O 평가 요소에 따라 면접 제목을 설계하고, 각 면접 질문마다 두 가지 주제를 디자인한다. 채점 기준과 채점 표를 줘야 한다.

에서 흔히 볼 수 있는 면접 질문 유형은 6 가지이며, 각 질문 유형에는 고유한 특징과 역할이 있습니다. 이 질문들을 각각 소개하겠습니다:

1) 도입성 문제 < P > 목적: 피실험자의 긴장을 줄이고 조화로운 교류 환경 조성 < P > 샘플: 여기까지 얼마나 걸릴까요? 당신은 어디에 살고 있습니까?

여기서 찾을 수 있을까요?

2) 행동 질문

목적: 과거 특정 상황에서 후보자의 행동 성과를 이해하는 것

질문: 팀을 어떻게 성공적으로 이끌고 효율적으로 일하셨습니까?

동료와의 오해를 어떻게 해소했습니까?

3) 지능 문제 < P > 목적: 인선의 논리와 종합 분석 능력 < P > 샘플 질문: 사무실 정치 문제를 어떻게 보십니까?

인터넷 블로그의 열기에 대해 어떻게 생각하십니까?

4) 의지성 질문 < P > 목적: 인선의 동기와 직위의 일치 정도를 조사하는 것 < P > 질문: 한 회사가 시장인원을 모집하고 지원자는 두 가지 범주로 나뉜다. 하나는 높은 기본급을 선택하고, 다른 하나는 낮은 기본급을 선택한다. 어떤 것을 선택하시겠습니까? < P > 당신은 강력한 지도자와 일하는 것을 좋아합니까, 아니면 민주적 지도자와 일하는 것을 좋아합니까, 왜요?

5) 상황 질문

목적: 특정 직무 조합 테스트 요소 (조직, 분석, 커뮤니케이션 등) 에 따라

샘플 질문: 이번 대회를 조직해 주시면 어떻게 구성하시겠습니까? < P > 어느 날 회장이 출장을 갔을 때, 당신은 갑자기 세무서로부터 세무서가 세무조사를 하러 온다는 통지를 받았는데, 이때 당신은 회장에게 다시 연락할 수 없습니다. 당신은 이 일을 어떻게 처리할 것입니까?

6) 응변성 문제 < P > 목적: 정서 안정성과 응변능력 조사 < P > 샘플 질문: 지도자 회의 때 발언이 눈에 띄게 잘못되었는데, 어떻게 그를 제지합니까?

당신의 지도자가 당신에게 전혀 완성할 수 없는 일을 맡겼습니다. 당신은 이 상황을 어떻게 처리할 것입니까?

7) 투영성 문제

투영성 면접 문제 설계는 면접 분야의 새로운 추세다. 전통적인 면접 문제는 면접 목적이 현저하지만 제목 표면 타당성이 너무 높아서 면접관의 의도를 쉽게 이해할 수 있다. 면접에 심리테스트 중 사회적 칭찬성 문제가 있기 때문에 면접의 의도를 어떻게 보호할 것인가, 피의자의 심리적 소질이 실감나게 표현될 수 있도록, 다른 요인의 영향을 받지 않고 오늘날 면접 분야의 새로운 방향이 될 수 있다. 투영성 문제는 심리학의 투사 이론을 참고하여 제목의 표면 효도를 낮췄다. 면접의 진정한 목적을 최대한 숨기고 겉치레가 낮은 질문을 사용하여 시험관이 정말로 알아야 할 내용을 직접 판단하기 어렵게 하는 것이 전통면접과 가장 큰 차이다. < P > 샘플 질문: 화가와 경찰 둘 중 하나를 선택하게 하면 어느 것을 선택하시겠습니까? 왜요

당신은 원래 지도자를 어떻게 평가합니까? 그가 너를 편안하게 하는 특징은 무엇인가? 당신이 받아들이기 어려운 것은 무엇입니까?

2. 면접 제목의 설계 단계

면접 제목의 설계는 면접관의 면접 수준을 충분히 반영할 수 있으며, 좋은 면접 제목은 면접 성공의 관건이다. 면접 제목 세트에는 세 가지 섹션이 포함되어야 한다. 오프닝 부분은 피실험자의 긴장을 줄이고, 조화로운 교류 환경을 조성하고, 면접관과 피실험자 간의 심도 있는 교류를 위한 조건을 만드는 것이다. 핵심 부분, 면접 과정의 중점으로, 면접관이 피실험자를 고찰해야 하는 자질이 모두 이 부분에 드러난다. 끝 부분, 끝 부분의 주요 목적은 피실험자가 질문을 하거나 면접에서 불분명한 문제를 다시 설명하도록 하는 것이다.

