논문 자료를 좀 찾아주시면 감사하겠습니다!

제1편: "현재 공기업 문화 건설의 여러 문제점과 대책"

현재 우리나라는 기업 문화 건설의 제2의 고조를 시작하고 있음을 보여줍니다. 그 기업문화 건설은 다시 한번 중국인들의 큰 관심을 끌었습니다. 그러나 우리는 1980년대 이후 우리나라 기업문화 건설의 역사를 되돌아보면서 이 사업의 발전현황, 특히 기업문화 건설의 현황을 면밀히 살펴보았습니다. 국유 기업. 이론과 실제를 본 후 많은 만족스러운 결과가 달성되었지만 그 가운데 발견된 문제, 모순, 편견 및 오해도 숨겨진 우려를 불러일으켰습니다.

문제 중 하나는 화려하고 피상적이며 피상적이고 이질적입니다.

화려함은 수년 동안 우리 기업 문화를 구축하는 데 존재해 온 일반적인 현상입니다. : ①대세를 따라가다, 대세를 따라가다, 잠깐의 맛을 본 뒤 멈추고 격렬하고 차가워진다. 그들은 기업 문화를 유행으로 여기고, 남이 나쁜 짓을 하면 즉시 조치를 취하며, 회의가 열린다는 소식을 들으면 재빨리 연구 자료를 모아서 선반에 쌓아두겠다는 마음을 가지고 있습니다. 하룻밤 사이에 장기적인 노력을 기울일 생각이 없습니다. ② 과시, 피상성, 허세, 선정성. CIS(Corporate Image Strategy 또는 Corporate Identity System)를 도입하거나 기업 문화 대신 MIS(Identity Identity) 또는 VIS(Visual Identity)를 도입하는 것조차 시끄러운 슬로건과 정교한 매뉴얼, 유니폼을 입은 모습은 생동감에 지나지 않습니다. . 시끄러운 디스플레이. ③표절, 유사성, 기계적 복제, 동일성. 가치관, 신념, 비즈니스 컨셉은 익숙한 것 같고, 기업 로고에는 개성이 부족하고, 특히 기업 정신, 즉 고양이와 호랑이를 흉내내는 것, 남의 말을 흉내내는 것들은 대부분 보편적인 넌센스입니다. 적용 가능하고 정확합니다. 고유한 특성을 지닌 기업 문화는 드뭅니다. ④ 피상적이고 저속하며 체계적이지 못하고 이해하기 어렵다. 기업 문화의 진정한 의미를 이해하지 못한 채 기업 문화, 스포츠 활동, 복지 활동만 수행하는 경우도 있습니다. 즉, 기업 홈페이지의 기업 문화 페이지에서 볼 수 있는 잡동사니를 사용하는 경우도 있습니다. 정치사업과 정신문명 건설, 민주경영 등 업무 내용이 기업문화의 '바구니'에 담겨 일부는 '목적', '정신', '이념', '기준', '스타일' 등의 개념을 혼동하고 있습니다. 다른. ⑤ 단절, 이중화, 언행 불일치, 이중성. 그는 '가치', '아이디어', '이미지'에 대해서는 이야기하지만 '비전'과 '미션'에 대해서는 침묵한다. 허위 광고처럼 기업 문화도 이미지 구축을 위한 표시와 표지로 사용됩니다.

