관리의 다섯 가지 기본 방법

관리의 다섯 가지 기본 방법이 무엇인지 아십니까? 실제로 관리는 한 회사에서 매우 중요한 역할을 합니다. 회사의 단결과 운영의 핵심이기 때문에 리더는 관리에서 방법을 배워야 합니다. 그래서 다섯 가지 기본 관리 방법에 대한 지식을 여러분과 함께 나누겠습니다.

관리의 다섯 가지 기본 방법 1 1, 밑줄 윤곽 방법.

모두에게 최종선의 윤곽을 보여 주고, 누가 누구를 상대하는지, 곧 존중의 분위기가 형성될 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 믿음명언)

팀을 잘 관리하려면 몇 가지 최종선의 윤곽을 세우지 않을 수 없다. 즉, 팀원들에게 어떤 최종선이 만질 수 없는지, 누가 이 최종선을 건드렸는지, 즉 회사와 마주치고, 리더와 맞서고, 사장과 맞서고 있다는 것을 분명히 말해야 한다. (존 F. 케네디, 일명언)

그가 최종선을 어기면, 그는 이 팀에서 생존할 수 없다. 이것은 모든 직원에게 가장 간단한 제약이다.

처음에는 몇 가지 전형을 잡을 수 있고, 시간이 지남에 따라 규칙을 준수하는 의식이 보편적으로 형성되고, 팀 전체의 분위기가 형성되고, 관리가 상대적으로 간단해진다.

2, 게임 규칙

이것은 지도자가 각종 게임 규칙을 제정하는 것이다. 즉, 우리가 흔히 말하는 규칙과 제도를 제정하여 부하들의 행동을 구속하거나, 일부 핑계를 찾아 부하들을 통제하는 가장 좋은 방법 중 하나이다.

팀 규모에 관계없이 게임의 규칙을 세워야 한다. 게임 규칙 내에서 인간화 관리를 할 수도 있고, 게임 규칙을 넘지 않는 한 인간화 관리를 할 수도 있다.

따라서 게임 규칙의 합리성은 매우 중요하다. 합리적인 게임 규칙을 만들어 모두의 보편적인 이익을 최대한 보살피는 것이 급선무다. 규칙이 완벽해질수록 팀의 관리가 쉬워집니다. 이는 리더의 핵심 책임과 임무입니다.

3. 자연 도태법

끊임없는 PK 를 통해 상호 경쟁을 통해 환경에 적응하지 못하는, 또는 수준이 낮은, 자연 도태의 방식을 통해 그들을 나오게 하는 것도 지도자가 부하 직원을 통제하는 중요한 방법이다.

어떤 방법을 사용하든, 팀에 혼세마왕과 말을 듣지 않는 사람들이 나타나는 것을 피할 수 없으므로, 정기적으로 팀을 정리하고 신선한 피를 보충하여 팀 전체의 활력을 보장해야 한다.

지도자는 플레이어가 오랫동안 졸리게 해서는 안 되며, 자연 도태법은 모든 지도자의 용기를 시험하고 있다.

많은 지도자들이 감히 이렇게 하지 못하고, 팀의 격동을 두려워한다. 한 팀이 고지식하고 생기가 없다면, 부도를 깨고 청소 팀을 철저히 쇄신해야 상향적인 분위기를 형성할 수 있다는 것을 명심하라. (윌리엄 셰익스피어, 햄릿, 희망명언)

4. 진산진호법

만약 어떤 사람이 정말 말을 듣지 않거나 통제력을 잃는다면, 이런 방식을 취하여 일부 사람들이 자신의 이익을 희생하게 하고, 심지어는 자신의 팀에서 완전히 탈락하게 한다. 이것은 산을 뒤흔드는 것이다.

이런 방법은 간단하고 쉽다. 팀에 부정적인 벤치마킹이나 나쁜 행동의 전형을 세우고, 강경한 조치를 취하고, 단호하게 엄숙히 처리하여, 사람들이 볼 수 있게 하고, 뒤에 보이지 않는 손이 있다는 것을 느끼게 하고, 팀의 대다수가 방자하지 못하게 해야 한다. (존 F. 케네디, 노력명언) 이것은 균형 제약이라고도 하며, 산을 흔들기도 한다.