1) 주제 디자인의 세 단계 < P > 는 구체적인 면접 제목 디자인에 대해 < P > 의 첫 번째 단계, 면접 차원 빗질, 면접 차원의 정의, 면접 차원에서 피실험자가 구현해야 하는 전형적인 행동 표현 등 세 가지 과정을 거쳐야 한다. 면접 차원의 정의를 명확하게 정의하고, 평가 기준을 세우고, 어떤 대답이 우수한 표현인지, 어떤 행동이 일반적인 표현인지, 어떤 행동이 피실험자의 자질이 비교적 나쁘다는 것을 반영한다. < P > 2 단계, 테스트될 직위의 관건적인 사건을 분석해 문제건조를 형성한다. 예를 들어, 인적 자원 관리자를 면접하는 차원에는 "분석 능력" 과 "설득 능력" 이 포함됩니다. 문제를 자주 처리하는 직원은 인적자원 관리자 업무 내용 중 빈도가 높은 사건이다. 그래서 우리는' 문제 사원 처리' 를 면접의 핵심 사건으로 삼았다. 우리는 한 가지 문제에 대한 질문을 합니다. "당신은 우리에게 당신이 어떤 문제를 성공적으로 처리한 직원의 예를 들어 줄 수 있습니까?" " 。 < P > 3 단계, 행동면접 요구에 따라 피실험자에 대한 추궁을 설계한다. 스타 요소를 고려하여' 당시의 상황' 과 같은 배후의 정보를 충분히 발굴할 수 있을까? 당신의 임무는 무엇입니까? 어떤 조치를 취하셨습니까? 결과는 어떻습니까? " 등등. 이렇게 앞선 문제와의 결근으로 완전한 면접 제목이 형성되었다. 물론, 주제를 다 낸 후에는 각 문제의 문제와 추궁에 대해 진지하고 반복적으로 따져보고, 피실험자가 주제에 대해 잘못된 이해를 하지 않도록 해야 합니다.

2) 주요 사건 인터뷰법과 STAR

는 행동사건 인터뷰법 (BEI) 의 원칙으로 제목을 설계해 지원자가 과거 업무 경험에서 성공 또는 실패한 사례에 대해 이야기할 수 있도록 했다. 이 방법은 전체 행동 이벤트에 초점을 맞추고 있으며, 이벤트에는 신청자가 사건 당시의 시나리오를 복원하는 데 도움이 되는 네 가지 요소 (STAR) 가 포함되어야 합니다.

l 시나리오 (Situation): 작업, 문제 배경에 대한 구체적인 설명입니다.

l 목표 (Target): 후보자가 특정 상황에서 달성해야 할 목표, 완료해야 할 임무를 나타냅니다.

l 조치 (Actions): 위 시나리오에 대한 대상이 취한 조치 또는 취해지지 않은 조치를 평가합니다.

l 결과: 취해진 조치 또는 취해지지 않은 조치의 결과입니다.

사례: 여러분의 노력으로 핵심 직원을 보유할 수 있는 예를 들어 보십시오.

당시의 상황을 이해합니다.

1. 이 직원은 왜 이직했습니까?

2. 이 직원은 기업에서 어떤 가치가 있습니까?

3. 그가 이직하면 기업에 어떤 직접적인 손해를 입힐 수 있습니까?

당시의 임무 이해:

1. 이 직원을 유지하는 것에 대해 어떻게 생각하십니까?

2. 이 문제를 해결할 수 있는 다른 방법이 있다고 생각하십니까?

3. 이 일에 대해 자신에 대한 당신의 기대는 무엇입니까?

피실험자가 당시 취한 조치를 이해합니다.

1. 어떻게 행동을 취하셨습니까?

2. 당신은 어떤 수단을 통해 이 직원을 붙잡았습니까?

3. 이 사람을 붙잡기 위해 어떤 훌륭한 일을 하셨습니까?

어떤 결과가 나왔는지 알아보십시오.

1) 최종 결과에 만족하십니까?

2) 비슷한 일을 한 번 더 처리하라고 하면 어떤 경험을 배울 수 있다고 생각하십니까?

3) 역량 기반 면접 제목 설계 < P > 역량 분석 관행이 지속적으로 전개됨에 따라 역량 기능이 인적 자원 관리의 다양한 기능 모듈에 광범위하게 적용됩니다. 역량의 특징은 같은 직위에서 서로 다른 성과 수준 재직자에 대한 평가가 기능과 행동화 표현을 구분하는 특징을 가지고 있다. 이런 특징을 바탕으로 저자는 역량 기반 면접 제목과 기존 면접 제목의 가장 큰 차이점은 제목의 구조성이라고 생각한다. 전통적인 면접 제목은 면접관이 피험자의 자질 정보를 발굴하는 주요 채널이고, 추궁은 시험관이 이 정보를 보완하고 정보 검증 기능을 할 수 있도록 돕기 위한 것이다. STAR 4 요소는 면접에서 시험관이 정보를 개선하고 검증하도록 돕는 데 있다. 저자는 어떤 유능한 특성도 몇 가지 중요한 행동 표현으로 구성되어 있기 때문에, 역량 특징에 기반한 면접 제목 설계는 역량 특징을 구성하는 핵심 행동 표현에 초점을 맞춰야 하며, 추궁을 위주로, 제목 (시험관이 제기한 문제) 을 보완해야 한다고 생각한다. 이를 위해 시험관이 제기한 제목을' 문제간' 이라고 하고, 시험관이 특정 역량 특징을 둘러싸고 제기한 다른 질문을' 추궁' 이라고 부른다. 저자는 시험관이 피실험자와 대화를 벌이는' 인용자' 일 뿐, 시험관이 관심을 갖는 것도 피실험자가 질문에 대답하는 그 자체가 아니라 피실험자가 구체적인 사건에서 보여준 의식과 행동, 시험관은 특정 역량 특징의 자질 프로필과 피실험자의 실제 성과를 비교해서 피실험자의 자질 수준을 판단한다고 생각한다.