문제 2: 빠른 성공에 대한 열망과 말보다 장바구니를 먼저 두는 것

위의 상황은 결국 내용보다 형식, 행동보다 언어를 강조하는 것으로 요약될 수 있습니다. 또한 빠른 성공을 열망하거나 다양한 방법으로 다양한 정도로 말 앞에 카트를 놓는 표현입니다. 현재의 기업 문화 구축에서 빠른 성공에 대한 열망과 목마보다 먼저 수레를 앞세우는 열망이 더 깊게 표현되는 것은 기업 가치 추구의 어긋남입니다. 일부 기업은 자신들이 전통적인 경제 이론에 정통하고 '기업이 사회를 운영하는 것'의 고통을 싫어한다고 생각하면서도 완전한 '정부와 기업의 분리'를 갈망하면서도 기업은 '이윤을 창출하는 경제 조직'이고 사회를 극대화한다고 믿습니다. 이익은 영원한 목표입니다. 또한 소위 기업 문화는 기업이 이익 목적을 달성하기 위해 사용하는 다양한 방식과 방법으로 구성된 조직의 행동 패턴과 분위기라고 믿어집니다. 구체적인 실천에서는 일반적으로 세 가지 표현이 있습니다. 첫째, 이익 극대화는 기업의 첫 번째 목표로 간주됩니다. 기업의 생존에는 비용 지출이 필요하고, 발전에는 자본 투자가 필요하며, 이는 모두 이익에 의해 해결되어야 한다고 생각됩니다. 이익이 전제이자 전제 조건이므로 이익이 먼저이고 그 다음이 이익 극대화입니다. 기업의 최우선 목표. 두 번째는 기업의 주요 목적으로 이익 극대화입니다. 그는 기업이 존재하는 이유는 생산과 운영을 통해 다양한 요소를 형태와 기능으로 전환하고 이익을 얻을 수 있기 때문이라고 생각합니다. mode 우리는 이익극대화를 기업의 핵심과제이자 근본적인 목적으로 생각합니다. 셋째, 표면적으로는 사회에 기여한다고 주장하지만 실제로는 이익만을 추구하고 있다. 국유 자산과 직원의 이익을 책임지는 것처럼 보이며 "모든 투입은 산출에 집중해야 한다", "이익이 없는 돈은 쓸 수 없다"고 주장하며, 그들이 관심을 갖는 것은 기업에 얼마나 직접적인 경제적 이익이 있느냐는 것이다. 문화는 회사에 가져올 수 있습니다. 기업 내 모든 사람의 모든 활동은 경제적 이익을 중심으로 이루어져야 합니다. 이러한 인식과 관행은 모두 기업이 경제 조직임을 강조하고 기업의 경제적 가치를 자신에게만 강조하며 대중에 대한 사회적 가치를 포기하는 것입니다. 조화로운 사회주의 사회를 추구하고 과학적 발전관을 견지하는 것은 본질적으로 기본을 희생하면서 목적을 추구하는 것입니다. 이러한 기업은 의식적이든 무의식적이든 종종 기회주의와 비양심적인 수단을 사용하여 이익을 얻고, 공익을 희생하고, 일방적으로 자신의 즉각적이고 단기적인 경제적 이익을 추구하며, 일시적인 음식과 의복 향유를 만족시키지만 장기적인 건강을 해칩니다. 그리고 기업의 활력.

문제 3: 원하는대로 잦은 수정

기업 문화 표현은 일반적으로 개혁과 혁신이라는 이름으로 자주 수정됩니다. 개념과 아이디어의 변화, 전략과 전술의 조정, 조직과 행동의 혁신 등 기업 문화 요소는 종종 큰 변화를 겪습니다.

기업 문화는 시대의 흐름에 맞춰야 하지만, 물론 항상 변하지 않을 수는 없습니다.

특히 기업 구조 조정과 개혁 심화의 맥락에서, 개혁과 개편 이후의 기업 시스템, 생산 방식, 인력 구조의 변화에 ​​대한 심층적인 연구와 면밀한 분석을 거쳐 기업 문화를 조정하고 개선하는 것은 반드시 필요합니다. 그러나 문화는 강한 안정성을 가지고 있으며 기업 문화는 장기적인 실천을 통해 육성되고 형성됩니다. 이는 전통적인 가치 추구와 일관된 행동 실천을 모두 갖춘 문화 시스템입니다. 기업은 가족과 모든 직원에게 장기적인 육성과 추구를 요구합니다. 기업문화의 안정성은 상대적으로 안정적인 물질적, 문화적 기반, 그 형성과정의 장기적이고 복잡한 성격, 그리고 고유한 기능을 수행해야 하는 객관적인 필요성으로 인해 오랫동안 발휘될 것으로 예상됩니다. -사회와 시장에 지속적인 매력을 주고 내부 환경에 긍정적인 영향을 미칠 것입니다. 팀은 영감, 응집력, 지도력, 동기 부여, 조정 및 규제 역할을 수행하므로 자주 수정되어서는 안 됩니다. 매 순간 새로운 경영 아이디어, 발상, 방법이 떠오르거나 심지어 개혁과 혁신이라고도 불리는 46~8 단어의 슬로건 몇 개를 마음대로 내세워 기업 문화의 분위기가 바뀌면 3~2년 뒤에는 기업이 혼란스러울 뿐만 아니라, 직원도 혼란스럽고, 고객도 혼란스러우면 고유한 기업 이미지를 확립하기 어려울 것입니다. 특정 기업의 기업문화 요소의 변화 전후에 무엇이 옳고 그른지, 무엇이 좋고 나쁘고를 일일이 판단할 필요는 없지만, 체계적인 프로젝트로서 새로운 도면을 교체한다면 건축의 일부로, 도면이 아무리 새 것이라도 엔지니어링이 제대로 이루어지지 않을 수 있습니다.

