진로 계획의 세 가지 주요 이론

1. 특성 이론과 인간-환경 상호 작용 이론(pe 이론)

특성 요인 이론의 기본 개념은 모든 사람이 일정한 특성을 가지고 있다고 가정합니다. 개인을 직업에 연결하는 것이 최선의 선택이며 개인의 특성이 근무 조건에 가까울수록 성공적인 개발 가능성이 커집니다. 동시에 특성 이론은 직업 선택이 인지 과정이며 개인이 추론을 통해 적응할 수 있다고 가정합니다(Brown, 1990). 그러나 이 가정은 실제 상황에 직면했을 때 개인의 심리적, 정서적 반응을 고려하지 못합니다. 따라서 상당한 비판이 있어왔다(gelatt, 1989).

특성 이론에 대한 또 다른 비판은 개인의 특성이 어떻게 발달하는지, 어떻게 발달을 돕는지 등의 문제를 다루지 않는다는 것입니다. 따라서 특성이 어떻게 적응하는지에 대해서만 이야기하는 것만으로는 충분하지 않은 것 같습니다. 첫 번째 광산에 대한 노력과 관련하여 실제로 결정을 내리기 전에는 특성 이론이나 특성 이론에 중점을 두기 때문에 잠재력을 개발할 가능성이 상당히 높습니다. 적응이론은 [선택]에 있고, 부족함이 있다 [발달] 관점은 특성이론 자체의 약점이다.

특성 이론은 상담에 사용됩니다. Williamson은 한때 인생 상담의 6가지 주요 단계(분석, 종합, 진단, 예후, 상담 및 추적)를 제안했습니다. 분석이란 당사자에 대한 다양한 정보(학교생활기록부, 심리검사, 개인면담, 개인 이력 등)를 수집하는 것을 말합니다. 종합은 수집된 정보를 정리하고 사건의 장단점을 요약하는 것이다. 진단은 내담자와 그가 직면한 문제를 설명하기 위해 얻은 데이터로부터 적절한 추론을 이끌어내야 합니다. 이 단계의 초점은 문제와 문제의 원인을 찾는 것입니다. Williamson은 보통 사람들이 직업 선택에서 흔히 직면하는 문제를 결정을 내리기를 원하지 않는 것, 결정하는 방법을 모르는 것, 현명하지 못한 결정을 내리는 것, 관심과 적성의 불일치라는 네 가지 범주로 나누었습니다. 이 네 가지 주요 유형의 문제가 발생하는 이유는 교육 및 훈련 부족, 자신에 대한 이해 부족, 직장 세계에 대한 이해 부족, 실패에 대한 두려움, 자신에 대한 자신감 부족, 의사 결정 능력 부족 또는 의사 결정 능력 부족 등 비교적 유사합니다. 일 자체가 흥미가 부족해요.

윌리엄슨은 현명하지 못한 결정을 내리는 이유로는 적성, 흥미나 능력-목표의 불일치, 직장 적응을 어렵게 만드는 성격 특성, 자신이 가장 좋아하는 분야 등을 꼽았다. 취업 기회가 너무 적고, 부모나 친척, 친구의 압력, 직업 명성에 대한 과도한 강조, 충분한 직업 정보 부족, 직업 자체에 대한 잘못된 개념으로 인해 결정이 내려집니다. 관심과 적성이 일치하지 않는 현상은 측정 결과와 개인의 상상의 차이로 인해 발생할 수도 있고, 개인이 이미 관심, 적성, 가치관에서 갈등을 겪고 있을 수도 있습니다. 진단 후 다음 단계는 예단, 즉 당사자의 장래 상황을 예측하려고 노력하는 것을 말합니다. 이러한 예측은 진단 과정과 구조 전반에 걸쳐 수집된 데이터를 기반으로 합니다. 성공이 확실하지 않은 경우 상담이 다음으로 필요한 단계가 됩니다. 상담 단계에서 상담사가 사용하는 기술에는 내담자가 자신을 탐색하도록 지원하고, 내담자에게 다양한 직업에 대한 정보를 제공하고, 심리 테스트를 사용하고, 의사 결정 기술을 배우고, 내담자가 자신이 원하는 것을 시도해 볼 수 있는 기회를 제공하는 것이 포함됩니다. 관심이 있거나 유능한 직업에 관심이 있습니다. 추적은 생활상담의 마지막 단계로, 추적 과정에서 상담자는 내담자의 적응 상황을 정기적으로 이해해야 한다. 필요한 경우 위의 단계로 돌아갈 수 있습니다.

