경영 이론의 진화

인간은 협력노동에 종사한 이래로 협력과 협력을 요구하고 있지만, 행동 목적, 주관객관적인 조건, 사상적 차이와 갈등의 보편적인 존재로 인해 * * * 노동과의 조화와 조화는 자발적으로 이상적인 상태를 달성하기가 어렵기 때문에 * * * 동노동의 효율성과 효과를 높이기 위해 하지만 진정으로 과학적 사고방식으로 관리활동을 연구하고 이론체계를 형성하는 것은 19 세기 말부터 2 세기 초까지 테일러를 대표하는 과학관리사상의 형성이다. < P > 1, 고전관리이론 단계 < P > 사람들은 보통 19-193 년을 고전관리이론 시기라고 부르며 현대관리학이 형성된 시대다. 테일러, 파욜, 웨버, 바나드 등 거장들의 뛰어난 일과 큰 공헌으로 경영학은 경험에서 과학으로, 오늘의 관리학 빌딩의 기초를 다졌다.

1. 테일러의' 과학관리이론'

이 관리과학의 형성에 획기적인 공헌을 한 것은 미국인 페레데릭 윈슬로 테일러 (F.W.Taylor) 였다. 테일러는 작업장에서 나온 관리대사로 과학관리이론의 창시자로' 과학관리의 아버지' 라고 불린다. 테일러는 공장 관리에서 어떻게 효율을 높일 수 있는지에 중점을 두었는데, 그 대표작은' 과학관리원칙' (1911 년) 이다. 과학관리이론의 주요 관점은 다음과 같다.

① 관리는 과학이고, 과학관리의 중심 문제는 노동생산성을 높이는 것이다. 이를 위해서는 과학적 작업방법을 제정하고, 과학적으로 노동자를 선택하고 훈련하고, 차별화된 성과급제를 실시해야 한다.

② 근로자와 고용주 모두' 심리혁명' 을 한 번 와서 대립을 신뢰로 바꿔야 한다. * * * 노동생산성 향상을 위해 노력해야 한다. ③ 계획 기능을 집행 기능과 분리하여 원래의 경험 작업 방법을 과학적 작업 방법으로 바꾸다.

④ 기능 노동자 시스템의 구현;

⑤ 관리 통제에서 예외 원칙을 시행한다. < P > 테일러의' 과학관리이론' 은 기업관리의 두 가지 주요 문제를 해결하는 방법을 제공한다. 하나는 근로자의 노동생산성을 높이는 것이다. 다른 하나는 조직의 관리를 개선하고 관리 효율성을 높이는 것입니다. 그가 제시한 많은 관리 방법과 관리 기술은 지금까지도 많은 기업들에 의해 채택되고 있다.

2. Fayor 의' 일반 조직 이론' < P > 고전 관리 이론의 또 다른 중요한 측면은 행정 이론에 관한 연구이다. 이에 크게 기여한 것은 프랑스인 헨리 파욜 (H.Fayol) 이다. 그는' 공업관리와 일반관리' 라는 책에서 처음으로 관리와 경영의 개념을 구분하고, 기업경영에는 기술, 상업, 관리, 재무, 회계, 안전 6 가지 활동이 있으며, 그 중 관리가 가장 중요하다고 생각한다. 다른 다섯 가지 활동은 모두 사물이나 재물에 관한 기능이고, 관리는 관련자의 기능이기 때문이다. 그는 처음으로 관리의 다섯 가지 기본 기능인 계획, 조직, 지휘, 조정, 통제를 체계적으로 제기하고 논술했다. 또한 그는 분업, 권한과 책임, 규율, 통일지휘, 통일지도, 개인의 이익이 전반적인 이익, 공정한 보수, 집권, 등급체인, 질서, 공정성, 개인 임기의 안정성, 주동성, 집단주의 정신에 복종하는 유명한 14 가지 관리 원칙을 제시했다. < P > 파욜이 조직이론 및 조직행동학에 기여한 것은 사회유기체 (조직) 개념에 대한 그의 논술에 집중됐다. 그는 사회 유기체가 사물의 조직과 다른 사람의 조직이며, 사회 유기체의 각 구성원은 하나의 세포로 볼 수 있으며, 다수의 구성원의 협력을 통해 사회 유기체가 변화하고 발전하여 장기 (규제 기관) 를 형성할 수 있다고 생각한다. 사회 유기체의 관리 활동은 동물 유기체의 신경 조직의 활동과 유사하며 정보 시스템의 활동이다. 그는 "관리 활동은 사회적 유기체를 통해서만 도움이 될 수 있다" 고 말했다. 다른 활동은 재료와 기계를 움직이는 반면, 관리 활동은 사람에게만 작용한다. " 파요르의 관리이론의 출발점은 다른 다섯 가지 활동과는 다른 자율적인 관리활동이며, 관리활동의 기초는 사회유기체 (조직) 라는 것을 알 수 있다.

