직원 성과 평가 방법은 무엇입니까?

1 종, 5 가지 행동 지향적 주관적 평가 방법 \xd\\xd\ 방법 1, 정렬 방법 \xd\\xd\ 는 정렬 방법, 단순 정렬 방법이라고도 하며 성과 평가에서 비교적 간단하고 쉬운 종합 비교 방법입니다. 일반적으로 상급 책임자가 직원 업무의 전반적인 성과에 따라 우열 순서에 따라 순차적으로 배열한다. 때로는 정확도를 높이기 위해 업무 내용을 적절히 분해하고, 좋은 순서로 정렬하고, 총 평균 순서 수를 구하여 성과 평가의 최종 결과로 삼을 수 있다. 장점: 간단하고 시간이 적게 소요되므로 평가자가 미리 정해진 범위 내에서 평가를 구성하고 부하 직원을 정렬할 수 있으므로 평가 결과가 너무 넓거나 추세의 오류를 줄일 수 있습니다. 정해진 범위 내에서 배열된 평가 결과를 임금 상여금이나 일반 인사 변동의 근거로 사용할 수 있다. 단점: 정렬법은 상대적으로 대비되는 방법이기 때문에, 평가는 직원 간에 주관적으로 비교하는 것이지, 직원 업무의 성과와 결과를 객관적인 기준과 비교하는 것이 아니라, 한계가 있어, 다른 부서의 직원을 비교하는 데 사용할 수 없고, 개인이 달성한 성과가 비슷할 때 정렬하기가 어렵고, 직원들이 자신의 장점이나 단점에 대한 피드백을 받을 수 없다. \xd\\xd\ 방법 2, 선택 정렬 방법 \xd\\xd\ 는 대체 정렬 방법이라고도 하며 단순 정렬 방법의 추가 홍보입니다. 배열법을 선택하는 것은 사람들이 극단을 발견하기 쉽고 중간 심리를 발견하기 쉽지 않다는 것이다. 모든 직원 중에서 가장 좋은 직원을 뽑은 다음, 가장 형편없는 직원을 선발하여 1 위와 꼴찌로 뽑은 다음, 나머지 직원 중에서 최고와 최악을 골라 각각 2 위와 꼴찌를 하는 등, 결국 모든 직원을 우열의 우선 순위에 따라 모두 배열한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 정렬법을 선택하는 것은 비교적 효과적인 정렬 방법이다. 이 방법을 채택하면 상급자가 직접 정렬 작업을 완성할 수 있을 뿐만 아니라 자기평가, 동급평가, 하급평가 등 다른 평가 방식까지 확장할 수 있다. \xd\\xd\ 방법 3, 쌍 비교 방법 \xd\\xd\ 쌍 비교 방법, 두 비교 방법 등으로 알려져 있습니다. 그 기본 절차는 우선, 평가 요소 (예: 업무 품질) 에 따라 평가에 참가하는 모든 인원을 하나씩 비교하고, 최고에서 최악까지 평가 대상자를 정렬하는 것이다. 그런 다음 다음 평가 요소에 따라 2 ~ 2 가지 비교를 수행하여 이 요소의 평가 대상자의 정렬 순서를 구합니다. 차례대로 총괄적으로 정리한 후, 최종적으로 피등급자의 모든 평가 요소에 대한 평균 정렬 수치를 구하여 최종 평가의 정렬 결과를 얻어냈다. (윌리엄 셰익스피어, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가, 평가) \xd\ 이점: 각 직원이 어떤 면에서 뛰어나는지, 어떤 면에서 뚜렷한 부족과 격차가 있는지, 관련된 인원이 많지 않은 경우 방법을 채택해야 합니다. \xd\ 단점: 직원 수가 너무 많아 비용이 많이 들 뿐만 아니라 평가 품질도 제약과 영향을 받을 수 있습니다. \xd\\xd\ 방법 4, 강제 분포 방법 \xd\\xd\ 강제 할당 방법, 하드 분포 방법이라고도 합니다. 