5, 하나씩 오세요.

지도자는 대원 자체의 특징에 따라 하나하나 사상 관리를 진행해야 하며, 대오는 갱단 결파를 금지한다.

이 방법은 모든 유형의 팀에 적용됩니다. 지도자는 주로 사상작업을 하고, 모든 사람의 사상을 통일하여, 모두가 이 팀에서 각자의 직무를 맡고, 가능한 한 팀에 아주 좋은 분위기를 조성할 수 있도록 한다는 것을 기억하라. 너는 각 대원의 동작과 정신 상태를 알아야 한다. 이것이 바로 이른바 분단치이다. 관리 자체는 개인화된 것이고, 너도 개인화된 방식으로 각개 격파를 할 수 있어 효과가 매우 좋다.

관리의 다섯 가지 기본 방법 2 기업 급여 관리 문제

우선, 임금체계가 기업의 경영 전략과 분리되거나 어긋난다

기업전략마다 임금 전략이 달라야 한다. 기업은 발전 단계에 따라 서로 다른 급여 제도를 가지고 있다. 현재의 인적자원 관리 현실에서 보면 기업 전략과는 거리가 멀다. 많은 기업들은 여전히 인적자원 관리를 행정 물류로만 여긴다. 일부 기업이 인적자원 부서를 설립했지만 인적자원 관리에 대한 생각을 제대로 관철하지 않고 회사 전체 운영 체계에서 인적자원에 대한 합리적인 심도 있는 포지셔닝이 결여되어 있다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 인적자원, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리, 인적자원 관리) 기업이 서로 다른 발전 단계에 접어들면서 보상 전략도 변경되어야 할 때 대부분의 기업의 인적 자원 관리자는 직원의 임금을 적절히 조정할 수 있는 권한이 부여되지 않았습니다. 급여 관리는 기업 고위 의사결정권자의 충분한 지지를 받지 못하여 급여 체계와 경영 전략이 어긋나게 되었다.

둘째, 급여 설계와 관리는 원칙에 부합하지 않고 임의성이 크다.

임금제도의 설계는 반드시 외부 경쟁, 내부 형평성, 개인의 형평성의 세 가지 원칙을 충족해야 한다. 현재 우리나라의 많은 기업들이 보상 체계를 설계할 때 전체 시장 상황을 정확하게 얻을 수 없고, 수집한 정보는 진정한 신뢰성이 부족하고, 급여 수준 결정은 강력한 시장 데이터 지원이 부족하다. 둘째, 과학적 일자리 평가 시스템이 부족하다. 기업은 일자리평가를 통해 일자리와 임금 등급을 결정하지만 실제 운영에서는 관리자의 주관적인 영향을 받기 쉽다. 지도자의 중시 수준이 다르기 때문에, 어떤 직위는 높은 등급으로 설정되고, 어떤 직위는 낮은 수준도 있다. 어떤 기업들은 간단한 순위로만 동급, 동종 직위의 순위, 분류, 아카이빙, 비과학적인 일자리 평가로 내부 보수가 불공평하다.

셋째, 맹목적으로 임금비밀제도를 사용하는 것은 불필요한 번거로움과 문제를 야기한다.

임금 비밀 제도는 결코 신선하지 않다. 직원들이 맹목적으로 임금을 비교하는 것을 어느 정도 막았으며, 회사의 임금 인상의 유연성에 유리하다. 하지만 사실, 이 시스템은 원하는 효과를 얻을 수 없습니다. 첫째, 직원들이 호기심에 이끌려 사방으로 수소문해 직원들 간의 추측과 파괴로 인해 비밀임금제 이름이 실존하고 있다. 둘째, 급여의 공평함은 자신의 노력뿐만 아니라 다른 사람과의 비교에도 반영된다. 비임금제는 직원들의 업무 열정을 효과적으로 자극할 수 없다. 셋째, 빽빽한 임금체계는 각종 활동을 전개하여 생산성과 적극성을 높이는 데 불리하다. 임금제도는 개방해야 하고, 임금제도가 장려하고 반대하는 것은 지도와 소통의 역할을 하며, 이로 인한 직원 관계 악화를 없애고, 직원들의 지지와 신뢰를 쉽게 얻을 수 있다.

