경영에는 얼마나 많은 리더십 이론과 동기부여 이론이 있나요?

1. 리더십 이론

(1) 리더십의 특성 이론

1. 전통적인 특성 이론

2, 현대 특성 이론

3. 카리스마적 리더십

4. 관리 역량

5. 리더십의 예술(로맨스)

(2) 스타일 이론(스타일 이론)

1. Lewin의 리더십 스타일 유형 이론

2. Likert의 4가지 A 관리 스타일

(3) 리더십 행동 이론

1. 미시간 대학의 리더십 행동에 관한 연구

2. 오하이오 대학의 리더십 행동에 관한 연구

3. 관리 그리드 차트

4. 배려/적극 모델

5. 업무/관계 중심 행동

(4), 리더십 우발성 이론

1. /p>

2. Fiedler 모델

3. 리더십 참여 모델

4. 인지 자원 이론

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6. 기존 의사결정 모델

7. 리더-구성원 교환 이론

8. 수직적 이중 벨트/리더 구성원 교환 이론

9 . 암묵적 리더십 모델

10. 리더십 생애주기 이론

(5) 리더십 이론 연구의 새로운 경향

1. p>2. 리더십 카리스마 이론

3. 처리 및 변혁적 리더십 이론

4. 비전적 리더십 이론

6. 전자 리더십

7. 선도적인 창의적인 사람들

8. 리더십 윤리

2. 동기 부여 이론

1. Maslow의 욕구 계층 이론

사람들이 자신의 물질적 욕구와 정신적 욕구를 추구한다는 점은 인간 활동의 기본 법칙과 시장 경제 작동을 반영합니다.

계몽: 경영 인센티브는 두 가지 방향으로 발전하고 있습니다. 첫째, 사람의 물질적 욕구가 가장 기본이기 때문에 특정 욕구가 어떻게 사람들의 관심을 형성하는지, 그리고 얼마나 '특별히 강한' 관심이 있는지를 연구해야 합니다. 상대적으로 안정적이고 상대적으로 내구성 있는 방식으로 특정 요구를 충족시킵니다.”(Otta Sik, 1984) 욕구와 관심 사이의 관계를 이해하면 사람들의 행동을 지배하는 근본적인 동기와 지속적인 동기를 밝힐 수 있습니다. 두 번째는 사람들은 다양한 욕구를 갖고 있기 때문에 인센티브는 물질적 욕구에만 기초할 수 없으며, 사람들의 자기 가치를 실현하려는 내면의 열정을 자극하기 위해 다양한 욕구, 특히 영적인 욕구에 기초해야 한다는 것입니다.

2. Herzberg의 2요인 이론

Herzberg는 불만족에서 불만족이 없는 위생 요인으로의 전환을 말합니다. 이는 작업 환경과 관련된 외부 요인입니다. 만족과 불만족의 연속성을 동기요인이라고 하며, 이는 업무 내용과 관련된 내재적 요인이다. Herzberg는 직원에게 동기를 부여하는 과정에는 두 단계가 있다고 믿었습니다. 첫째, 관리자는 건강 요인이 적절한지, 즉 적절한 소득과 보안이 있는지 확인해야 합니다. 둘째, 관리자는 성취, 인정 등 직원들에게 동기를 부여하는 요소를 제공할 수 있는 기회를 만들어야 합니다.

평가: 허츠버그의 2요인 이론의 주요 결함

①헤르츠버그가 사용한 연구 방법에는 일정한 한계가 있습니다. 사람들은 만족을 자신에게 돌리고 불만족을 외부 요인에 돌리는 경향이 있습니다.

②Herzberg의 연구 방법의 신뢰성은 의심스럽습니다. 평가자는 설명해야 하지만 유사한 두 답변을 다르게 해석하여 설문조사 결과가 편향될 수 있습니다.

③보편적으로 적용할 수 있는 만족도 평가 기준이 부족합니다. 어떤 사람은 자신이 맡은 일의 일부를 싫어하지만 여전히 그 일이 받아들여질 수 있다고 생각할 수 있습니다.

4 2요인 이론과 그 결론 사이에는 어느 정도 불일치가 있으며, 환경 변수를 무시합니다.

⑤Herzberg는 만족도와 생산성 사이에 일정한 관계가 있다고 믿었지만 그가 사용한 연구 방법은 생산성이 아닌 만족도만을 조사했습니다. 이 연구가 타당하려면 생산성과 만족도 사이에 강한 관계가 있다고 가정해야 합니다.