2. 홀랜드의 유형

He Lun(j.holland, 1997)은 다년간의 임상 경험과 연구를 바탕으로 대부분의 사람들이 전문적인 고정관념을 사용하는 것이 다음과 같은 역할을 한다고 믿습니다. 직업 선택의 기초가 되며, 이러한 선택은 개인의 성격 특성도 반영합니다. 즉, 직업적 관심은 학업, 일, 취미, 여가활동 등에서 성격이 표현되는 것으로 개인의 자아개념, 삶의 목표, 심지어는 창의성과 기타 특성까지 반영할 수 있다. 개인은 과거 경험의 축적과 성격 특성의 영향을 바탕으로 진로 선택을 형성합니다. 같은 직업은 같은 경험과 성격을 가진 사람들을 끌어들이고, 서로는 여러 상황에 대해 같은 반응 패턴을 가지면서 독특한 유형을 형성하게 된다. 개인은 성격 유형에 따라 자신의 능력을 충분히 발휘하고, 자신의 태도와 가치관에 부합하며, 문제를 해결하고, 자신의 역할을 적절하게 수행할 수 있는 직업적 환경을 추구합니다. 직장에서의 적응, 만족, 성취는 성격과 성격의 균형에 따라 결정됩니다. 환경.

이러한 견해는 사실 단순화된 특성 이론이지만 직업적 관심을 이용해 성격 특성을 표현하고 사람을 실무형, 연구형, 예술형, 사회형, 기업형, 업무형 등 6가지 유형으로 나누기도 합니다. 위의 6가지 유형으로 요약됩니다(표 2 참조). 6가지 유형은 상호관계의 정도가 다르며, 유사도에 따라 2차원 공간에서 정육각형을 형성할 수 있다(그림 1). 육각형 거리가 가까울수록 관심과 성격 특성의 유사성이 높아지며, 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 이 유사성은 개인의 내면적 성격 특성(일관성)의 일관성 또는 불일치도 반영합니다.

개인의 6가지 유형에 대한 점수는 관심(성격)의 차별화(즉, 차별화) 여부를 나타내는 지표로 볼 수 있으며, 이는 라이프코칭 및 상담에 있어서 중요한 임상적 의의를 갖는다. : 6가지 유형의 점수 사이에는 큰 차이가 있는데, 이는 개인의 성격 특성 발달이나 선호하는 직업 환경이 명확할수록 6가지 유형의 점수가 매우 근접할수록 자신의 관심사를 더 명확하게 지적한다는 것을 의미합니다. 이는 차별화가 낮다는 것을 의미하며, 성격특성 발달이나 진로환경 선호도가 매우 명확하지 않으며, 관심의 방향을 명확히 하기 어렵다는 것을 의미한다. 개인이 명확하고 안정적인 수준의 목표, 관심, 능력을 갖고 있다면 그것이 바로 정체성입니다.

1. 실용적 r

실용적 r 유형을 가진 사람들은 순종적이고, 솔직하고, 겸손하고, 자연스럽고, 끈기 있고, 실용적이고, 예의 바르고, 수줍음이 많고, 꾸준하고, 검소합니다. 그들의 행동 발현은 다음과 같습니다:

(1) 자신이 좋아하는 활동에 참여하기 위해 실용적인 직업이나 상황을 선호하고 사회적 직업이나 상황을 피합니다.

(2) 구체적이고 실용적인 능력으로 업무 및 기타 문제를 해결합니다.

(3) 기계 및 운영 능력이 있지만 대인 관계 능력이 부족합니다.

(4) 구체적인 사항이나 명확한 개인 특성에 주의를 기울이세요.

적합한 대상: 농업, 임업, 어업 및 축산, 기계 운영과 관련된 직업

인력, 기술자, 일반 기술 인력 등

2. 연구 i

이 유형의 사람들은 분석적이고, 조심스럽고, 비판적이며, 호기심이 많고, 독립적이며, 조직적이고, 겸손하고, 정확하고, 합리적이고, 보수적이며 자신감이 있습니다. 그들의 행동은 다음과 같습니다:

(1) 연구 중심의 직업이나 상황을 좋아하고 기업형 직업이나 상황에서의 활동을 피합니다.

(2) 연구 역량으로 업무 및 기타 문제를 해결합니다.

(3) 수학과 과학에 능력이 있지만 리더십 기술이 부족합니다.

(4) 과학에 관심을 기울이십시오.

적합 대상: 수학자, 과학자, 공학 연구원 등

3. 예술형 a

이 유형의 사람들은 복잡하고, 상상력이 풍부하고, 충동적이며, 독립적이고, 직관력이 뛰어나고, 무질서하고, 감정적이며, 이상주의적이고, 불순종적이고, 창의적이며, 부유한 성격을 갖고 있습니다. 표현과 현실에 대한 강조 부족. 행동은 다음과 같습니다:

(1) 예술적인 성격의 직업이나 상황을 좋아하고 사업적인 성격의 직업이나 상황은 피합니다.

