회사 급여 시스템

회사의 급여체계는 회사의 전반적인 인사관리 시스템에서 중요한 부분을 차지합니다. 과학적이고 효과적인 인센티브 메커니즘을 통해 직원은 최고의 잠재력을 발휘하고 회사를 위해 더 큰 가치를 창출할 수 있습니다.

월급은 단 하나의 월급도 아니고, 순전히 경제적 보상도 아닙니다. 직원 동기부여 관점에서 보면 보상은 두 가지로 나눌 수 있습니다.

첫 번째 범주는 급여, 고정 수당, 사회 의무 복리후생, 회사 내 통합 복지 프로젝트 등 외부 동기 부여 요소입니다. ;

다른 유형은 직원의 개인적 성장, 도전적인 업무, 작업 환경, 교육 등과 같은 내재적 동기 부여 요인입니다. 외부 요인이 직원의 기대를 충족시키지 못하면 직원은 불안감을 느끼고 사기가 떨어지며 직원을 잃게 되고 직원조차 채용되지 않게 됩니다.

반면, 높은 임금과 다양한 복지 프로그램은 직원들의 입사와 유지를 유도할 수 있지만, 직원들은 이를 당연한 혜택으로 여기고 동기를 부여하지 못하는 경우가 많습니다.

1. 사후임금체계에 대한 평가

“수당후임금제, 급여후가점임금제, 사후급여 등 다양한 형태의 사후임금이 있다” 시스템.” 그들의 주요 특징은 위치가 사람이 아니라는 것입니다. 사후연봉제는 정해진 절차에 따라 직위를 엄격하게 구분하고, 근무일정의 유연성이 크지 않습니다. 그러한 상황에서는 급여가 정당한 동기 부여 역할을 하기가 어렵습니다. 따라서 이에 따라 조정이 이루어져야 합니다.

2. 성과급 제도에 대한 평가

성과급 제도는 직원 급여 조정이 직원 개인, 부서, 기업의 성과에 따라 결정된다는 점을 강조하고, 성과와 기여도를 성과급 제도로 활용한다. 평가 기준. . 급여는 성과와 직결되어 목표 달성을 주요 평가 기준으로 강조하고 결과에 중점을 두며 성과의 차이는 개인의 능력과 업무 태도의 차이를 반영한다고 믿습니다. 성과급은 고성과자와 부진한 직원의 소득을 조정하여 직원을 자극하고 잠재력을 발휘하는 목적을 달성함으로써 직원의 심리적 행동에 영향을 미칩니다. 그러나 성과급에 영향을 미치는 요소가 많기 때문에 활용에 있어 운영상의 어려움이 많다. 첫째, 성과급은 직원들에게 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 때로는 성과급의 사용이 "일시적으로" 실적이 저조한 직원의 기분에 영향을 미치고 심지어 제거할 수도 있으며, 이러한 제거는 기업 관리 비용의 상당한 증가를 촉발할 것입니다. 둘째, 성과급의 효과는 많은 외부요인에 의해 제한된다. 셋째, 성과급 평가기준은 노사가 만장일치로 인정해야 한다. 넷째, 직원들은 구체적인 성과급 제도에 대해 진심으로 만족하고 있습니다. 때때로 성과 평가는 필연적으로 주관적일 수 있습니다. 이러한 어려움의 존재는 성과급제도의 효과적인 이행에 어느 정도 영향을 미쳐 인센티브 효과를 감소시킨다.

3. 혼합급여제도에 대한 평가

“혼합급여제는 구조적 급여제도라고도 하는데, 서로 다른 기능을 가진 여러 급여체계로 구성된 급여체계를 말한다. ” 구조적 급여 설계는 능력급과 직위급의 장점을 흡수하고, 근로자를 과학적으로 분류하며, 임금의 생활 부분을 증가시킵니다. 각 임금 단위는 노동 구조의 다양한 형태와 요소에 대응하여 보다 포괄적인 원칙을 반영합니다. 직위, 기술, 업무에 따른 분배를 채택하여 직원의 열정을 동원하고 기업의 생산 및 운영 발전을 촉진하며 경제적 효율성을 향상시키는 데 긍정적인 역할을 했으며 일정 기간 동안 긍정적인 역할을 했습니다. 시간.