3. Alderfer의 ERG 이론

E.R.G(Existense, Relationness, Growth)는 각각 생존, 관계, 성장의 세 단어를 나타냅니다. ERG 이론은 동기 부여 행동이 Maslow의 이론과 유사한 특정 계층을 따른다고 가정하지만 둘 사이에는 두 가지 중요한 차이점이 있습니다. 첫째, ERG 이론은 언제든지 여러 수준의 욕구가 동시에 발생할 것이라고 믿습니다. ERG 이론은 높은 수준의 욕구가 오랫동안 충족되지 않으면 당사자가 좌절감을 느끼고 낮은 수준의 욕구를 추구하게 된다는 '낙심 회귀' 개념을 명확하게 제안합니다.

4. David McClelland(MeClelland, D.C.) 성취 욕구 이론

욕구를 창출하는 개인과 환경 사이에는 일정한 관계가 있습니다. 인간은 환경의 영향을 받아 세 가지 기본 욕구, 즉 성취 욕구, 권력 욕구, 소속 욕구를 형성합니다.

소속 욕구, 권력 욕구, 경영 성공의 관계: 최고의 관리자는 권력 욕구가 높고 소속 욕구가 낮습니다. 권력이 있는 곳은 어디든 좋은 곳이고, 이런 식으로는 소속감은 있지만 권력이 필요하지 않으면 참여가 불가능합니다. 그리고 성공은 의문의 여지가 없습니다. 경영의 진정한 성공에는 권력에 대한 필요성뿐만 아니라 소속에 대한 필요성도 필요합니다.

5. Weiner, Rubin 및 Paton의 기업가적 욕구 이론

주로 기업가의 동기와 욕구에 대한 가정에서 출발하여 전통적인 조직 행동의 연구 방법을 따릅니다. 기업가적 행동 인센티브 및 제한 메커니즘의 설계는 기업가의 합리적인 요구를 충족해야 하며 기업가의 요구를 충족하면 기업가가 기업 조직의 목표를 향해 노력하도록 유도(유도, 동기 부여)할 수 있습니다.

연구를 통해 와이너와 루빈은 성취 욕구, 권력 욕구, 소속감 욕구가 서로 다르게 나타난다고 믿었습니다. 한편으로, 권력에 대한 욕구와 소속에 대한 욕구는 대인 관계에 대한 경향이 있는 욕구입니다. 권력에 대한 욕구나 소속에 대한 욕구에 의해 동기가 부여된 개인은 다른 사람에게 영향을 주고 통제할 수 있으며 다른 사람과 친구가 될 수 있습니다. 반면에 성취욕구는 내부욕구에 가깝습니다. 성취욕구에 의해 동기가 부여된 개인은 자신의 성취욕구를 충족시키기 위해 다른 사람의 도움이 필요할 수 있지만, 다른 사람과의 실제 상호작용은 다른 욕구에 의해 결정됩니다. 따라서 그들은 높은 기업 성과로 이어질 비대인 행동을 결정하는 데 성취가 주로 고려되어야 한다고 제안합니다. 권력에 대한 욕구와 소속감에 대한 욕구는 경영 스타일을 결정하는 요소로서 매우 중요합니다.

6. 브룸의 기대 이론

개인의 행동은 노력이 결과를 낳을 수 있다는 기대에 기초하며, 이러한 결과는 매력적이다. 따라서 조직은 개인의 필요에 따라 특정 목표를 설정하여 사람들의 행동 동기를 유발할 수 있지만 이러한 동기는 두 가지 요소의 영향을 받습니다. 첫째, 목표 가치, 즉 목표 달성 여부에 대한 사람들의 판단을 의미하는 목표 가치(goal valence) , 그것이 누군가에게 큰 가치가 있다면 그의 열정은 높을 것이고, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 두 번째는 목표 달성 가능성에 대한 사람의 추정, 즉 누군가가 가능성을 느끼는 경우입니다. 목표 달성이 높으면 그것을 달성하기 위해 열심히 노력할 것입니다. 동기 부여 힘은 크지만 그렇지 않으면 작거나 심지어 존재하지 않습니다.

브룸의 관점에서 목표가치와 기대가치는 모두 주관적이자 변수이며, 동기부여력은 이들 변수의 조합이다. 초기 상태에서 식별할 수 있으며 동적 프로세스에서도 검사할 수 있습니다. 사람들은 동일한 목표와 자신을 다르게 평가합니다. 목표 달성의 난이도가 너무 높거나 낮다고 평가되고, 자신의 능력과 환경에 대한 평가가 너무 비관적이거나 낙관적이라면, 일정 기간의 연습 후에 사람들은 자동으로 수정하고 재평가하게 됩니다.