(2) 예술적 능력을 사용하여 업무 및 기타 문제를 해결합니다.

(3) 예술적, 음악적 능력(연주, 작문, 언어 등 포함)이 있어야 합니다.

(4) 미적 특성에 주의를 기울이십시오.

적합한 대상: 음악가, 시인, 소설가, 감독, 드라마 배우 등

4. 사회 유형

이 유형의 사람들은 협조적이고 우호적입니다. , 그리고 도움이 되고, 관대하며, 책임감 있고, 부드럽고, 사교적이며, 사려 깊고, 설득력 있고, 이상주의적이고, 통찰력이 있는 기타 특성입니다. 행동 발현은 다음과 같습니다:

(1) 사회적 성격의 직업이나 상황을 선호하고 실용적인 성격의 직업이나 상황을 피합니다.

(2) 사회적 기술을 사용하여 업무 및 기타 문제를 해결합니다.

(3) 다른 사람을 이해하고 가르치는 능력이 있으나 기계적, 과학적 능력이 부족합니다.

(4) 사회 윤리적 활동과 문제에 주의를 기울이십시오.

적합한 대상: 교사, 선교사, 상담사, 사회복지사 등

5. 기업

이 유형의 사람들은 모험심이 많고 야망이 있으며, 자의적, 충동적, 낙천적, 자신감, 즐거움 추구, 활력, 사교적, 관심 끌기, 유명함 및 기타 특성. 이들의 행동은 다음과 같습니다:

(1) 기업형 직업이나 상황을 선호하고 연구형 직업이나 상황은 피합니다.

(2) 업무 및 기타 문제를 기업 역량으로 해결합니다.

(3) 리더십과 언어 능력은 있으나 과학 능력이 부족합니다.

(4) 정치적, 경제적 성과에 주의를 기울이십시오.

적합한 대상: 정치인, 비즈니스 관리자, 마케팅 담당자, 홍보 담당자, 사회복지사 등.

6. 거래적 c

이 유형의 사람들은 순종의 특징 주의성, 보수성, 자제력, 규율, 인내, 안정성, 효율성과 같은 특성. 행동은 다음과 같습니다:

(1) 비즈니스 성격의 직업이나 상황을 선호하고 예술적인 성격의 직업이나 상황은 피합니다.

(2) 전통적인 방식으로 업무 및 기타 문제를 해결합니다.

(3) 수치 계산 및 워드 프로세싱 능력이 있어야 합니다.

(4) 비즈니스 및 경제적 성과에 주의를 기울이십시오.

적합 대상: 회계사, 은행원, 출납원, 행정 보조원 등.

간단히 말하면 유형론 이론은 간단하고 명확하며 그 이론적 틀은 상당한 참고 가치가 있습니다. 이 이론을 바탕으로 한 연구도 꽤 많으며, 평가 도구에 있어서는 직업 선호도 목록(vpi)과 육각형 모델을 기반으로 정리한 미국에서 자주 사용되는 테스트 도구가 많이 있습니다. 직접 편찬한 자기주도학습, 자기주도탐색(sds) 외에도 흔히 사용되는 강한 관심목록(stronginterest Inventory), 진로평가목록(career Assessment Inventory), 미국대학시험센터(American College Testing, act)가 개발되었습니다. 대학 입학 적성 검사(Uniact)는 Ho의 이론을 기반으로 합니다. 이러한 테스트의 가장 일반적인 특징은 테스트 구조가 소위 네덜란드 코드를 얻을 수 있다는 것입니다. 이 네덜란드 코드에 따라 관계자는 네덜란드에서 집계한 직업 지수(직업 찾기)를 비교하여 자신에게 적합한 것이 무엇인지 알아낼 수 있습니다. for.직업분야. 이미 일을 하고 있는 분들의 경우, 자신의 업무 분야가 어떤 코드에 속하는지 좀 더 자세히 알아보고, 자신의 특성과 업무 분야의 궁합을 비교해 볼 수 있습니다. 대학 전공을 선택해야 하는 학생의 경우, 전공 찾기를 사용하여 시험 결과 코드에 따라 관련 전공을 찾을 수 있습니다. 이러한 상담 전략은 실제로 당사자에게 매우 구체적인 참조 방향을 제공할 수 있습니다. 테스트 결과는 참고용일 뿐, 테스트 결과만으로 갑작스러운 결정을 내려서는 안 된다는 점을 강조드립니다.