위 현상의 원인은 공기업 제도와 메커니즘의 문제는 물론 기업가와 기업문화 구축 주체의 이념과 이해, 수준과 능력의 문제 등 매우 복합적이다. , 그리고 물론 인력의 존재. 이러한 문제는 국영기업의 개혁과 발전이라는 현 상황과 불가분의 관계에 있습니다. 기업문화와 공기업 제도 및 메커니즘의 문제에 대해서는 기업경영의 역사를 경험경영단계, 과학경영단계, 현대경영단계 등 여러 단계로 나누어 기업문화를 경영모형에 따르면 현재 국내 기업의 경영수준은 아직까지 실증적 시스템 경영수준에 머물고 있어 기업문화에 적합하지 않다는 결론이 나온다. 저자는 이 결론에 동의할 수 없습니다. 중국이 사회주의 혁명을 시작하기 전에 자본주의적 현대화를 실현하기를 기다릴 수 없듯이 기업 문화 구축을 시작하기 전에 국영 기업이 현대 기업으로 개혁하고 발전하기를 기다릴 수 없습니다. 공기업에 기업가가 있는지, 기업문화가 보스문화인지 등 기업가와 기업, 기업문화의 관계에 대한 논쟁이 여전히 존재한다. 저자는 이러한 논쟁이 실질적인 의미가 거의 없다고 본다. 어떤 주장을 하든 현실적으로 국영기업의 사장과 경영자들은 기업의 최고 권위자이자 고위 경영진이다. 기업 문화 구축에 있어 직접적이고 광범위한 역할을 한다는 점에는 의심의 여지가 없습니다. 따라서 저자가 다음과 같이 제안하는 내용은 기업문화 구축의 주체, 특히 '상사'에 초점이 맞춰져 있다.

한 가지 제안: 기업 문화의 의미와 핵심 사항을 주의 깊게 연구하고 정확하게 파악하십시오. 기업문화에 대한 정의는 180개 이상(500개, 50개라고도 함)이 있다고 하는데, 이는 기업문화가 참 신비롭다는 느낌을 줍니다. 사실 기업문화는 복잡하지 않습니다. 일종의 기업경영사상, 경영과학, 경영예술이 바로 그 가치를 핵심으로 하는 개념, 로고, 전략입니다. 핵심은 그 모습과 지지입니다. 이 가치를 중심으로 한 기업 행동은 그 구체적인 표현입니다. 기업문화 건설을 이념적, 정치적 사업, 정신적 문명 건설과 혼동해서는 안 되며, 경영과 분리해서도 안 됩니다.

제안 2: 그것에 큰 중요성을 부여하고 중요한 위치에 두십시오. 기업문화는 실로 검증된 선진 경영이론이며, 진정으로 가치를 부여하기 위해서는 우리 자신과 타인을 속일 수 없습니다.

제안 3: 조사를 수행하고 자신의 회사에 대해 더 깊이 이해하세요. 오래 지속되는 기업에는 시간이 지남에 따라 단련된 기업 정신이 있습니다. 기업 문화는 당장 달성될 수 없으며, 특히 개혁과 재편을 진행 중인 국영 기업에서는 기업 생산성의 발전과 인력의 실제 사고에 적응해야 합니다. 오랜 기간에 걸쳐 회사가 형성해 온 우수한 문화축적과 기업의 개혁과 개편의 미래를 정확히 파악하고, 운용성을 중시하고, 반복적인 배려와 단련, 인내, 점진적인 개선을 지향해야 한다. 다수 또는 모든 직원이 인정하고 대중이 널리 동원되고 대중을 믿고 의지하며 건설 과정을 심리적으로 만들어야합니다 * 사랑을 나누고 정신적 계약을 체결하고 사회적 의식을 형성하고 함께 일하는 과정 ; 기업 간에는 정치적 유사성이 많지만 각 기업의 특수성이 더 가치 있는 경우가 많으며 타당성을 높이고 단순히 자신의 특성을 채택하고 호랑이와 개를 그리며 사람들을 웃게 만드는 것이 필요합니다.

제안 4번: 기본에 충실하고 핵심가치 구축을 강조합니다. 기업문화는 기업의 생존철학이자 삶의 프로젝트입니다. 가치는 기업문화의 기초이자 기업의 생존과 발전의 기초입니다. 경제적 이익과 사회적 이익의 관계는 기업가치의 핵심 이슈입니다. 기업은 단순히 돈을 버는 기계 그 이상입니다. 사회적 책임을 다하고 조화로운 사회를 구축하는 것이 기업 문화의 기본 가치입니다. 사람 중심에는 기업인과 사회인이 모두 포함되어야 하며 개인의 이익과 기업의 이익, 사회적 이익이 조화롭게 조화를 이루어 기업과 직원, 사회의 공동 발전을 도모하는 것이 기업의 사회적 가치를 극대화하는 것이며 기업의 완벽한 모습입니다. 문화. .

