민간 기업의 전통적인 비즈니스 모델은 무엇입니까?

대부분의 민영기업은 가족식 경영 모델이다.

당대 중국의 사회경제 환경에는 가족기업의 생존에 적합한 많은 특징이 있다. 이에 따라 최근 20 년간의 급속한 발전을 거쳐 가족식 관리는 이미 70 ~ 80% 의 민영기업이 보편적으로 채택하는 관리 모델이 되었다. 국제적으로 시장경제가 발달한 나라라도 가족기업도 가장 흔한 기업 형태이며, 세계적으로 유명한 많은 대기업들은 여전히 가족적인 색채를 띠고 있다.

그러나 시장경제체제가 점진적으로 발전하고 경제가 세계화됨에 따라 순가족기업은 일부 업종과 일정 범위 내에서 제한된 생존과 성장공간을 가지고 있을 뿐 시장 경쟁에서 진정한 주역이 될 수는 없다. 시장 변화가 빨라지고 경쟁이 치열해지면서 가족 구성원들이 완전히 통제하는 폐쇄적인 가족 관리의 폐단이 드러났다.

조직 메커니즘 장애

가족기업이 성장함에 따라 내부에는 각종 이익집단이 형성된다. 복잡한 감정관계로 인해 지도자는 이익관계를 처리할 때 더욱 복잡하고 딜레마에 처하게 된다. 기업 지도자의 친족, 가족들이 제도를 위반할 때, 관리자는 일반 직원을 동등하게 대하기 어려워 기업 내부 관리에 숨겨진 위험을 남기기 어렵다.

가족식 기업의 또 다른 공통점은 함께 먹을 수는 있지만 동고동락해서는 안 된다는 것이다. 창업 초기에는 모든 갈등이 창업의 열정에 가려졌지만, 창업 후 금과은, 영욕, 랭킹 등 세 가지 관문은 종종 조직의 건강한 성장을 가로막는다. 명예, 돈, 권리에 대한 견해가 다를 때 형제간, 부자간에 갈등이 생길 수 있다.

인적 자원 제한

가족기업은 대외자원과 활력에 배타적인 역할을 하는 것 같다. 특히 가족식 기업은 보통 외지인들이 지분을 즐기기가 어렵고 마음가짐이 항상 아르바이트에 불과해 조직에 녹아들기 어렵다. 또 외부 인재를 흡수하기 어려워 기업의 더 높은 수준의 발전도 제한될 것으로 보인다. 유영행 신희망 그룹 회장이 말했듯이, "가족기업의 가장 큰 폐단은 사회 엘리트가 들어오지 못한다는 것이다. 몇몇 형제는 기업에서 지위가 가장 높고, 바깥의 인재는 들어갈 수 없고, 집안의 사고방식도 다소 비슷해서 돌파구가 없다. 사람마다 나름대로의 생각이 있어서 한 가지 일에 대해 결정하기가 어렵고, 기회를 늦추기 쉽다. "

의사결정 절차가 비과학적이어서 실수를 초래하다.

의사결정의 임의성은 많은 민영기업의 초기 성공을 보장하는 중요한 보증이다. 많은 창업자들의 성장은 용기와 결단력에 달려 있다. 한두 번의 잠깐의 기회를 잡으면 성공했기 때문이다. 하지만 기업의 발전과 외부 환경의 변화에 따라 기업주의 개인경험이 실효되기 시작하면서 기업이 커질수록 투자의 위험도 커지고 있다. 창업 초기와는 달리 한두 가지 잘못된 손실은 메울 수 있다. 이때, 의사결정을 보장하는 민주성과 과학성이 점점 더 중요해지고 있다.

권력이 과도하게 집중되다

대부분의 중소 민영기업, 특히 산업기업에서 주주 자체는 관리에 직접 참여하는 경우가 많으며, 이들은 원보조재 구매, 제품 판매, 고정자산 구매, 견과류 구매, 물류 등 모든 것을 일창식 관리, 즉 가족식 기업 관리 모델을 실시한다. , 처음부터 끝까지 한 사람이 관리해야 한다. 이런 관리 방식의 시행은 기층 관리자의 적극성을 동원할 수 없고, 다른 한편으로는 관리자의 정력이 제한되어 모든 것을 다 할 수는 없다. 무슨 일이든 스스로 할 수는 없고, 무슨 일이든 잘 할 수는 없다. 하는 일이 많을수록 실수할 가능성이 커져 각 부분의 오류율도 높아지고 있다. 예를 들어, 구매한 원자재는 세심한 대비를 거치지 않아 가격이 높고, 생산현장의 반제품과 완제품의 품질에 문제가 생기고, 폐품률이 높으며, 이에 따라 끝없는 서류 제출 자료, 끝없는 업무 품질 사고 처리가 이어졌다.

친화력의 부족은 기업 문화의 발전에 불리하다.

사기업의 관리자로서, 너는 친화력이 있어야 한다. 즉, 관리자는 직원의 감독관이 될 뿐만 아니라, 쉽게 존엄성을 잃지 않는 역할을 해야 한다. 하지만 현재 많은 민간 소유주들이 자신에 대해 높은 평가를 하고 있다. 저는 매니저입니다. 노동자들이 제 월급을 받으면 관리해야 합니다. 물론 근로자와 관리자 사이에 노동계약 관계가 존재하는 것은 사실이며, 관리된 것은 순전히 정상적이고 합리적이다. 그러나 관리자는 반드시' 도' 를 파악해야 한다. 노동자도 사람이고, 자신의 생각, 존엄성, 문제 처리 방법도 있다. 그들은 때때로 어색해 보일지 모르지만, 생명의 시작은 본질적으로 좋다. 근로자의 적극성을 높여야 기업의 노동 생산성을 상당히 높여 기업이 더 많은 수익을 창출할 수 있는 좋은 기반을 마련할 수 있다. 마지막으로, 저는 가장 중요한 측면이라고 생각합니다. 인센티브가 필요합니다. 경영대사 캔터는 직원들이 창조한 가치를 공유하는 것이 현대 기업 조직의 가장 좋은 인센티브라고 말했다. 저는 동의합니다. 그렇습니다. 아르바이트를 하는 사람들은 항상 집을 나서서 외지에서 아르바이트를 하고 있습니다. 궁극적인 목적은 모두 돈을 벌기 위해서입니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 돈명언) 오늘날 사기업주들은 임금을 공제해 숨졌다. 최저 표준임금 외에, 그들은 매달 상징적인 돈을 공제해야 한다. 결국 그들이 얻은 것은 약간의 피땀에 불과했다. 어쩔 수 없이, 중국의 노동력 과잉은 어쩔 수 없이 그 번거로운 육체노동을 다시 한 번 반복할 수 밖에 없었다. 동시에, 기층 임원의 대우를 높이는 것도 기업의 발전을 크게 촉진할 것이다. 환경과 조건이 허락하는 상황에서, 그들이 가정적인 느낌을 갖도록 하고, 그들이 기꺼이 공장에 대한 책임을 지게 하고, 그들의 업무 열정을 극대화하고, 기업의 발전에 더 나은 공헌을 하도록 해야 한다.