넷째, 동기 부여 부족, 성과 관리 시스템 지원 부족

임금의 인센티브 메커니즘은 두 가지 측면, 즉 수직적 직위 승진과 수평적 임금 인상에 있다. 조직의 점진적인 편평화와 직급사슬이 점차 축소됨에 따라 전통적인 임금체계의 인센티브가 눈에 띄게 하락세를 보이고 있으며, 그 결과 목표가 목표에서 벗어나 직원들이 끊임없이 새로운 기술을 습득하고 성과의 발전을 지탱할 수 없게 되었다. 광대역 보상 이념으로 설계된 보상 체계가 있지만 시행 범위와 조건의 제한으로 실제 운영에서 성공한 사례는 드물다. 또한 수직 인센티브 대신 수평 인센티브를 사용함으로써 수직 인센티브의 역할을 소홀히 하여 승진이 어려운 일이 되어 직원들의 반대를 불러일으키기 쉽다.

다섯째, 직원의 개인 능력과 성과 사이의 어색함

전통적인 급여 체계는 직무 기술, 성과 등의 특징이 직원 급여에 미치는 영향을 고려하지만 직원의 개인 능력이나 자질이 임금에 미치는 영향은 간과하고 있다. 보수를 설계할 때 직원의 능력에 따라 임금을 지급해야 하는지 여부는 종종 기업을 괴롭힌다. 만약 능력에 대해 지불하지 않는다면, 직원들의 능력 향상을 위한 동력은 어디에서 오는가? 능력에 따라 지불하면 어떤 능력이 지불의 기초입니까? 얼마를 지불해야합니까? 이러한 이유로 급여 설계는 딜레마에 직면해 있습니다. 즉, 기업은 자신의 능력에 대해 비용을 지불하지만, 필요한 성과를 얻지 못할 위험을 감수해야 합니다. 기업이 능력에 대한 비용을 지불하지 않아 직원의 능력 향상을 위한 동력이 부족해 성과와 인재 양성 메커니즘에 영향을 미친다.

6. 복지제도가 건전하지 않아 보너스 장려금이 형식으로 흘러들어 인센티브를 발휘하기 어렵다.

완벽한 복지제도는 직원을 유치하고 유지하는 데 매우 중요하며, 기업 인적자원 체계의 건전성 여부의 중요한 표시이기도 하다. 잘 설계된 복지 프로그램은 직원들에게 편리함을 가져다 주고, 걱정을 덜어주고, 회사에 대한 충성도를 높이고, 개인 소득세 지출을 절약하고, 회사의 사회적 명성을 높일 수 있다. 실제로 많은 기업들이 공장 설비 투자에 대한 열정이 높지만 직원들을 위한 사회보험을 원하지 않아 돈을 절약할 수 있다. 사회보험제도의 미비로 직원들의 안정감과 소속감이 강하지 않아 회사의 보수도 매력적이지 않다.

일곱째, 의사 소통이 원활하지 않고, 급여 체계의 효과에 편차가 있다.

많은 사람들이 소통의 중요성을 인식하고 있지만, 사실 소통이 원활하지 못한 것은 거의 모든 기업의 오래된 문제이다. 조직이 복잡할수록 의사 소통이 더 어려워집니다. 인센티브성 급여는 의심할 여지 없이 인적자원 개발에서 가장 좋은 소통 수단이다. 명확하고 정량화된 평가를 통해 기업과 직원은 필요한 커뮤니케이션 목표를 정확하게 달성할 수 있습니다. 실제로 국내 기업의 절대다수가 직원과의 소통을 의제에 올려놓은 적이 없다. 직원들은 영문도 모른 채 상금을 받았지만, 상금이 어디서 왔는지, 왜 이런 보너스를 주는지 모르겠다. 아무도 그에게 무엇을 잘 했는지, 무엇을 잘 하지 못했는지, 그의 마음속에는 많은 의혹이 있었다. 직원들에게 가장 좋은 인센티브 기회였지만 소통 메커니즘이 부족해 원하는 인센티브를 얻지 못했다.