'권한 부여': 불확실성에 대처하기 위한 민첩한 팀 구축

최근 수십 년간 과학과 기술의 변화로 인해 세상은 더욱 상호의존적이고 더욱 빠르게 글로벌화되었습니다. 우리가 직면해야 할 것은 복잡하고 예측할 수 없는 일련의 추세입니다. 이러한 종류의 불확실성은 여전히 ​​"절감 방법"이라는 기존 관리 방법을 사용하고 있는 대부분의 기업과 양립할 수 없습니다. "절감 방법"의 기본은 계획과 예측 가능성이지만, 오늘날 점점 더 변화하는 새로운 환경에서는 유연한 새로운 관리가 필요합니다. 행동 양식.

역량 강화도 그중 하나입니다.

'과학적 경영'은 20세기 내내 큰 성공을 거두었지만 여전히 '마지노선'처럼 신세대의 다양한 위협에 대처하기에는 한계가 있다. "효율성"은 더 이상 실제 요구 사항을 충족하지 못하며 기업이 추구하는 가장 중요한 지표도 아닙니다.

오늘날 빅데이터가 만연한 시대에 데이터의 통계적 분석에 대한 과도한 신뢰와 의존, 그리고 세부적인 운영 규정과 하향식 조직 구조를 만들어 모든 가능성을 포괄하려는 노력은 바로 이것이다. 어리석은 짓. 빅데이터는 일종의 기술적 진보를 의미하기 때문에, 한편으로 이러한 진보는 우리에게 분석하고 계산할 수 있는 막대한 정보와 디지털 자원을 제공하는 동시에 끊임없이 변화하는 통신 네트워크와 미디어 플랫폼을 생성하기도 합니다. 일부 사회 분야에 큰 변화를 일으켰습니다.

"나비 효과"와 마찬가지로 이 효과의 중요성은 입력 조건의 작은 변화로 인해 비선형 업그레이드로 인해 출력 결과가 크게 달라질 뿐만 아니라 일부 불확실성도 수반된다는 점입니다. 대중문화에서 '나비효과'는 거의 항상 오용되며 '레버리지'와 동의어가 되었습니다.

과거에는 데이터가 부족했지만 상대적으로 예측하기 쉬웠지만 이제는 방대한 데이터가 있지만 더 파악하기 어렵고 예측할 수 없는 것이 많습니다. 오늘날의 세계에서 성공은 일련의 알려진 변수나 비교적 안정적인 변수를 기반으로 선택하는 것보다 끊임없이 변화하는 상황에 대응하는 데 더 많이 달려 있습니다. 승리하려면 변화해야 합니다. 이러한 변화는 전술적이거나 기술적인 변화가 아니라 회사 내부 구조와 문화의 변화, 즉 경영방식의 변화입니다.

하향식 지휘체계에서 중요한 연결은 수직적 소속이고, 팀빌딩은 수평적 관계구조이다. 복잡한 상황에 대처하기 위해서는 팀원들이 팀의 상황과 전반적인 목표를 충분히 이해하고, 상호 신뢰와 상호 지원의 시스템을 구축해야 합니다. 팀에 상호 신뢰와 목표 공유가 구축되면 단일 관리자가 예측할 수 없는 문제를 해결할 수 있습니다. 이러한 문제에 대한 해결책은 위에서 아래로가 아닌 아래에서 위로 나타나는 경향이 있습니다.

소규모 팀에서는 모두가 다른 팀원을 알고 상호 신뢰를 구축하는 동시에 팀원이 늘어남에 따라 통일된 목표를 가질 수 있도록 항상 서로를 이해해야 합니다. , 상호 신뢰의 어려움도 단계적으로 증가합니다. 여러 분야에서 많은 수의 팀이 등장했지만 이러한 팀의 최상위에서는 여전히 전통적인 명령 및 제어 모델이 사용됩니다. 따라서 이러한 조직은 이러한 장애물을 극복하고 자체 조정 및 적응 능력을 향상해야 합니다.

우리의 우수한 팀 중 다수는 고유한 우수한 특성을 가지고 있지만 여러 가지 이유로 인해 이러한 우수한 특성을 조직 전체로 확장할 수 없습니다. 많은 우수한 신생 기업이 가라앉는 주된 이유는 팀 빌딩을 확장할 수 없기 때문입니다. 팀의 경쟁 우위는 구성원들이 하나의 매끄러운 전체로서 생각하고 행동하는 능력입니다. 따라서 혼자 일할 때는 작은 팀이 아무리 훌륭하더라도 상호 신뢰와 목표를 공유하는 큰 팀을 구성할 수 없다면 훌륭한 전체로 통합될 수 없습니다.

