급여관리의 배경과 의의는 무엇인가?

연봉관리의 역할과 의미는 급여 자체의 중요성과 기능에 따라 결정된다. 급여에 대한 이해가 사람마다 다르기 때문에 급여의 중요성과 기능에 대한 이해에도 큰 차이가 있습니다. 저자는 보상의 중요성과 기능을 고용주의 관점뿐만 아니라 직원의 관점에서도 분석할 수 있다고 믿는다. 일반적인 경영의 관점에서 그 중요성과 기본 기능은 주로 분배, 조정, 동기 부여의 세 가지 측면에 반영됩니다. 따라서 급여 관리의 역할과 중요성은 다음 측면에서도 반영됩니다.

( 1) ) 급여관리는 인적자원의 합리적인 배분과 활용을 결정한다.

자원의 합리적인 배분 문제는 모든 경제체제의 기본 문제로 간주된다. 자원의 한정성과 희소성은 이론과 실제를 통해 충분히 입증되었습니다. 자원이 제한적이고 희소한 상황에서 다양한 생산 분야의 자원을 특정 수단으로 결합하여 최대한 활용하고 최대의 효과를 발휘할 수 있도록 하는 것은 자원의 합리적인 배분의 문제입니다.

관리 프로세스는 기본적으로 다양한 자원을 할당하고 활용하는 프로세스입니다. 자원은 일반적으로 물질적 자원, 재정적 자원, 인적 자원의 세 가지 범주로 나눌 수 있습니다. 이 세 가지 자원 중에서 인적자원의 배분과 활용은 매우 중요하다. 다양한 생산요소 중에서 사람이 결정적인 요소이기 때문이다. 노동력으로서의 사람은 다양한 업무 능력을 가지고 있으며, 그들의 잠재 적성과 발전 방향도 매우 다릅니다. 따라서 노동력으로서의 사람을 어떻게 "자신의 재능을 최대한 활용하고 최대한 활용"하게 만들 것인가? 가능한 한 많은 것이 현대 경영의 핵심 이슈가 되었습니다. 또한, 인간 노동능력의 완전한 발전과 자유로운 발전은 사회 전체의 발전과 이와 관련된 정치적, 문화적, 윤리적 및 기타 목표의 실현을 위한 궁극적인 이상적이고 최고의 가치 선택과도 관련됩니다. 인적 자원의 활용 이는 사회 및 경제 발전에 있어서 특히 큰 의미를 갖습니다.

인적 자원의 합리적인 배분을 달성하기 위한 기본 수단으로서 급여는 인적 자원 개발 및 관리에 있어 매우 중요한 역할을 합니다. 급여는 노동공급의 기본적 특성을 반영하여 근로자가 제공할 수 있는 다양한 노동능력의 양과 질을 나타내는 반면, 임금은 노동공급의 기본적 특성을 반영하여 고용주의 인적자원 수요의 유형과 양, 정도를 나타낸다. 노동 특성에 대한 수요. 급여관리란 인적자원에 있어 가장 중요한 경제적 지표인 급여를 활용하여 인적자원이 합리적인 방향으로 움직일 수 있도록 유도함으로써 조직의 목표를 극대화하는 것을 말합니다.

급여 관리에는 두 가지 관리 메커니즘이 있습니다. 하나는 정부 주도의 급여 관리 메커니즘이다. 이 메커니즘은 주로 관리, 지시 및 계획 방법을 사용하여 다양한 유형과 품질의 다양한 유형의 근로자의 급여 수준과 급여 구조를 직접 결정하여 인적 자원 할당을 안내합니다. 이 메커니즘은 인적 자원이 실제로 가장 필요한 곳에 사용되는지 여부에 답할 수 없으며, 인적 자원이 실제로 자신의 역할을 가장 잘 수행할 수 있는 곳에 사용되는지 여부를 판단할 수도 없습니다. 따라서 인적 자원의 합리적인 할당 문제를 진정으로 해결하기는 어렵습니다. . 다른 하나는 시장 주도형 보상 관리 메커니즘이다. 이 메커니즘은 본질적으로 효율성 메커니즘으로, 주로 노동 흐름과 시장 경쟁을 통해 인적 자원 할당을 안내하고, 수요와 공급의 균형에서 형성되는 급여 수준과 급여 차이를 안내합니다. 분명히 이 메커니즘은 다양한 유형의 노동력의 부족을 시기적절하고 정확하게 반영할 수 있을 뿐만 아니라 근로자가 이동을 통해 직업이나 직위를 변경할 때 임금을 극대화할 수 있는 위치를 찾아 인적 자원 배분을 향상시킬 수 있습니다. .더 합리적으로 사용할 수 있습니다. 따라서 급여관리에 있어서 인적자원을 보다 합리적으로 배분하고 활용하기 위해서는 시장지향적인 급여관리 메커니즘을 최대한 채택해야 한다.

(2) 급여 관리는 노동 효율성을 직접적으로 결정합니다.

