목표 관리는 어떤 인간 본성 가정에 근거합니까?

개인은 자기 실현 가설이나 맥그레고의 Y 이론 가설이어야 한다고 생각한다.

다음은 네 가지 일반적인 인간성 가설을 동봉합니다.

"경제인" 가정

이 가정은 쾌락주의의 철학적 관점과 아담 스미스의 노동 교환 경제 이론에서 비롯된 것으로, 인간의 행동은 자신의 최대 이익을 추구하는 데 있고, 일의 동기는 노동 보수를 받는 것이다. X 이론으로 요약할 수도 있습니다. 기본 사항:

1, 대부분의 사람들은 천성적으로 게으르며, 가능한 한 일을 피한다. 그들은 야망과 책임이 없으며, 오히려 다른 사람들이 그들을 이끌고 지휘할 것을 기대한다. 그들은 조직의 요구와 목표에 관심이 없고, 개인에만 관심을 갖고, 개인의 목표는 조직의 목표와 모순된다. 그들은 비이성적이고, 자율적이며, 타인의 영향을 받기 쉽다. 그들의 일의 목적은 기본적인 생리적 요구와 안전 요구를 충족시키는 것이다. 2. 소수의 사람들만이 근면하고 포부가 있고 헌신적이다. 그들은 스스로를 격려하고 자제할 수 있다. 이 사람들은 관리 책임을 져야 한다.

유명한 테일러 제도는' 경제인' 가설인 X 이론의 구체적인 표현이다. 테일러는' 시간-행동' 분석을 출발점으로 노동생산성 향상, 근로자의 정서 무시, 관리자들이 생산근로자와 엄격하게 분리되어 관리에 참여하는 것을 반대한다고 주장했다.

오늘날 우리나라의 많은 기업들은 여전히 이런 낙후된 관리 방식, 특히 가공무역 위주의 외자기업을 사용하고 있다.

"사회인" 가정

이 가정은 유명한 호손 실험에서 유래했다. 호손 실험의 결론은 노동자들이 기계적으로 수동적인 기계가 아니라 살아있는 사람이라는 것이다. 고립된 개인이 아니라 복잡한 사회 시스템의 멤버다. 따라서 사회적 필요와 자존감 요구를 중시하고 물질적 필요와 경제적 이익을 무시하는 사람을' 사회인' 이라고 부른다.

"자기 실현 사람"

Y 이론 기본 이론:

사람은 천성적으로 부지런하다. 열악한 조건의 제한이 없다면 체력과 정신력으로 일하는 것은 놀이와 휴식처럼 자연스럽다.

외부 통제와 처벌의 위협은 사람들이 조직의 목표를 달성하기 위해 열심히 일하도록 동기를 부여하는 유일한 방법은 아니다. 사람은 약속 목표를 달성하는 과정에서 자율과 자제를 할 수 있다.

기회가 있을 때마다 노조는 자발적으로 그들의 개인 목표와 조직 목표를 결합한다.

적절한 조건 하에서 노동자들은 책임을 받아들일 수 있을 뿐만 아니라 책임을 추구할 수도 있다. 책임을 회피하고 야망이 부족하며 안전을 강조하는 것은 경험의 결과이지 인간성이 아니다.

많은 직원들은 조직 문제를 해결하는 상상력, 독창성, 근면을 가지고 있다.

현대 공업 생활 조건 하에서, 일반 근로자의 지능 잠재력은 극히 일부에 불과하다.

"복잡한 사람" 가정

변형률 이론, 일명 초Y 이론. 사람마다 다르고, 때와 장소에 따라 적당하다는 점을 강조하다. 기본 사항:

사람의 수준이 다르고, 수요가 다양하며, 복잡할 뿐만 아니라, 사람의 발전과 근무 조건의 변화에 따라 끊임없이 변화한다.

모든 사람의 요구는 병행하는 것이 아니라 상호 연계와 상호 영향을 결합하여 하나의 통일된 전체로 결합하여 일정한 구조를 형성한다. 어떤 사람들의 경제적 요구는 중심에 있고, 어떤 사람들의 사회적 요구가 주도하고, 어떤 사람들의 가장 시급한 요구는 시전 재능이기 때문에, 모든 사람이 복잡한 동기 부여 모델을 형성한다.

이때 이곳의 개인적 수요는 그의 원래 요구와 오늘날의 사회 상호 작용의 결과이다. 사람들의 요구와 인센티브 모델은 업무 성격, 사회적 지위, 능력, 주변 사람들과의 관계가 다르기 때문에 다르다.

모든 시대, 조직, 누구에게나 적용되는 보편적인 관리 모델은 없습니다.