3. 웹의' 이상적인 행정조직이론' < P > 맥스 웨버 (M.Weber) 과학관리사상의 핵심은 조직관리의 효율성을 강조하기 위해 정부, 교회, 군대, 경제 등 각종 조직에 대한 장기적인 연구를 진행했다. 그는 등급제도, 권력형태, 행정제도가 모든 사회조직의 기초라고 생각하며, 이에 따라 분석을 시작하여 결국 이를 완전한 이론체계인 이상적인 행정조직 이론으로 발전시켰다. 웹은 효율적인 조직이 행정제도 관리에서 다음과 같은 몇 가지 주요 특징을 갖추어야 한다고 제안했다.

(1) 노동분업. 조직의 목표를 달성하는 데 필요한 모든 활동을 각 기본 작업으로 나누어 각 조직 구성원에게 할당합니다. 동시에, 각 직위의 권력과 책임을 명확하게 규정하고 그것을 합법화하고 제도화하다.

(2) 직권 등급. 조직의 각종 직무와 직위는 직권의 등급 원칙에 따라 엄격하게 구분되어 하향식 지휘체계를 형성한다. 각급 관리자는 자신의 결정과 행동에 대해 상급자에게 책임을 져야 할 뿐만 아니라 하급자에게도 책임을 져야 한다.

(3) 정식 선발. 조직구성원의 임용은 직무의 요구에 따라 공개 시험이나 훈련, 엄격한 선택 기준에 따라 우대 채용을 해야 한다.

(4) 공식 규칙 및 시스템. 관리자는 반드시 정식 규칙과 제도에 따라 관리해야 하며, 반드시 조직에서 규정한 규칙과 규율을 엄격히 집행해야 한다.

(5) 비인간화. 규칙과 통제의 시행은 일관성이 있으며 개인적인 감정과 선호의 영향을 받을 수 없다.

(6) 직업 오리엔테이션. 경영진은' 전임' 직업인으로, 자신이 관리하는 조직의 소유자가 아닌 조직으로부터 고정 임금을 받는다. < P > 웹의 관료제는 개인을 권력과 분리하여 직위가 직업으로 가져온 것이지 개인의 신분의 상징이 아니라 권력은 규제에서 비롯된 것으로, 전통 조직의 무작위, 변변, 주관적, 편견의 영향에서 벗어나 다른 관리 체제보다 훨씬 우월한 정확성, 연속성, 신뢰성, 안정성을 갖추고 있다. 한편, 규제는 각 업무에 대한 명확한 직권과 책임을 확정하여 조직 운영과 회원 행위가 가능한 한 개인에게 의존할 수 있도록 한다. < P > 전반적으로 초기 관리학자의 한계는 주로 < P > 의 세 가지 측면에 나타난다. < P > 첫째, 사람에 대한 견해는 경제적 자극의 역할만 보고, 사람의 사회적 요구를 무시한다. 관리방법의 개선이 업무 효율을 높이는 데 미치는 영향만 보고, 사람의 행동이 조직 성과에 미치는 영향은 간과하고 있다. < P > 둘째, 조직에 대한 견해는 대부분 기업 (조직) 을 폐쇄적인 시스템으로 간주하고, 외부 사회문화환경과 거의 관계가 없기 때문에 조직은 일반적으로 안정적이고 예측 가능하며, 조직 내의 관계는 명확하며, 사람은 조직 내에서 수동적인 종속적 지위에 있지만, 단지 도구의 확장일 뿐, 조직 자체도 단지 실현될 뿐이다 < P > 셋째, 관리자의 관심은 사람이 아닌 사물에 초점을 맞추고 있으며, 물본관리의 이념에 속한다. < P > 2, 인파 관계 및 행동과학 이론 단계 < P > 는 19 세기 말부터 2 세기 초까지 미국에서 과학관리를 실시하는 실천으로 볼 때, 테일러제는 생산효율을 크게 높이는 동시에 근로자의 노동을 매우 긴장하고 단조롭고 피곤하게 하여 노동자들의 강한 불만을 불러일으켜 근로자의 태업을 초래하였다. 한편, 경제 발전과 과학기술의 진보에 따라 높은 문화 수준과 기술 수준을 가진 노동자들이 점차 주도적 지위를 차지하고 있으며, 육체노동도 점차 정신노동에 위치하게 된다. 이는 서구의 자산계급이 단순히 고전관리 이론과 방법으로 노동자를 효과적으로 통제하여 생산성과 이윤을 높이는 목적을 달성할 수 없다고 느끼게 한다. 따라서 새로운 관리 사상, 관리 이론, 관리 방법에 대한 탐구와 탐구가 필요하다. < P > 192 년대와 193 년대부터 시작된 인파관계학과 행동과학이론은 사람에 대한 연구에 초점을 맞추고 심리학 사회학 문화인류학 등의 이론방법을 활용해 인간의 동기, 행동, 수요, 격려, 집단교류, 소통, 비공식 집단 등을 연구하기 시작했다. 이 시기에 획기적인 공헌을 한 것은 메오 (E.Mayo) 의' 인파 관계 이론' 이었고, 마스로 (A.H.Maslow), 허츠버그 (F.Herzberg), 맥고레그 (Megoreg) 도 있었다.