급여 관리는 사람 관리란 본질적으로 관리자가 원하는 일을 다른 사람이 하도록 하는 것입니다. 관리는 관리자가 원하는 일을 수행하므로 관리의 행동이 관리자의 요구 사항을 충족하도록 하는 메커니즘이 확립되지 않는 한 관리는 성공할 수 있습니다. 전통적인 급여 관리는 물질적 보상 분배의 성격만 가질 뿐 관리자의 행동 특성을 거의 고려하지 않습니다. 현대 급여관리는 급여를 노동 효율성을 높이는 주요 수단으로 간주하여 외부에서 직원에게 동기를 부여하기 위해 임금, 상여금, 복리후생과 같은 물질적 보상을 사용하는 데 중점을 둘 뿐만 아니라 직위의 다양성을 활용하는 데에도 중점을 둡니다. 일, 성취, 인정 등 책임 수행, 새로운 기술 습득, 경력 개발 기회 등의 영적인 보상은 직원들 내부로부터 동기를 부여하여 급여 관리 프로세스를 직원들에게 동기를 부여하는 과정으로 만듭니다. 이러한 급여 관리 시스템 하에서 근로자는 개인적인 노력을 통해 급여 수준을 향상시킬 수 있을 뿐만 아니라 조직 내에서 개인의 지위, 평판 및 가치도 향상시킬 수 있습니다.

전통적인 급여 관리 모델에서는 전통적인 차등급여제, 직급급제 등 노동과 급여 사이의 인센티브 메커니즘에 대한 관심이 부족합니다. 동일한 수준, 또는 서로 다른 수준 사이에 차이가 있습니다. 이러한 차이는 직원이 조직 내에서 수직적 구조로 올라가도록 동기를 부여할 수도 있습니다. 그러나 이 인센티브 메커니즘에는 다음에서 볼 수 있듯이 명백한 결함이 있습니다. 이는 조직 내 급여 차이만 고려하고, 외부 환경 변화가 근로자 급여에 미치는 영향은 고려하지 않고, 고용주와 관리자의 요구만 고려하고, 직원과 관리자의 행동은 고려하지 않습니다.

특히 시행 이후 몇 년 동안 임금은 근로자의 기본 생활 수준을 보장하는 도구로 간주되면서 노동과 보수의 관계는 점점 희석되고 인센티브 메커니즘은 점점 상실되었습니다. 덜 하는 것 같은 "큰 냄비 밥".

현대 급여 관리는 이러한 전통적인 인센티브 메커니즘을 변화시켜 다음 세 가지 메커니즘의 포괄적인 사용에 중점을 둡니다. 첫째, 근로자가 더 많은 것을 갖도록 자극하는 물질적 메커니즘. 두 번째는 개인적 공헌 보상을 통해 근로자의 노동 자기 실현을 확인함으로써 인본주의 개념을 구현하고 좋은 전문성만이 개인적 가치를 실현할 수 있다는 것을 근로자에게 이해시키는 정신적 메커니즘입니다. 기구. 근로자 개인의 성과와 조직 목표의 관계를 통해 근로자가 조직의 이익공유에 참여하도록 장려하고, 근로자의 노력에 대해 조직에 이익이 되는 관점에서 보상하며, 근로자의 팀의식과 협력정신을 제고할 수 있도록 합니다. 급여관리는 “식량, 안전, 사회적 관계 및 존중의 욕구, 이러한 욕구의 충족과 어느 정도는 자아실현의 욕구도 충족시킬 수 있다”고 볼 수 있다. 이상에서 볼 수 있듯이 현대 급여 관리는 근로자의 노동 효율성을 직접적으로 결정하는 일종의 권력 관리입니다. 성공적인 급여 관리는 종종 근로자의 열정과 창의성을 크게 동원할 수 있다는 것이 실무에서도 입증되었습니다. 근로자의 열정과 창의성을 약화시킵니다.

(3) 급여 관리는 사회 안정과 직결된다

현 단계에서 급여는 경제적 측면에서 근로자의 개인 소비 데이터의 주요 소스입니다. 근로자가 돈을 지불하면 생산현장을 떠나 소비현장으로 들어간다. 소비자임금으로서 근로자의 생활욕구를 보장하고 근로자의 노동력 재생산을 실현한다. 따라서 급여관리에 있어서 급여기준을 너무 낮게 설정하면 근로자의 기본생활에 영향을 미치게 되고, 급여기준을 너무 높게 설정하면 노동소비를 충분히 보상받을 수 없게 된다. 특히, 일반적으로 임금 증가율이 노동 생산성 증가율을 초과할 경우 비용 인상 인플레이션이 발생하게 됩니다. 한편, 인플레이션으로 인한 일시적인 거짓 과잉 수요는 '거품 경제'를 촉진하고 경제 구조의 비합리화를 악화시킬 수도 있습니다. 국제적인 관점에서 인플레이션은 한 국가의 수출 제품 가격을 상승시키고 해당 제품의 수출 경쟁력을 저하시킵니다. 또한 급여기준을 너무 높게 설정하면 노동수요가 위축되고 실업자도 늘어나게 된다.