직원의 업무 행동과 업무 성과가 전체적으로 정규적으로 분포되어 있다고 가정하면, 상태 분포의 법칙에 따라 직원의 업무 행동과 업무 성과가 좋고, 중, 불량한 분포는 일정한 비율 관계가 있으며, 중간에 있는 직원은 가장 많아야 하고, 좋고, 나쁜 것은 소수이다. 강제 분포법은 일정한 비율에 따라 평가된 사원을 각 범주에 강제로 지정하는 것이다. 범주는 일반적으로 5 가지 범주로 나뉘며, 최적 상태부터 최악까지의 구체적인 비율은 필요에 따라 1%, 2%, 4%, 2%, 1% 또는 5%, 2%, 5%, 2%, 5% 가 될 수 있습니다 \xd\ 장점: 평가자가 지나치게 엄하거나 지나치게 관용하는 상황을 피하고 평균주의를 극복할 수 있다. \xd\ 단점: 사원 역량 분포가 편향된 경우 이 방법은 적합하지 않습니다. 강제 분포는 직원을 제한된 몇 가지 유형으로 나눌 수 있을 뿐, 직원 차이를 구체적으로 비교하기가 어렵고, 업무 문제를 진단할 때 정확하고 믿을 수 있는 정보를 제공하지 못한다. \xd\\xd\ 방법 5, 구조화 서술법 \xd\\xd\ 는 평가자가 각 프로젝트의 요구 사항에 따라 직원의 행동을 텍스트로 설명하는 평가 방법입니다. 이 방법을 사용하여 평가자는 부하 직원의 특성, 장점 및 부족을 설명하고 자신의 관찰 분석 및 판단에 따라 건설적인 개선 의견과 건의를 제시할 수 있습니다. \xd\ 장점: 간편성, 특히 평가 대상자의 참여가 있어 정확성이 높아져야 한다. \xd\ 단점: 평가 대상자의 문자 수준, 실제 평가에 참여하는 시간과 정력의 제한으로 신뢰성과 정확성이 크게 떨어진다. 평가의 성격과 특성상, 행동 지향적인 주관적 평가 방법은 모든 직원의 개인 업무 성과를 하나의 기준, 즉 전체 성과를 통해 측정하고, 전체 성과를 종합적인 성과 고려 지표로 삼는 것이다. 이는 정량화가 부족한 객관적인 근거가 없는 단일 평가 기준이므로, 평가 결과는 평가자의 주관적 요인에 의해 제한되고 영향을 받습니다. \xd\\xd\ 2 등급, 5 가지 행동 지향적 객관적 평가 방법 \xd\\xd\ 방법 6, 주요 이벤트 방법 \xd\\xd\ \ xd \ 는 일부 작업 영역에서 중요한 이벤트 방법이라고도 합니다 주요 이벤트 법률 설계자는 이러한 유효 또는 무효 작업 동작을 "주요 이벤트" 라고 하며, 평가자는 이러한 주요 이벤트를 기록하고 관찰해야 합니다. 이는 일반적으로 직원의 행동과 작업 행동이 발생하는 구체적인 배경 조건을 설명하기 때문입니다. 이렇게 하면 직원의 업무 행동을 평가할 때 핵심 사건을 평가 지표와 측정 기준으로 활용할 수 있습니다. 핵심 사건법은 사람에 대해 옳지 않다. 사실을 근거로, 평가자는 행동 자체에 대한 평가뿐만 아니라 행동의 상황도 고려해야 한다. 직원들에게 명확한 정보를 제공하여 자신이 어떤 방면에서 비교적 잘하고 있는지, 또 어떤 방면에서 잘 할 수 있는지 알 수 있도록 하는 데 사용할 수 있다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 지혜명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 지혜명언) 중요한 사건법 평가의 내용은 부하별 행동이지 충성도, 친화력, 결단성, 의존성 등 그의 자질과 개성적 특징이 아니다. 