3. 미네소타 작업조정 이론(twa)

Roquist와 Davis(dawis, England & Lofquist, 1964) 등은 1960년대 초반 미네소타 대학에서 특성이론의 중심이 된 『직업적응 프로젝트 연구』를 당시의 취업문제에 관한 연구로 정리하여 실시하였다. 이후 수십 년 동안 이론의 기초는 지속적으로 개정되어 인간-환경 대응(pec)을 강조하는 현재 이론이 형성되었습니다(Dawis & Lofquist, 1993). 직업 적응 이론은 직업 선택이나 직업 개발이 당연히 중요하다고 믿습니다. 중요하지만 취업 후 적응 문제는 더욱 주목할 만하다. 특히 장애인의 경우 직장에서 계속해서 안정적으로 지낼 수 있는지 여부는 그들의 삶과 자신감, 미래 발전에 있어 중요한 문제이다. 이러한 고찰을 바탕으로 데이비스 등은 적응이 좋은지 아닌지를 결정하는 요인을 업무적응의 관점에서 분석했다. 그들은 모든 사람이 개인과 환경 사이의 적합성을 추구하기 위해 노력할 것이라고 믿습니다. 작업 환경이 개인의 요구 사항(만족도)을 충족하고 작업 요구 사항(만족도)을 성공적으로 완료할 수 있으면 적합성의 정도가 높아질 것입니다. 그러나 개인과 업무 사이에는 상호작용 관계가 있으며, 준수는 상호작용 프로세스의 산물입니다. 개인이 관계를 유지하기 위해 열심히 일할 수 있다면 개인의 필요 사항도 변하고 업무 요구 사항도 시간에 따라 조정됩니다. 일관된 관계에 따라 개인의 직업 만족도가 높을수록 해당 작업 분야에서 더 오래 지속됩니다.

실제로 업무적응이론은 여전히 ​​특성이론의 범주에 속하지만, 그 초점이 개인의 업무 상황 적응까지 확대되어 취업 후 개인의 욕구 충족을 강조하며, 작업 환경 요구 사항을 달성할 수 있는지 여부를 고려합니다. 전자는 주로 개인의 가치, 요구, 능력, 기술 등을 포함한 개인의 업무 성격 문제와 관련됩니다. Dawis와 Lofquist는 개인 가치와 심리적 요구(보안, 편안함 포함)를 평가하는 데 사용되는 [Minnesota Importance Questionnaire]를 편집했습니다. , 진보, 이타주의, 성취, 자율성). 업무와 환경의 관계에 대해서는 업무과제 및 조건에 대한 분석과 환경이 제공하는 향상시스템이 포함되므로 업무환경, [직업적성패턴]에 대한 생태학적 평가가 필요하다. [직업 적성 패턴] 직업 강화 패턴은 작업 환경의 성격을 분석하는 데 사용되는 두 가지 도구입니다. 요구 사이의 관계를 충족할 수 있습니다. 상담사는 위의 도구를 사용하여 적응성을 향상시킬 수 있습니다. 자신과 환경에 대한 사람들의 탐구는 개인이 자신의 개인적 요구와 업무 요구를 진정으로 이해하는 데 도움이 되며, 이를 통해 적응 효과를 향상시킵니다.

실천적인 상담업무 측면에서 업무적응이론이 제시하는 개념은 취업자, 취업자, 비취업자 등 다양한 취업문제와 상담대상에 적용할 가치가 있다. 재취업자, 퇴직자, 장애인, 재활자 등을 고려한 미취업자는 미네소타 중요도 설문지, 직업 적성 패턴 및 미네소타 만족도 설문지(미네소타 만족도 설문지)를 포함하여 앞서 언급한 평가 도구를 모두 사용할 수 있습니다. , 미네소타 만족도 척도, 직업 강화 패턴 등. 내담자의 자신과 환경에 대한 탐색을 강화하기 위해 내담자의 상황에 따라 적절한 도구를 선택합니다. 업무 적응 문제 외에도 Davis & Lofquist(1984)는 "적응"의 개념이 개인 문제에 대한 상담뿐만 아니라 기업 세계의 직원 교육에도 적용될 수 있다고 믿습니다. 응용 가치. dawis & Lofquist의 작업 적응 이론은 직업 만족 연구 분야에 대한 완전한 틀을 제공하며, 직업 만족의 원천에는 개인의 내적 욕구 만족 외에도 개인이 *의 요구 사항을 충족하는지 여부도 포함된다는 점을 상기시켜 줍니다. **. 또한 적응의 개념은 Parsons & Holland가 제안한 것과는 다른 지침을 제공합니다. 실무적 상담의 적용 측면에서 클라이언트의 업무적응 문제 극복을 돕는 방법은 구체적인 평가 도구와 더불어 개인의 욕구 충족, 능력 향상 등 상담 과정에 대한 구체적인 논의 구조도 제공한다. .