성과 관리의 10가지 함정

함정 1: 과정을 결과로 대체

결과가 더 중요합니까, 아니면 과정이 더 중요합니까? 많은 사람들이 이렇게 대답할 것입니다. 똑같이 중요합니다. 평가는 결과 중심이지만 좋은 프로세스 없이는 좋은 결과를 얻을 수 없습니다. 나는 상사들이 다음과 같이 말하는 것을 자주 듣습니다. 나는 과정은 관심이 없고 결과만 중요합니다. 나에게 결과를 주고 어떻게 할지 결정하세요.

정답: 성과 결과는 목표가 아니라 결과입니다. 성과 격차를 확인하고 개선과 혁신의 기회를 찾는 것이 목적입니다.

성과관리는 결과지향적이지만, 좋은 프로세스 없이는 좋은 결과를 만들어내기가 불가능합니다. 성과관리 프로세스를 강화하면 성과중심적이라는 일방적인 해석을 지양할 필요가 있다.

함정 2: 원동력과 동떨어져

전통적인 성과와 현대 성과의 가장 큰 차이점은 잔존 가치의 재분배 또는 증분 가치의 재분배입니다.

정답: 평가의 가치는 평가의 원동력에 직접적으로 비례하며, 성과는 성장과 발전을 위한 추진력을 완전히 반영해야 합니다.

함정 3: 포괄성을 위한 잘못된 조합

결과와 수량화를 특징으로 하는 KPI 평가는 직원의 성과 기여도를 충분히 반영하지 못하는 한계가 있기 때문에, 또한, 운영상 많은 가치 있는 업무들이 진정한 정량적 관리를 이룰 수 없기 때문에 평가와 측정의 포괄성과 무결성을 추구하기 위해 일부 행동능력 지표(책임감, 전문성, 의사소통 능력 등)를 평가합니다. KPI 지표와 일치하여 겉으로는 포괄적인 플래터를 형성합니다.

정답: 행동 능력 지표와 KPI 지표는 동일한 주기, 동일한 평가 모델을 사용하여 평가할 수 없습니다.

함정 4: 성과는 인사 관리의 책임입니다.

성과 평가는 결코 인사 부서의 전적인 책임이 아닙니다. 인사부는 성과 평가의 전략적 발기인이자 설계자일 뿐 특정 수준의 실행자나 설계자가 아닙니다.

정답: 성과 평가는 기업의 최고 의사 결정 문제이며 CEO가 직접 주도해야 합니다. 회사의 모든 직위에는 서로 다른 책임이 있습니다.

함정 5: 표준과 목표 사이의 혼란

목표는 일반적으로 KPl을 평가 도구로 사용하는데, 이는 부가적이고 유연성이 뛰어나며 강력한 긍정적 동기를 갖습니다.

표준에서는 일반적으로 유연성이 거의 없고 역압력이 강한 뺄셈을 기반으로 하는 평가 도구로 CPI를 사용합니다.

정답 : 고부가가치 업무를 목표로 하고 목표관리를 하세요. 저부가가치 또는 기본업무를 표준화하고, 사양 및 구체적인 요구사항을 명확히 하며, 점검 및 관리를 실시합니다.

함정 6: 성과주의는 모든 질병의 만병통치약이다

모든 일과 모든 요구사항을 성과에 투입하는 것은 일종의 성과주의이다. 위에서 언급했듯이 결과만 보고 과정을 고려하지 않는 것도 일종의 성과주의입니다.

정답: 성과평가만으로는 기업 경영의 모든 문제를 해결할 수 없습니다. 기본적인 업무는 프로세스 구축과 시스템 표준을 통해 해결해야 합니다. 기업 발전에 있어 근본적인 핵심 경쟁력 문제는 인재와 기업 문화의 깊은 원인에 기인하며, 기업 문화와 팀 관리를 통해 해결해야 합니다.

함정 7: 직원 참여 무시

성과 관리 과정 자체가 경영 개선의 과정이며, 직원 참여는 성과 목표 설정, 이해, 실행의 핵심이다 ** *프로세스를 이해하면 성과 목표 달성과 개선 및 개선의 목적을 더 잘 확인할 수 있습니다.

정답: 직원의 참여가 깊을수록 성과평가에 대한 인식도 높아집니다. 혜택의 분배가 합리적이고 투명하며 공정할수록 직원들의 의욕은 더욱 높아집니다.

함정 8: 물질적 동기에 대한 지나친 의존

직원이 "목표 달성에 실패하면 강등되고 어떠한 복지도 받지 못할 것"이라고 약속했을 때 말했다. 보상"을 달성하면 목표를 100% 초과할 수 있습니다.

정답: 물질적 인센티브는 중요하며 대체할 수 없습니다. 그러나 기업은 물질적 동인에만 의존해서는 안 됩니다. 사업에 대한 유일한 인센티브가 돈이라면 때로는 돈의 양이 충분하지 않을 수도 있습니다. 성과 결과와 관련된 인센티브는 체계적이고 포괄적이어야 하며, 다양한 수준의 요구와 가치를 목표로 하고, 물질적 인센티브와 명예감 및 영적 인센티브를 결합해야 합니다.

함정 9: 공연문화 부족

중국인과 미국인의 가장 큰 차이점은 무엇인가요? 과거에는 선진국과 개발도상국이라는 대답이 더 일반적이었습니다. 이제 모든 사람들은 문화적 차이가 가장 큰 차이가 되었다는 사실을 알게 되었습니다.

성과 문화의 지원이 없으면 평가 도구가 아무리 훌륭하더라도 그 성과는 무색해질 것입니다. 예를 들어, 360° 평가는 상사, 부하직원, 내부고객, 외부고객의 평가에 대한 종합적인 피드백을 제공할 수 있으며, 고객가치 평가를 통해 직원들의 종합적인 성과와 기여도를 매우 객관적으로 측정할 수 있습니다. 그러나 내부 직원들이 공모하고, 사악한 의도를 갖고, 서로를 배제하고, 파벌을 형성한다면 360° 평가는 보복과 관계 관리를 위한 도구가 될 것입니다.

정답: 성과관리의 효과를 거두기 위해서는 문화적인 동기화와 매칭이 필요하며 이를 조직문화의 일부로 만드는 것이 문화적 동기화가 없는 성과는 순전히 이익중심적이고 조직문화로 변질될 뿐입니다. 회사를 일관되게 만듭니다. 우리의 비전, 사명, 가치의 기반과 발전을 위한 전제가 취약해졌습니다.

함정 10: 완벽함 추구

성과 평가는 완벽하지는 않지만 매우 귀중한 것입니다. 우리는 그녀를 완벽하게 만들려고 노력해서는 안 됩니다. 모든 것이 역전되고 이득이 손실보다 클 것이기 때문입니다.

정답: 성과 평가는 발전하는 기업과 같아서 매일 최적화되고 개선됩니다. 성과 평가 도구와 인센티브 모델은 기업의 특정 개발 기간에 중요한 역할을 했지만 다음 비즈니스 주기에서는 점차 원래 가치를 잃을 수 있으므로 계속해서 효과적이려면 최적화하고 개선해야 합니다.

요약: 성과 평가의 초점은 평가가 아니라 추진 및 동기 부여에 있습니다. 평가는 공정하고 효과적인 인센티브를 통해 개선과 혁신을 추진하는 것입니다. 특히 새로운 기업경영 시대의 성과관리는 통제에서 권한 부여로의 전환을 반영하고, 핵심인재의 창의와 주도력이 최대한 발휘되도록 해야 합니다.