(근로자파견계약)

근로자 파견의 원인

(1) 노무관리비 절감

( 2) 고용 및 재취업 촉진

(3) 노동법 제도 강화를 위한 여건 제공

(4) 국내 외국 기관 대표 사무소 등 특수 부서의 요구 충족 중국

노동쟁의 처리 개요

(1) 노동쟁의의 개념

노동쟁의란 노동쟁의라고도 하며, 노동권과 노동의무의 확인과 실현을 두고 노동관계의 당사자들.

1. 노동쟁의의 당사자가 구체적이다

2. 노동쟁의의 내용이 구체적이다

3. 노동쟁의의 표현방식이 구체적이다

p>

p>

인력파견의 특징

(1) 공식적 과거관계의 운영

인력파견업체는 공식적 노사관계의 주체 중 하나이다. 사용자의 책임은 파견근로자를 모집, 선발, 평가 및 채용하고, 근로자를 수용단위에 파견하며, 임금을 지급하고, 파견근로자에 대한 사회보험금을 지급하며, 파견근로자의 수용을 감독하는 것이다. 노동 기준 및 근무 조건.

(2) 실제 노사관계의 운영

파견근로자를 수용하는 단위는 실제 노사관계의 주체 중 하나로서, 파견근로자의 실질적인 노동혜택을 받는 사용자이다. 노동자.

(3) 노동쟁의 해결

파견기관과 수용기관 사이의 분쟁은 민사분쟁이다.

기타 지역에서 노동쟁의를 처리할 때에는 파견근로자와 파견업체 사이의 노동쟁의는 파견업체의 소재지를 기준으로 하며, 파견근로자와 파견업체 사이의 노동쟁의는 파견업체의 소재지를 기준으로 한다. 파견근로자의 소재지별 파견기관 및 파견근로자와의 노동쟁의는 근로계약 또는 근로자파견계약으로 정할 수 있으며, 당사자는 파견기관의 소재지 또는 파견근로자의 소재지를 관할로 한다. 수신 유닛.

인력파견 :

(1) 인력파견의 의미

인력파견이란 인력파견업체와 근로자파견업체 간에 인력파견계약을 체결하는 것을 말한다. 인력파견단위는 근로자를 모집하여 수용단위에서 일하도록 근로자를 파견하고, 이를 통해 근로자와 파견업체가 수입을 얻는 경제활동이다.

인력파견자 용어 : 직원임대, 직원파견, 인력파견, 인력파견, 인재파견, 인재임대, 인력파견 등

(2) 인력파견의 성격

인력파견은 공식 채용에 비해 대표적인 비공식 채용 방식이자 우리나라의 새로운 채용 형태이기도 하다. 전통적인 계획경제 시대에 존재했던 기업 간 직원 파견과 일부 유사성은 있지만 그 성격은 전혀 다르다.

노동법을 보면 노사관계에 대한 의문이 있을 수 있어요