프럼의 이론은 꽤 심오하다. 그는 인센티브 연구를 객관적인 것에서 주관적인 것으로, 외부 동기 부여 요인에서 내재적 동기 부여 요인으로 확장했습니다. 인센티브의 메커니즘과 복잡성이 완전히 설명되었습니다.

7. 아담스의 형평성 이론

인센티브 링크로서의 보상과 보상이 동기 부여 효과를 가질 수 있는지 여부는 보상 자체에 달려 있는 것이 아니라 그러한 보상과 보상에 대한 사람들의 태도에 달려 있습니다. 비교 이해. 사람들은 먼저 자신의 소득과 자신이 지불하는 금액의 비율을 고려한 다음 자신의 비율과 관련 다른 사람의 비율을 비교합니다. 그 비율이 동일하면 사람들은 공정하다고 느끼고 그렇지 않으면 불만족이 발생합니다. . 부정적인 행동을 통해 공정함을 느끼고 불공정함을 바로잡는다. 그러므로 인센티브는 공정해야 한다.

애덤스의 연구는 경영동기이론의 새로운 지평을 열었다. 즉, 개인의 욕구를 충족시키기 위한 동기 부여 수단의 직접적인 대응에서 사람과 타인과의 관계로 확장된 연구 모델이다. 동기 이론은 상대적으로 폐쇄적인 이론에서 개방성을 향해 발전했습니다. 인센티브는 개인의 욕구 충족뿐만 아니라 상호 이해관계의 조정도 고려해야 합니다.

애덤스가 '공정성' 문제를 제기한 것은 가치가 있지만, 비교에서 기준 대상을 어떻게 선택하는지 등 공정성 감각이 형성되는 이유에 대한 그의 이해는 더욱 깊어질 필요가 있다. 정보 비대칭 조건에서 개인은 자신이 관찰하는 참조 대상에 대한 관련 정보 중 일부만 마스터할 수 있습니다. 불완전한 정보로 인해 발생하는 "비교"도 자신의 노력과 소득 및 기타 문제를 정의하고 측정하는 방법이 불완전해야 합니다. .

8. 포터-라울러의 종합 동기 모델

사람의 노력 수준은 일에 대한 보상의 가치와 개인이 열심히 일한 후 보상을 받을 확률에 따라 결정됩니다. 개인의 업무 성과는 주로 노력 수준에 따라 달라지지만 개인의 능력, 개인의 "역할 이해"(즉, 자신의 작업 방향 및 규범에 대한 이해) 및 환경의 한계에 따라 달라집니다. 개인의 만족도는 자신이 마땅하다고 생각하는 보상의 일관성에 따라 달라집니다. 전자가 후자보다 크거나 같으면 개인 만족도가 높아지며 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 동시에 개인의 최종 만족도는 미래의 가치판단에 영향을 미치게 됩니다. 또한 개인의 성과는 한편으로는 그가 마땅하다고 생각하는 보상에 직접적인 영향을 미치고 다른 한편으로는 해당 직업에 대한 미래 기대에도 영향을 미칩니다.

업무 성과는 노력 수준, 개인 능력, 역할 이해, 환경에 따라 영향을 받습니다. 가장 심각한 것은 성과가 후속 업무 판단에 영향을 미친다는 것입니다.

9. 로스의 귀인 이론

개인은 행동을 관찰한 다음 행동의 이유를 요약합니다. 귀인이론의 주요 연구대상은 사람들의 심리적 활동에 대한 귀인, 사람들의 행동에 대한 귀인, 미래 행동에 대한 예측이라는 세 가지 측면을 가지고 있다. 궤적 제어란 자신의 행동에 의해 생성된 결과가 외부 요인에 의해 제어되는지 내부 요인에 의해 제어되는지에 대한 사람들의 이해를 의미합니다.

로스의 이론은 서로 다른 귀인이 사람들의 업무 태도와 열정에 직접적으로 영향을 미치고 이후 행동 결과에도 영향을 미친다는 점을 분명히 명시하고 있습니다. 과거의 성공이나 실패에 대한 귀인은 특히 도전적인 일을 맡은 사람들의 미래 기대와 끈기에 영향을 미칩니다. 자신의 행동에 대한 이유를 정확하게 분석할 수 있다면 끈기를 강화하고 자신의 성과 수준을 향상시킬 수 있습니다. , 성취행동을 달성하는데 도움이 된다.

10. 스키너의 강화 이론

행동의 결과가 보상되면 그 행동은 반대로 반복되는 경향이 있고, 행동이 처벌로 이어진다면 그 행동은 반복될 것입니다. 중복을 줄입니다. 따라서 스키너는 행동은 결과의 함수라고 믿었습니다.