대부분의 조직은 정보를 가장 잘 공유하는 방법보다 정보를 가장 잘 제어하는 ​​방법에 더 관심을 갖습니다. 조직이 지리적으로 분산되어 있는 경우 조직을 통제하기 위해서는 정보의 공유가 필요하며, 조직은 내부적으로 전례 없는 정보 투명성을 달성해야 합니다. 전통적인 조직의 경우 이는 상대적으로 어려운 기업 문화 변혁을 의미하며, 조직 내에서 동일한 그룹 정보가 나타나도록 엄격하게 구현해야 합니다.

다양한 부분이 상호의존성이 높고 예측이 불가능한 분야에서는 조직 구성원에게 배경 정보를 제공하는 것이 중요합니다. 지금 하고 있는 일이 아무리 완벽해도 팀 간의 '인터페이스 실패'가 발생하는 한 후자로 인한 손실은 돌이킬 수 없습니다. 모든 사람이 항상 최신 정보를 얻을 수 있도록 소규모 팀의 정보 커뮤니케이션 메커니즘을 전체 조직 수준으로 확장하는 것이 필요합니다. "효과적인 대규모 팀"을 만드는 것이 필수적입니다.

따라서 각 팀에 '연락관'을 설치해야 연락관 간의 정보 공유를 통해 내부 경쟁과 협력 장애가 사라지고 상호 신뢰 관계가 형성되기 시작합니다. 모든 사람은 조직의 모든 부서에 대해 잘 알고 있어야 하며 결과 추구에 전념해야 합니다. 정보를 공유하면 관계를 구축하고 통합되고 적응 가능한 새로운 유형의 팀을 만들 수 있습니다.

현재 직원 중 20%만이 일정량의 권력을 얻었고 쉽게 행동할 수 있다고 느끼고 있습니다. 대부분의 사람들은 자신의 권력이 착취되고 제한되고 있다고 느낍니다.

위에서 승인을 기다린다고 최종 결정이 더 좋아지는 것은 아니며, 우리의 우선순위는 특정 시간 내에 최선의 결정을 내리는 것입니다. 단지 90% 확신하기 위해 문제를 내일로 미루는 것보다 70% 확실한 문제에 대한 해결책을 찾는 것이 더 낫습니다.

리더로서 가장 효과적인 시간은 하나씩 행동 결정을 내리는 것이 아니라 다양한 프로세스를 모니터링하는 것입니다. 신기술은 오늘날의 리더들에게 정보를 수집하고 직접적인 행동을 취할 수 있는 전례 없는 능력을 부여했지만, 경쟁에서 승리하려면 여전히 속도가 필수적이며 이러한 권력 집중은 필연적으로 큰 대가를 치르게 될 것입니다. 경영 사고의 다른 필수 요소와 마찬가지로, "페리 원칙"이 적용될 수 있는 세상은 더 이상 존재하지 않습니다. 오늘날 내려지는 결정의 수와 속도는 리더의 재능과 능력에 관계없이 리더의 능력을 넘어서는 것입니다. .아무리 강해도 하위 레벨에게 권한을 부여하는 것은 불가피합니다.

하버드 비즈니스 스쿨의 Rosabeth Moss Kanter는 직장 내 분권화 연구의 최전선에 있습니다. 그녀는 세상의 많은 사람들이 점점 더 파괴적이고 예상치 못한 일이 일어나고 있기 때문에 권한을 하향 조정하는 것이 필요하다고 믿습니다. 변화의 필요성은 점점 더 커지고 있습니다. 기업은 의사 결정을 내리기 위해 직원에게 점점 더 의존해야 합니다. 왜냐하면 우리 이후에는 많은 일이 일어나기 때문입니다. 이러한 일에 대한 전통적인 대응은 없다는 것이 밝혀졌습니다.

진정한 권한을 부여받으려면 권한을 부여받은 사람들이 현명하게 행동할 수 있는 비전과 지식을 갖고 있어야 합니다. 또한, 새로운 도전과 기회를 효과적으로 조정하고 대응하기 위해서는 리더의 올바른 권한 부여를 통해 조직 전체를 육성하고 각 조직이 조직을 구성할 수 있도록 구조, 계층 및 문화를 구축할 수 있습니다. 명령은 자율적으로 작동할 수 있습니다.

현대 환경은 빠른 속도로 변화하고 있으며 다양한 요소는 상호 의존성이 높습니다. 우리가 여전히 이전의 경영 사고와 경영 구조에 머물면서 안주한다면 조만간 우리는 그렇게 될 것입니다. 역사상 삭제되었습니다. 새로운 시대에는 새로운 조직 구조가 필요합니다. 우리의 변화는 새로운 세대의 정신 모델을 반영하는 것입니다. 21세기에 쉽게 작동하려면 새로운 세대의 정신 모델을 채택해야 합니다. 우리가 진정으로 이러한 변화에 부응할 수 있다면 직원들의 발전에 대한 엄청난 잠재력을 발휘하고 회사를 재탄생하고 영광으로 이끌 수 있습니다.