우리는 실용주의적 목표와 고상한 목적의 변증법적 통일성을 견지하고, 기업 성실성과 기업 윤리를 준수하며, 기업의 개성과 취향을 승화시키기 위해 노력해야 합니다. 기업의 자기 초월과 장기적인 번영. 이익은 잘 수행된 일의 부산물이며, 이익을 최고의 목표로 삼거나 심지어 유일한 목표로 삼는 실용주의는 위험 비용을 증가시키고, 마지막 지푸라기를 잡고, 소름이 끼치는 것을 되찾을 수 있습니다. 계란, 기업의 수명 종료를 가속화합니다. 조직 가치의 확립은 내부 구성원의 만장일치 인식을 전제로 하는 것이 사실이지만, 공기업의 실제 내부 이해관계자인 소유주, 운영자, 근로자의 실제 포지셔닝은 진정으로 해결되지 않았습니다. 특히 기업 간의 관계는 다른 기업에 비해 복잡하여 공통의 가치를 확립하기가 더 어렵습니다.

제안 5: 사명을 감당하고 계승하면서 혁신하세요. 기업의 "보스"는 기업 문화의 최고 창조자이자 최고 설계자입니다. 그는 이론적 안내자이자 실천적 리더이기도 합니다. 이러한 책임은 개념, 계획, 발견, 개선, 구현을 통해 이루어집니다. , 기업 문화 구현 개인이 직장을 떠나거나 회사가 사라질 때까지 기타 측면과 프로세스를 심화, 최적화, 전파합니다. 국유 기업의 "사장"의 빈번한 변화는 일부 기업의 기업 문화 구축에 심각한 영향을 미쳤습니다. 그러나 현재 경영 시스템에서는 특정 기업의 사장에게만 희망을 둘 수 있습니다. 문화의 안정 소위 "문화가 있는 사람"은 "사람이 있는 문화"가 아닙니다. 기업 문화는 무질서할 수 없습니다. 전임자는 기업 문화에 관심을 갖고 좋은 기반을 마련해야 하며 후임자는 장기적으로 집중해야 합니다. 명예와 명성을 추구하지 않고, 기업 문화를 새롭고 다른 것으로 취급하지 않고, 나쁜 문화를 약화시키고 우수한 문화를 강화하는 과정에서 장식을 제거해야 합니다.

제안 6: 실행 과정에서 시스템을 개선하고 기업 문화를 구현 및 강화하십시오. 기업문화는 기업경영의 그림자라기보다 현 단계의 기업문화는 제도와 분리되어 당과 대중체제에 국한되어 이념에만 머물러 있는 소위 기업문화이다. 현장은 피상적이고 환상적이며 주관적인 문화현상일 뿐이며, 이를 현실화하고 구현하기 위해서는 시스템과 실행에서부터 출발해야 ​​한다. 우아한 언어는 반드시 고귀한 마음에서 비롯되는 것은 아니지만 행동은 가장 고무적인 기치입니다. 기업 문화는 내부와 외부 모두에서 배양되어야 합니다. 아이디어는 내부 약속이자 지침이 되어야 하며, 시스템은 외부 규범과 보증이 되어야 합니다. 규율과 타율이 결합되어야 하며, 우수한 아이디어는 먼저 기업 시스템, 프로세스 및 직원의 구체적인 행동으로 변환되어야 하며, 그런 다음 아이디어가 시스템의 승화될 수 있고 행동 규범이 문화적 규범이 될 수 있습니다. 완전한 제도적 시스템을 구축하고, 장기적인 제도적 제약과 습관형성을 통해 거부반응을 상쇄하고, 가치와 목적, 신념을 마음속에 내재화하고, 이를 행동으로 외면화하고 굳건히 하고, 이를 연결하고 통일하여 장기적으로 형성하는 것이 필요하다. 용어 메커니즘은 점차적으로 고도로 통합되고 의식적이며 활동적인 정신 상태에 들어가고 기업 문화의 새로운 영역을 창조합니다.

공기업의 기업문화 구축에 있어서 많은 문제들이 서로 얽혀 있어 '상사'만으로는 해결할 수 없고, 단기간에 해결될 수도 없습니다. 우리는 또한 진정한 현대적 기업 시스템을 기대합니다.

논문 2: "국유 기업 문화 구축의 문제점과 아이디어"

1. 기업 문화의 의미와 중요성

기업에 대한 이해 기업문화라는 개념은 사실 기업의 사고와 행동습관, 그리고 기업가치, 기업비전, 경영철학, 도덕기준, 규범 등의 총체라고 생각합니다. 행동 등. 이는 모두 기업 문화의 구체적인 표현입니다. 기업문화는 사회문화체계의 유기적 구성요소이기도 하며 유교를 중심으로 한 전통문화는 여러 세대에 걸쳐 중국인의 도덕성과 자질을 키워왔으나 동시에 수천 년에 걸친 봉건 통치도 마찬가지였습니다. 정치와 문명의 갈등은 사람들의 마음에 깊은 인상을 남겼으며, 이는 중국 기업에 독특한 문화적 배경을 만들어냈고, 이는 사람들의 도덕적 함양을 중시할 뿐만 아니라 관료주의, 평등주의, 절제, 절제 등의 특성을 부각시켰습니다. 혁신. 이 전통 문화는 여전히 기업에서 사람들의 가치를 통제합니다.