이 방법은 최고 또는 최악의 행동 표현을 나타내는 전형적이고 중요한 활동 사례를 평가 내용과 기준으로 선택한다는 점을 강조하기 때문이다. 이에 따라 평가 핵심 사건이 선정되면 구체적인 방법도 확정됐다. \xd\ 이점: 더 큰 시간 범위를 가지고 있어 연도, 분기 계획 수립 및 시행과 밀접하게 결합될 수 있습니다. 이 방법은 다른 방법의 부족을 효과적으로 보완하고, 다른 평가 방법에 대한 근거와 참고를 제공하며, 주로 평가자에게 객관적인 사실의 근거를 제공한다. 평가의 내용은 직원의 단기 성과가 아니라 1 년 내 전체 성과로, 비교적 큰 시간 범위를 가지고 있으며, 평가 기간의 시종일관 관통할 수 있다. 사실에 근거하여 동적인 주요 이벤트 기록을 보존하여 부하직원이 어떻게 나쁜 성과를 제거하고 어떻게 성과를 향상시키고 향상시킬 수 있는지를 종합적으로 파악할 수 있습니다. \xd\ 단점: 주요 이벤트 기록 및 관찰에 많은 시간과 노력이 소요됩니다. 정성 분석을 할 수 있고 정량 분석을 할 수 없다. 업무 행동의 중요도를 구체적으로 구분할 수 없어 이 방법을 사용하여 직원 간에 비교하기가 어렵다. \xd\\xd\ 방법 7, 강제 선택 방법 \xd\\xd\ 도 실적 방법을 강제로 선택합니다. 이 법에서 평가자는 직원의 행동 성과를 설명하는 3 ~ 4 개 항목 중 하나 (때로는 2 개 선택) 를 단일 평가 결과로 선택해야 합니다. 평가자는 모든 옵션이 직원의 성과를 설명하는 것을 발견할 수 있지만, 직원의 행동 성과를 가장 잘 설명하는 하나 또는 두 개의 항목만 선택할 수 있습니다. 일반 등급 척도와는 달리, 이 방법은 각 프로젝트에서 열거된 업무 행위에 대해 신중히 중성적인 설명문을 사용했기 때문에 평가 참가자들이 그 업무 성과에 대해 긍정적이거나 부정적인 인식을 모호하게 했다. 따라서 평가자는 부하 직원의 평가 결과가 높은지, 낮은지, 보통인지 알지 못한다. \xd\\xd\ 이 방법을 사용하면 평가자의 성향, 과폭 경향, 멀미 효과 또는 기타 일반적인 편견을 피할 수 있습니다. 이 법은 특수한 업무 행동 성과를 평가하는 데 사용될 수 있을 뿐만 아니라, 기업의 다양한 부류의 인원에 대한 성과 설명과 평가에도 적용될 수 있다. 다른 등급계표법과 마찬가지로, 이 방법도 정량화 평가 방법이다. 강제적인 선택법은 사용 과정에서 평가자들이 어떤 묘사가 긍정적이고 어떤 묘사가 부정적인지 추측하기 쉽다. 또한, 이 법은 기업 인적자원 개발 방면에서 역할을 하기 어렵다. 평가자가 평가 작업을 마치고 평가 양식을 작성한 후 인적자원 관리 부서나 직속 상급자에게 넘겨주면 최종 평가 결과가 직원 개인에게 피드백되지 않기 때문이다. \xd\\xd\ 방법 8, 동작 위치 지정 \xd\\xd\ 및 동작 앵커 등급 평가 방법, 동작 결정 등급 척도 방법 또는 동작 위치 지정 등급 방법이라고도 합니다. 잠재적 인 거꾸로 키 이벤트의 추가 확장 및 적용. 