IV.기능연봉제 평가

기능연봉제의 특징은 모두가 최저연봉부터 시작하여 특정 직위의 수행능력에 따라 급여등급을 나눈다는 점이다. , 그리고 직원의 업무에 따라 또는 시험은 다양한 전문 지식과 기술에 대한 점진적인 급여 인상을 보여줍니다. 기술 기반 임금 시스템을 구현하면 직원의 적극적이고 사업에 대한 탐구를 장려하고 핵심 직원의 이동성을 줄이며 직원이 자발적으로 기술과 다양한 직위에 대한 적응력을 향상시킬 수 있습니다. 단점은 직원들이 집중적인 교육을 요구하고 추구하는데, 이는 기업의 교육비와 급여비의 상호 성장을 촉진하며, 이 시스템에서는 진정한 교육 효과와 학습 효과를 평가할 수 없다는 점입니다.

5. 성과연속연봉제

성과연속연봉제의 특징은 회사에서 직원의 근무년수, 연령, 성별 등을 기준으로 급여를 결정한다는 점이다. 회사에서의 교육과 경험. 이 급여 시스템은 일본 기업에서 가장 널리 사용됩니다. 그 설계 원칙은 회사에서 근무하는 기간이 길고 직급이 높을수록 능력이 강해지고 기여도가 커진다는 것입니다. 이런 급여제도의 장점은 인력을 안정시키고 직원들의 '소속감'과 '애정심' 함양에 도움을 줄 수 있다는 점이다. 단점은 연공서열에 따른 서열화 문화를 조장하고 직원들의 주도력을 동원하는 데 도움이 되지 않는다는 점이다.

6. 연봉제도에 대한 평가

연봉제는 선진국에서 오랫동안 널리 사용되어 온 급여방식이다. 이는 "완전한 책임" 급여입니다. 인사 측면에서 볼 때 연봉제는 효과적인 인센티브 제도이며 성과 향상에 큰 역할을 한다. 연봉제도는 연봉제도의 관례를 깨뜨린 것입니다. 고위 관리자에게 연봉제도는 정체성과 지위를 상징하고, 인재 양성을 촉진할 수 있으며, 연봉 근로자의 열정을 높일 수도 있습니다. 연봉제는 국영기업에 만연한 '59세 현상'을 어느 정도 억제하는 효과가 있다.

연봉제는 장점도 많지만 단점도 있다. 이는 다음과 같이 반영된다.

첫째, 고위 간부의 연봉 최고 및 최저 연봉이 합리적이라는 객관적인 기준이 없다.

우리나라는 저소득 개발도상국으로 미국, 영국 등 선진국과 비교할 수 없습니다. 국내에서도 지역별로 경제 발전 수준이 크게 다릅니다. 같은 지역이라도 산업별, 기업별로 기업 성과에 차이를 일으키는 비운영적 요인이 많아 큰 참고가 되지는 않는다.

둘째, 창업가를 위한 진로시장 구축과 이해위험 메커니즘은 연봉제 시행의 기본 조건이다. 기업 전문직 시장화 조건 하에서 권위 있는 사회적 중개 기관은 기업 고위 관리자의 수집, 등록, 평가, 추천 및 후속 조사를 담당합니다. 연봉제를 보편적으로 시행하려면 기업의 내부 및 외부 조건의 조정이 필요합니다. 조건이 충족되면 연봉제의 이점이 단점보다 클 수 있습니다. 내부 및 외부 조건이 충족되지 않으면 연봉제의 단점이 이점보다 클 수 있습니다.

7. 사업 일시금 제도 평가

사업 일시금의 특징은 사업의 규모, 중요도, 재원 등을 급여 기준으로 삼는다는 점이다. . 이 시스템의 장점은 프로젝트 결과를 평가하므로 관리 및 감독 비용이 저렴하다는 것입니다. 또한 프로젝트를 수행하는 사람들에게는 상당한 자율성이 있습니다. 이는 상대적으로 느슨한 급여 시스템으로 과학 연구 기관 및 과학 연구자에게 더 적합합니다.

위에서 언급한 서로 다른 급여 체계는 회사마다 시행되고 있으며, 인센티브 효과도 다르다는 점을 언급할 만하다. 기업은 기업의 실제 여건에 기초하여 합리적인 급여 인센티브 시스템을 설계해야 합니다.