기업 문화가 기업에 미치는 중요성은 자명하다. 내부적으로는 기업의 생존과 발전을 이끄는 등대와 같고, 외부적으로는 사회에 전시되는 예술 작품과 같다. 그리고 그 가치를 표현합니다. 핵심 기업 문화를 형성하지 못한 기업은 살아남을 수 있을지 모르지만 결코 오래 가지 못할 것입니다.

2. 중국 현대 국유 기업 문화의 화려한 외투에 따른 단점

시장 경제와 상품 시장의 발전으로 인해 점점 더 많은 기업이 기업문화 구축 미국과 일본 기업문화가 널리 유입되었고, 그 중에는 기업을 부흥의 길로 인도한 많은 지식인들이 있습니다. 그러나 현대 시스템과 낡은 개념 사이의 모순으로 인해 많은 사람들이 국영기업은 화려한 옷을 입었지만 아직 늙어서 앞으로 나아갈 수 없다. 전력회사를 예로 들면, 국가의 전력자산 개편으로 인해 국영 전력회사가 '국가대표팀'과 '지방팀'이라는 두 진영으로 나뉘었습니다. 국내 상위 5개 발전그룹은 확실히 강세를 보이고 있습니다. 2008년, 급등하는 석탄 가격은 "11차 5개년 계획" 기간 동안 5개 주요 발전 그룹의 전력 자산이 설정된 성장 목표를 달성했으며, 그러나 지역 국영 전력회사들은 이번 싸움에서 상처받고 외롭고 무력해 보인다.

이런 암울한 상황에는 더 깊은 이유가 있을 것이다. 여전히 화려한 외투 속에 나약한 영혼이 감싸고 있고, 많은 국영기업이 기업문화 구축 과정에서 시급히 해결해야 할 문제가 여전히 많다는 점이다.

(1) 기존 시스템의 개념이 여전히 존재합니다.

현대 기업 시스템의 확립과 조직 구조의 개혁에도 불구하고 많은 국영 기업의 경영은 변하지 않았으며, 그들의 이념과 가치관은 여전히 ​​남아 있습니다. 시스템 구축이 뒤처져 있고, 기업 문화는 명목상일 뿐이며, 이는 다음과 같은 측면에서 반영됩니다. (1) 기업 법인은 여전히 ​​조치를 취하지 못하고, 모든 일에 묶여 있고, 주저하고 있습니다. 중요한 전략 및 비즈니스 의사 결정 문제를 해결하지 못하고 시장에서 벗어날 수 있는 방법을 찾지 못하고 있습니다. "기다리고 희망하라"는 사고방식이 여전히 존재합니다. (2) 지역 또는 산업 독점으로 인해 발생하는 낮은 고객 인식과 우월감은 일부 국유 기업의 일반적인 문제입니다. (3) 관리 이중 잣대. 기업 시스템은 리더십에 대한 구속력이 부족하여 리더십이 이기적인 이익으로 인해 기업 규칙과 규정을 파괴하는 경우가 많으며, 직원의 가치관과 행동에 영향을 미쳐 기업 경영의 혼란, 분열, 결속력 부족을 초래합니다. (4) 효율성이 낮습니다. 기업은 여전히 ​​기존 시스템의 관리 관리 모델을 따르고 있습니다. 모든 사항은 문서 형식으로 모든 수준의 승인을 위해 기업 책임자에게 제출되어야 합니다. 권리와 책임의 불일치.

(2) '공식 지향' 사상은 여전히 ​​존재합니다

국영 기업의 '공식 지향' 사상은 관료적 리더십 스타일, 공식화된 업무, 등 많은 국영 기업 조직 조직은 관공서처럼 계층 적입니다. 기업의 각 수준은 이전 수준에 대한 봉건 사회의 오랜 예속을 보여 주며, 이는 완전과는 거리가 멀습니다. 현대 기업의 전략적 의사 결정 참여 기업 경영은 권력을 가진 사람들의 손에 의해 통제되며, 권력은 기업 시스템을 무시하고 고용 시스템에서 이중 기준을 창출합니다. 직원은 자신의 재능과 능력에 따라 더 높은 지위를 얻지 못합니다. 그러나 승진을 위해 리더의 환심을 사기 위해 아첨에 의존하면 두뇌 유출이나 활동 부족 및 방해 행위가 발생하므로 조화롭고 안정적이며 경쟁적인 팀을 구성하기가 어렵습니다.

