기업 대학의 발전 추세

단편화, 절차적 규범화부터 체계화, 결과적 린 (Lean) 운영까지 < P > 현대기업대 이론은 전통적인 규범화된 사고와는 달리 효과 지향을 강조하고 체계적인 사고를 통해 기업 대학 가치 창출의 핵심 부분을 파악하여 자원을 효율적으로 배치함으로써 최대의 가치를 창출한다. 현대 기업대 이론의 대표는 하나의 전략, 3 대 모델을 핵심으로 하여 명확한 방향, 경로, 단계 중점, 측정 기준, 핵심 통제점을 바탕으로 자원 단계적 시스템을 집중시켜 세 가지 주요 모델을 만들어 한정된 교육 자원 가치 극대화, 인재 배출 메커니즘 및 규모 리더십 건설, 성과 향상 등 세 가지 주요 가치 창출 핵심 문제를 해결합니다. 3 대 모델을 중심으로 기업대 린 운영은 다음과 같은 5 대 발전 추세를 보이고 있다. 1) 교육 프로그램에서 학습 프로그램 및 성과 프로그램까지 215 년 4 월, 대부분의 기업대 교육 프로그램은 전통적인 교육 프로그램 형식으로 운영된다. 교사 통합 및 교육조직 등 사무업무에 중점을 두고, 교육과 기업경영관리의 결합이 높지 않아 효과가 제한적이다. 제한된 교육 자원의 가치를 극대화하기 위해서는 조직을 중심으로 설계 시스템을 개발하는 교육 프로그램 외에도 교육 프로그램 운영 방식을 최적화해야 합니다. 이를 위해 일부 우수 기업대학은 학습 프로그램 형식으로 교육 프로그램을 실시하고, 조직 문제 진단을 통해 조직 문제를 파악한 후, 설계 시스템의 훈련 전, 훈련 중, 훈련 후 학습 방안 공동 관리 메커니즘 건설을 통해 조직 능력을 실질적으로 향상시킨다. 이 모델은 교육 관리자와 비즈니스 단위가 서로 협력하는 것을 강조하며, * * * 문제 해결과 함께 많은 컨설팅 회사가 홍보하는 성과 개선 기술 (예: HPT, ISPI 등) 은 기본적으로 이 범주에 속합니다. 기업 간 경쟁이 치열해지면서 기업들은 Lean Management, 관리 향상, 비용 절감 및 효율성 향상, 벤치마킹 등의 활동을 선보이고 있습니다. 이러한 활동은 성과 프로젝트라고 할 수 있으며 정상화 추세를 보이고 있습니다. 이러한 맥락에서, 기업 대학은 반드시 교육 관리자들에게 성과 발굴을 위한 관련 기술 및 도구 템플릿을 자체적으로 개발하거나 도입하고 내부 및 외부 전문가 리소스를 통합하도록 요구하고 있습니다. 기업이 성과 발굴을 목표로 조직 성과와 경쟁력을 신속하고 대폭 지속적으로 향상시키도록 하여 기업 교육 활동을 성과 프로젝트 단계로 추진할 수 있도록 합니다. 2) 수동적 학습부터 능동적 학습까지, 교육조직에서 지역사회 운영전통 교육에 이르기까지 교사는 주역이고, 학생은 수동적으로 교사가 가르친 지식을 배운다. 인터넷 정보가 풍부해지고 기업 교육 관리 수준이 높아지면서 8 년대 이후 9 대 등 신세대 직원들은 인터넷을 통해 자신이 원하는 지식을 배우는 데 익숙해졌고, 비신생대 직원들이 자발적으로 공부하려는 욕망도 커지고 있다. 현재 많은 기업 교육은 기본적으로 사전 학습 단계에 접어들고 있으며, 기업 조직의 현장 교육도 교육 과정 전후 학생들의 적극적인 참여를 강조하고 있습니다. 학습 방식이 변화함에 따라 교육 관리자의 업무 내용도 크게 달라졌다. 더 이상 전통적인 교육 조직일 뿐만 아니라 효율적인 학습 공유 플랫폼 (커뮤니티) 을 구축하고, 팬들을 지속적으로 발전시키고, 직원들의 학습 상호 작용을 촉진하고, 다양한 경험과 교훈을 총결하고, 모범 사례를 요약한 후 홍보하는 데 도움을 주어야 한다. 