주요 사건과 평가를 효과적으로 결합하여 하나의 행동 등급 평가 테이블을 통해 동일한 성과 차원에서 일련의 행동이 있음을 알 수 있습니다. 각 행동은 이 차원에서 특정 성과 수준을 나타내고 성과를 등급별로 수량화하면 평가 결과를 더욱 효과적이고 공정하게 만들 수 있습니다. (데이비드 아셀, Northern Exposure (미국 TV 드라마), 성과명언) 구체적인 작업 단계는 다음과 같습니다. \xd\1, 직무 분석, 본 직무의 주요 사건 획득, 주관자가 명확하고 간결한 설명을 합니다. \xd\2, 성과 평가 등급 설정, 일반적으로 레벨 5-9, 주요 이벤트를 여러 성과 지표로 되돌리고 정확한 정의를 제공합니다. \xd\3, 다른 관리자 그룹이 주요 이벤트를 재할당하고, 가장 적합한 성과 요소 및 지표로 되돌리고, 주요 최종 위치를 결정하고, 성과 평가 지표 시스템을 파악합니다. \xd\4, 성과 평가 지표 등급 분류의 정확성 평가, 두 번째 그룹은 성과 지표에 포함된 중요한 이벤트를 우수에서 불량으로, 높음에서 낮음까지 정렬합니다. \xd\5, 행동 앵커법 평가 시스템 구축. \xd\ 이점: 1, 직원 성과 고려가 더 정확합니다. 2, 성과 평가 기준은보다 명확합니다. 3, 좋은 피드백 기능을 가지고 있습니다. 4, 좋은 일관성과 높은 신뢰성을 가지고 있습니다. 5. 평가의 차원이 명확하고 각 성과 요소의 상대적 독립성이 강하여 종합평가 판단에 유리하다. \xd\ 단점: 설계 및 구현 비용이 높고 많은 평가 방법보다 시간이 많이 소요됩니다. \xd\\xd\ 방법 9, 행동관찰법 \xd\\xd\ 행동관찰평가법, 행동관찰량표법, 행동관찰량표 평가법이라고도 합니다. 행동관찰법은 주요 사건법을 바탕으로 발전한 것으로, 행동앵커 등급평가법과 대체로 가깝지만 계량표의 구조적으로만 다르다. 이 방법은 먼저 근무행위가 어떤 수준인지 결정하는 것이 아니라, 직원의 어떤 행동이 나타날 확률을 확인하는 것으로, 평가자에게 어떤 직무행위가 발생하는 빈도와 횟수에 따라 어떤 평가자에게 점수를 매기도록 요구한다. 예: 절대 (1 점) 가끔 (2 점) 때로는 (3 점) 자주 (4 점) 항상 (5 점). 서로 다른 업무 행위에 대한 평가 점수에 총 점수를 더하거나, 업무 성과에 대한 중요도에 따라 업무 행동에 다른 가중치를 부여하고, 가중치를 더한 후 총점을 얻을 수 있습니다. 총점은 서로 다른 직원들 간의 비교의 근거가 될 수 있다. 빈도가 너무 높거나 낮은 작업 행위는 평가 항목으로 선택할 수 없습니다. \xd\ 이점: 중요한 이벤트법이 수량화, 비교 불가능, 업무 행동의 중요성을 구분할 수 없는 단점을 극복했습니다. \xd\ 단점: 행동 관찰 척도를 작성하는 것은 시간이 많이 걸리고, 행위가 발생하는 빈도에서 사원을 완전히 평가하면 평가자와 직원 모두 행동 과정의 결과를 무시할 수 있다. \xd\\xd\ 방법 1, 가중치 선택 방법 \xd\\xd\ 는 행동 척도 방법의 또 다른 표현입니다. 구체적인 형식은 일련의 형용이나 설명적인 문으로 직원들의 다양한 구체적인 업무 행동과 성과를 설명하고, 이 문들을 각각 계량표에 기재하여 평가자 평가의 근거로 삼는다. 