(3) 건설 시스템이 불완전하다

많은 국영 기업이 문화 건설을 할 때 과학적이고 완전한 건설 시스템이 완벽하지 않은 상태에서 여기저기서 수행하고 있습니다. 이는 다음 네 가지 측면으로 나타납니다. 측면: (1) 목표가 불분명하고 가치 체계가 수시로 변경되며 가치, 비전, 목적, 전략 등에 대한 연구가 심층적이지 않습니다. (2) 조직구조가 건전하지 않고, 기업문화를 담당하는 리더도 없고, 기업문화 구축을 담당하는 부서나 기관도 없고, 핵심직에 역량이 부족해 문화건설에 게릴라전을 펼치는 기업도 많다. 기업은 문화 건설을 당과 대중의 손에 맡기는 시스템에서 기업 문화의 중요성이 오해되고 있습니다. (3) 시스템이 완벽하지 않다. 일부 기업 문화 건설에는 지원 규칙, 규정 및 지도 방법이 확립되어 있지 않으며 문화 건설 작업이 비과학적이고 불합리하며 결과가 좋지 않습니다. (4) 대책이 마련되지 않고, 기업문화 구축이 인사관리와 효과적으로 통합되지 않고, 훈련, 홍보, 양질의 교육이 제대로 이뤄지지 않아 기업문화의 가장 중요한 전달자인 직원들이 소외되는 상황이다. . (5) 피드백이 시의적절하지 않고 완전한 피드백 및 인센티브 메커니즘이 형성되지 않았으며 일반적인 이벤트 및 사례가 설정되지 않아 비용이 많이 들고 결과가 거의 없습니다.

(4) 화려함과 피상적

1994년 국영기업이 현대적 기업 시스템 구축의 새로운 단계에 진입한 이후 많은 국영기업이 브랜드로 모습을 바꾸었습니다. -미래 시장을 맞이하는 새로운 모습(로고)이지만, 그 중 상당수는 화려하고 피상적이다. 많은 기업가들의 눈에는 브랜드 = 로고 = 문화라는 잘못된 이해가 회사의 비즈니스 상황을 근본적으로 개선하지 못하고 오히려 브랜드 이미지에 소요되는 디자인, 의류, 홍보 및 기타 비용에 대한 골칫거리가 되었습니다. . 근본적인 이유는 기업가들이 기업문화의 본질을 이해하지 못하고 노동조합 활동을 몇 번 더 하고, 사진 전시회를 몇 번 열고, 홍보 광고를 몇 번 촬영하고, 현장 확장을 몇 번만 하면 기업 문화가 달성될 수 있다고 생각하기 때문입니다.

3. 공기업의 문화 건설을 위한 아이디어

(1) 고객 문화는 공기업이 시장 지향적인 기업 문화를 구축하는 기반입니다

경영의 달인 드러커는 “기업의 목적을 정확하게 정의하는 것은 단 하나, 그것은 바로 고객을 창출하는 것”이라고 말했다. 고객은 모든 종류의 자원을 대체하고 기업의 생존과 발전을 위한 첫 번째 요소가 되므로 고객문화는 기업문화의 기반이 되어야 합니다. 아직도 물건을 사는 사람은 고객이라고 생각한다면 착각입니다. 현대 기업 마케팅 관점에서 고객은 내부 고객과 외부 고객으로 구분되어야 합니다. 외부 고객은 회사 제품의 직접적 또는 간접적인 수혜자이지만 내부 고객은 많은 기업가, 운영자, 직원 등에 의해 무시되는 경우가 많습니다. 모두 혜택이나 보상을 받는 기업인부터 시작해야 하므로 모두가 기업의 고객입니다. 전력생산기업을 예로 들면, 1차 외부고객은 전력망기업이고, 2차 고객은 전기를 사용하는 기업, 단체, 가족(사회)이며, 내부고객으로는 국유주주, 경영진, 일반국민 등이 있다. 제조기업의 고객을 식별해야만 그들에게 가장 적합한 제품을 제공할 수 있습니다.

(2) 자신만의 핵심 문화 만들기

'시대의 진보'를 추구하기 위해 많은 국영 기업이 화려한 기업 문화를 확립했지만 아직 확립하지 못했습니다. a 상응하는 매칭전략과 전략시스템이 있다면 이러한 기업문화는 꽃병이 될 수밖에 없습니다. 차이나 모바일이 비용 절감에 집중할 수 없고 철강 회사가 제품의 성격이 다르기 때문에 서비스를 우선시할 수 없는 것처럼 모방은 남의 것에만 속할 수 있습니다.

따라서 공기업은 자신을 명확히 인식하고 산업과 기업의 특성에 맞는 핵심 ​​기업문화를 다듬어야 한다.