이 커뮤니티를 잘 운영하려면 교육 관리자들이 각 부서와 직원들의 문제점을 지속적으로 이해하고 비명을 지르는 마이크로코스 (모범 사례) 개발을 조직하여 지역사회를 폭파해야 합니다. 이 두 가지 변화는 좋은 학습 분위기를 형성하고 학생들의 학습 창의력을 높이는 데 도움이 된다. 그러나 빠른 성장 모델의 일부일 뿐, 빠른 성장 기능을 모두 실현하려면 인재 개발과 조직능력 개발 작업도 잘 해야 한다. 3) 지식에서 기존 교육에 이르기까지 교육 활동 조직과 지식 포인트 공유에 초점을 맞추고, 배합된 임무를 마련하지 않고, 연수생 훈련에 의존해 자발적으로 적용함으로써, 종종 학생이 알지 못하고, 효과가 떨어지는 경우가 많다. 앞으로, 교육 과정은 능력 개발을 목표로 하고, 임무 패키지 개발을 중시하며, 기업 현황과 연계하여 훈련 전, 훈련 중, 훈련 후 임무를 배정함으로써 학습자가 지식에서 행까지 효과적으로 능력을 바꿀 수 있도록 보장할 것을 강조한다. 이에 따라 기업 교육 포인트 제도를 최적화해야 할 수도 있고, 승진, 진급의 문턱을 일정한 점수에서 핵심 임무 규정 준수+포인트 모델로 변경하고, 모범 사례 공유를 장려하기 위해 포인트를 상품으로 바꿀 수도 있다. 4) 인재 개발에서 인재 관리에 이르는 전통적인 인재 개발 모델은 인재 개발 채널, 능력 자질 모델, 학습지도, 인재 평가, 개인 발전, 양성 계획, 포인트 제도 등에 중점을 두고 시스템 개발 인재를 추구하고 직원의 학습 적극성을 자극하며 성재 주기를 단축한다. 그러나이 모델에는 세 가지 문제가 있습니다: 효과적인 승진, 승진, 제거 메커니즘 및 좋은 성과 보상 시스템의 부족, 인재는 좋은 개발 기회와 그에 상응하는 수익을 얻을 수 없으며, 포인트 설정에 의존하여 승진 임계값을 설정하고, 이러한 상황을 악화시켜 우수한 인재 손실 또는 직원 학습 동기 부족, 인재 개발 효과가 크게 떨어집니다. -학습 능력 전환에 대한 과제의 중요성을 충분히 인식하지 못하고, 과정은 종종 지식 포인트가 많고, 효과적인 도구 템플릿과 학습 임무가 부족하며, 직원들은 단지 지식 수준에 머물러 있으며, 역량으로 효과적으로 전환하지 못하는 경우가 많습니다. 린 (Lean) 이 부족한 인재 개발 이념은 시스템의 핵심 직무 표준화 수첩을 개발했을 수도 있지만 일자리 공략을 요약하지 못했고, 직원들은 일자리 역량의 관건을 파악하기가 어렵고, 성재가 비효율적이었다. 현대기업대학의 인재 개발 이념은 이미 인재 관리 단계에 전면적으로 진입하여 대오 건설, 인재 속성, 직원 성과 향상을 목표로 효과적인 빠른 성장 모델 (그림) 을 형성하고 인적자원 관리의 각 부분에 대한 핵심 전략을 수립하고 인재 관리의 핵심 내용을 책임져야 한다. 앞으로 기업대학이 발전함에 따라 인적자원부는 점차 전략 집행부로 약화될 수 있다. 5) 교육관리에서 관리컨설팅에 이르기까지 대부분의 기업대학은 주로 교육관리 업무를 전개하고 있지만 조직능력 개발 및 기업 성과 발굴 추진 등의 과제에 직면해 기업대학이 전통적인 교육관리 업무에서 연구 및 컨설팅 수준으로 점차 올라가도록 요구하고 있다. 기업의 뇌나 싱크탱크가 되다. 기업대의 발전이 성숙함에 따라 앞으로 상당한 기업대학이 내외부 관리 컨설팅 능력을 갖추게 될 것이다.