점수를 매길 때, 평가 대상자의 행동이 계량표에 나열된 항목과 일치한다고 생각되면 "Y" 또는 "N" 으로 표기한다. \xd\ 구체적인 설계 방법은 다음과 같습니다. 1, 직무 조사 및 분석을 통해 해당 직원의 유효 또는 무효 행동 성과와 관련된 자료를 수집하고 간결한 언어로 설명합니다. 2, 각 행동 항목에 대한 다단계 (일반적으로 레벨 5-9) 평가를 실시하고, 유사 항목을 병합하고, 일관성과 대표성이 부족한 사항을 삭제합니다. 3, 각 예약 항목 평가 점수의 가중 평균을 구하여 이 항목 등급 점수로 삼다. \xd\ 장점: 점수가 쉽고 회계가 간단하며 피드백이 용이합니다. \xd\ 단점: 적용 범위가 작고, 이 방법을 채택할 때 특정 직무의 업무 내용에 따라 다양한 내용의 가중 선택 평가 척도를 설계해야 합니다. \xd\\xd\ 3 종, 6 가지 결과 지향적 평가 방법 \xd\\xd\ 방법 11, 목표관리법 \xd\\xd\ xd \ 현대관리의 철학을 반영하고 리더십과 부하 직원들 간의 양방향 상호 작용이다 직원과 주관자 * * * 가 협의하여 개인의 목표를 정하고, 개인의 목표는 기업의 전략 목표와 해당 부서 목표에 따라 결정되며, 가능한 한 일치한다. 이 방법은 관찰 및 측정할 수 있는 업무 결과를 근로자의 업무 성과를 측정하는 기준으로, 설정된 목표를 근로자 평가의 기준으로 사용하여 직원의 개인적 노력 목표를 조직 목표와 일치시키고 관리자가 조직 목표와 무관한 업무에 집중할 가능성을 줄입니다. \xd\ 목표 관리법의 기본 단계는 \xd\1, 전략 목표 설정. 평가 기간 내 목표 설정은 우선 조직의 최고 지도부부터 시작하며, 전반적인 전략 계획을 세우고, 전반적인 발전 방향을 명확히 하며, 기업 발전의 중장기 전략 목표, 단기 작업 계획을 제시한다. \xd\2, 조직 계획 목표. 총 방향과 총 목표가 결정된 경우 목표를 분해하고, 단계적으로 전달하고, 피평가자가 달성해야 하는 목표를 설정합니다. 이러한 목표는 대개 피평가자가 평가하는 근거와 기준이 됩니다. 목표를 세울 때는 목표의 구체성과 객관성에 주의해야 하며, 목표의 수가 너무 많아서는 안 되며, 목표는 수량화 가능하고 측정 가능하며 장기적이고 단기적으로 공존해야 한다. 목표는 경영진과 직원 * * * 이 (가) 참여합니다. 목표를 세우는 동시에 목표 달성을 위한 상세한 절차와 시간 틀을 마련해야 한다. \xd\3, 제어 구현 목표 구현 과정에서 관리자는 객관적인 피드백을 제공하고, 근로자의 목표 달성 진행 정도를 모니터링하며, 근로자가 목표를 달성한 정도와 계획 목표를 비교하고, 완료 수준에 따라 근로자를 지도하고, 필요한 경우 목표를 수정합니다. 한 평가 주기가 끝난 후, 전담 시간을 부화하여 목표를 회고하고 분석하다. \xd\ 장점: 평가 기준은 직원의 업무 내용을 직접 반영하므로 결과를 관찰하기 쉬우므로 평가 실수가 거의 발생하지 않으며, 직원들에게 조언을 제공하고 피드백과 과외를 하는 데도 적합하다. 목표 관리 과정은 직원 * * * 이 함께 참여하는 과정이기 때문에 직원들의 업무 적극성이 크게 높아져 책임감과 사업심을 높였다. \xd\ 단점: 다른 부서,