(3) 기업 문화를 프로젝트로 여기십시오.

1. 구체적인 목표를 가지십시오. 기업이 고객을 파악하고 기업의 성격에 맞는 기업 문화 요구를 확립한 후에 기업의 문화 구축은 명확한 목표를 가지게 되지만, 전제는 자사 제품과 고객에 대한 충분히 심층적인 연구를 한다는 것입니다.

2. 완전한 조직 구조를 갖습니다. 국영기업의 문화건설에는 인력, 제도, 전략, 운영, 관리 등 모든 면에서 해결해야 할 많고 복잡한 문제들이 있습니다. 이를 위해서는 지도자들의 통일된 조정과 독립적이고 독립적인 조직의 설립이 필요합니다. 기업문화 구축을 담당하는 기업문화부서를 완성합니다.

3. PDCA 사이클 이론에 따라 프로세스 관리를 수행합니다. 실행 과정에서 해당 프로그램 문서와 업무 계획을 수립하고 지속적으로 점검하고 피드백을 제공하며 적시에 개선을 실시합니다. 실행이 완료될 때까지 긴장을 풀지 말고, 결과가 나올 때까지 포기하지 마십시오.

4. 자원의 효과적인 사용. 프로젝트로서 기업문화 구축은 사람, 돈, 물질의 효과적인 사용을 실현해야 하며, 이미지 프로젝트에 자금을 맹목적으로 사용할 수 없습니다.

5. 명확한 시간표를 설정하고 1년 목표, 2년 목표, 5년 목표 등 전반적인 목표를 구체화하고 회사의 영적 전망, 직원의 목표를 효과적으로 반영해야 합니다. 가치관, 행동 등을 개선합니다.

(4) 기업 문화 발전을 방해하는 관료주의를 제거하려면 리더십부터 시작해야 합니다.

국가 경제 시스템에서 국유 기업의 지위에 따라 기업의 재산이 결정됩니다. 권리는 사유화될 수 없으므로 국영 기업의 리더십에 대한 시장화 인센티브는 결코 완전한 효과를 발휘할 수 없습니다. 리더십 권리와 책임의 불일치는 국영 기업의 관료제를 완전히 변화시키는 데 큰 장애물입니다. 기업에서는 먼저 리더십 변화부터 시작해야 합니다. (1) 기업의 리더에 대한 급여분배체계는 회사의 성과와 더욱 연계되어야 한다. 선전시 정부는 2005년에 정부 행정 책임 시스템을 시작하고 전례 없는 방식으로 정부 기관의 효율성을 향상시키기 위해 세부적인 책임 규칙을 공식화했습니다. 국유 기업은 이러한 접근 방식에서 교훈을 얻어 국유 기업 리더의 책임을 명시해야 합니다. 이는 리더의 급여와 완전히 연결되어 리더십이 기업의 효율성에 더 집중하도록 유도합니다. (2) 기업 감독 제도를 개선한다. 최근 각급 국유자산 감독관리위원회가 설립된 이후 국유자산 감독관리위원회가 국유자산에 대한 감독관리를 맡는다. 아직은 탐색 단계에 있으며, 관련 법률과 규정이 충분히 완벽하지 않습니다. 국유자산감독관리위원회가 관할권 내에서 국유기업의 운영을 감독하는 것은 어렵습니다. 즉, "상위는 관리할 수 없지만 하위는 감히 관리하지 못한다"는 현상입니다. 이 경우 우리는 생각을 바꾸고 감독 대상을 늘리며 감독 형태를 확대해야 합니다. 이 탐구에는 만장일치의 동의가 필요합니다. 사회 전체, 특히 정부 기관은 독립적이고 완전한 법적 보안 시스템과 사회 감독 시스템을 구축하는 데 앞장서고 기업이나 사회에 감독 권한을 부여하여 사회의 큰 눈이 기업을 감독할 수 있도록 해야 합니다. . 오늘날 인터넷의 급속한 발전은 사회의 진보를 촉진하여 적발이 불가능했던 많은 불법 및 범죄 행위가 사람들의 시야에 완전히 노출되었으며, 이로 인해 기업이 사익을 위해 부정행위를 저지르고 은폐하는 현상이 크게 감소했습니다. 따라서 정부는 인터넷과 같은 현대 기술과 수단을 사용해야 하며, 한편으로는 기업이 의사결정의 투명성을 높이도록 요구하고, 다른 한편으로는 국가 감독 시스템을 개선해야 합니다. 국유 기업은 국유 자산 관리 기관이 완료할 수 없는 기능을 해제하고 정부와 기업의 분리와 효과적인 감독의 공동 발전을 달성합니다.

(5) 모든 직원이 참여하고 협력해야 합니다.

많은 공기업 포럼에는 직원들이 자유롭게 토론할 수 있는 플랫폼이 있지만 포럼에서 발언할 수 있는 사람은 극소수입니다. 리더와 중간 관리자의 게시물, 이러한 현상은 현재 공기업의 문화 생활을 반영하기 때문에 정상이라고 할 수 있지만, 현대 기업 시스템과 기업 문화 구축 때문에 비정상이라고 할 수 있는 이유는 무엇입니까? 국영기업은 표면적으로는 한창 진행 중이지만, 회사의 실제 소유자는 이 문제에 대해 무관심하고 인식하지 못하고 있습니다. 이러한 갈등은 기업 문화가 리더와 경영진의 문화일 뿐만 아니라 기업의 모든 직원의 정신적, 행동적 문화라는 점을 공기업에 상기시킵니다. 이를 수행해야 합니다. 기업은 문화만이 진정한 캐리어를 가질 수 있습니다.

(6) 우리는 시대에 발 맞춰야합니다

국영 기업의 문화는 시장에서 영혼을 찾고, 사회화 된 대량 생산으로의 전환, 시장 경제 성장을 추구해야합니다 모드, 점점 더 가속화되는 속도, 과학 기술의 발전 혁신의 증가, 사회의 주요 모순의 변화 등이 모두 시대와 함께 발전하는 기업 문화 발전의 법칙을 결정합니다. '3색' 기업을 건설하는 화능그룹의 기업 문화는 우선 '인류와 자연 환경의 조화로운 발전, 조화로운 발전'을 갖춘 녹색 기업 구축을 제안하고 있으며, 이는 새로운 시대 기업에 대한 사회의 요구 사항을 충족하고, 조화로운 기업을 만드는 비전. 시대에 발맞추는 기업문화는 기업을 한 번의 승리에서 또 다른 승리로 이끌 수 있지만, 정체된 기업문화는 회사를 한 번의 승리에서 실패로 몰고 갈 뿐입니다.

(7) 혁신은 기업 문화의 영혼입니다

국영기업은 제도 개혁을 통해 현대적인 기업 시스템을 구축하고 고유한 핵심 가치, 기업 비전 및 발전을 갖고 있지만 전략, 사업전략이지만 기업의 목표를 달성하는 방식에 있어서는 거의 놀라울 정도로 일관적이다. 즉, 정치적 수단에 의존하여 시장을 점유하는 것이지만, 비용절감, 환경보호, 환경보호 등의 분야에서 이들 기업의 성과는 효율성과 품질이 만족스럽지 않습니다.

혁신을 달성하기 위해 국유 기업 문화는 다음 측면에 주의를 기울여야 합니다. (1) 전략적 배치의 혁신과 기업 발전을 위한 새로운 성장 포인트 추구는 국유 기업이 끊임없이 생각하고 탐구해야 하는 방향이며, 기업문화 발전의 원동력이기도 하다. (2) 수익 모델의 혁신을 추구합니다. 기업의 수익 모델은 기존의 '싱글윈'에서 '윈윈'으로 전환되어야 합니다. 좋은 시장과 협력 관계는 '윈윈'을 기반으로 합니다. (3) 관리 방법의 혁신 기업은 전자상거래 관리, 성과 관리 등 선진적인 관리 개념과 방법을 도입하는 등 획기적인 관리 방법의 이점을 추구해야 합니다. (4) 인본주의적 가치관의 혁신은 직원들이 기업의 발전에 대한 중요성을 느낄 수 있도록 하며, 적극적인 직원들에게 원활한 승진 채널을 제공하는 것이 기업이 '사람 중심'이라는 핵심 가치를 확립하는 근본적인 방법입니다. .

IV.결론

국영기업의 문화건설에는 관료주의, 낡은 사상, 화려하고 불완전한 문화건설 시스템 등 많은 문제가 있음에도 불구하고 어렵다. 하지만 여전히 자신의 부담을 덜고, 자신의 위치를 ​​정확히 파악하고, 시장 경제 발전의 요구와 시대적 특성에 맞는 기업 문화를 조성하는 데 앞장서는 기업이 많습니다. 국영기업은 기업의 개혁과 구조조정에 관심을 기울이고 기업 개혁과 구조조정을 잘 수행해야 합니다. 좋은 기업 문화를 구축하려면 고객 관계와 구조 조정에 초점을 맞춰 리더부터 직원까지 근본적인 이념적 전환이 이루어져야 합니다. 직원의 가치를 재편하고 기업 문화 구축을 하나의 프로젝트로 삼아 완전하고 독립적인 건설 시스템을 지원하고 지속적으로 혁신해야 합니다. 그러면 국유 기업 문화 구축은 더 이상 피상적이지 않을 것입니다. 미래에는 역동적이며 기업은 계속해서 번영할 것입니다.