1933 년, 메이오는' 호손 실험' 을 기초로' 공업문명중의 사람 문제' 라는 책을 출간했고, 시스템은 사람을' 사회인' 으로 제시했고, 관리자는 직원들의 적극성과' 사기', 조직에는' 비공식 단체' 등 많은 중요한 새로운 이념을 주목해야 한다. < P > 매슬로는 1943 년 그의 저서' 인간 동기 이론' 에서' 계층 이론 필요' 를 제시했다. 이 이론은 사람들의 필요를 생리적 필요, 안전 필요, 사회적 필요, 존중의 필요성, 자기 실현의 다섯 가지 범주로 나눕니다 < P > 허츠버그는 1966 년' 2 요소 이론' 을 제안했다. 그는 직원 만족에 영향을 미치는 요인을 두 가지 측면, 즉 인센티브 요소 (직원을 만족시키는 요소) 와 건강 요소 (직원을 불만스럽게 하는 요소) 로 나누는데, 인센티브는 성취, 감사, 일 자체, 책임, 진보 등이다. 건강요인에 속하는 것은 회사의 정책 관리, 감독, 임금, 동료 관계, 근무조건 등이다. < P > 맥그리거는 1957 년 11 월 미국' 관리평론' 잡지에' 기업의 인간성 측면' 이라는 글을 게재해 유명한' X-Y 이론' 을 제시했다. 그는 전통관리에서 인간성 가설과 행동과학의 인간성에 대한 가설을 체계적으로 분석해' X 이론' 이라고 부르며 X 이론과는 다른 Y 이론, 즉' 개인 목표와 조직 목표의 결합' 을 제시했다. 조직 구성원은 조직 목표를 달성하기 위해 노력하면서 자신의 개인 목표를 가장 잘 달성할 수 있다고 생각한다. 이것은 두 가지 정반대 가설에 기초한 이론이다. X 이론은 사람들이 부정적인 근로원동력을 가지고 있다고 생각하는데, Y 이론은 사람들이 긍정적인 근로원동력을 가지고 있다고 생각한다. 이 두 가지 근원동력에 대해 완전히 다른 관리 방식을 채택해야 한다. 즉, X 이론은' 당근 막대기' 에 적합하고, Y 이론은 자기통제, 노동자를 관리와 의사결정에 참여시키고, * * * * 함께 권력을 공유하는 방식에 적합하다. < P > 이 시기의 관리 중점은' 사물' 에서' 사람' 으로 바뀌었는데, 이는 큰 발전이지만 인간성에 대한 이해와 관심은 여전히 큰 한계가 있다. < P > 3, 현대관리이론 단계 < P > 제 2 차 세계대전 이후 관리이론은 현대단계로 발전하여 내용상 서로 영향을 주고 서로 연계해 판근 오절, 여러 집안이 다투는 국면, 해롤드 공츠 (Harold Koontz) 를 형성하는 학파를 많이 형성했다. 현대관리이론 정글의 대표학파는 공츠 등을 대표하는 관리과정학파, 맥그레고 등을 대표하는 인류행동학파, 바나드를 대표하는 사회시스템학파, 마르크란트 등을 대표하는 관리과학학파, 사이먼을 대표하는 의사결정이론학파, 카스터 등을 대표하는 시스템관리학파, 드루크를 대표하는 경험주의 학파, 트리스터 등을 대표하는 사회기술학파로 구성된다 이 학파들은 모두 한계가 있지만, 그들은 모두 다른 각도에서 관리학의 번영과 발전에 독특한 공헌을 하였다. 특히 수학, 시스템과학 등 자연과학의 새로운 성과는 관리과학에 적용돼 관리학의 체계성과 엄격함을 새로운 차원으로 끌어올렸다. < P > 4, 현대관리이론 단계

2 세기 8 년대 이후 관리과학은 이론부터 실천까지 크게 달라졌다. 또 새로운 관리이론이 등장해 토마스 피터스의 휴머니즘 관리 사상, 피터 산타지의 학습형 조직, 마이크 해머와 제임스,

1. 인본주의 경영 사상 < P > 토마스 피터스 (Thomas Peters) 의 인본주의 경영 사상은 두 가지 측면으로 요약될 수 있다. < P > 1 은 사람이' 이중성' 에 이끌려 집단의 일원이자 자신을 부각시켜야 한다. 그는 승리팀의 믿을 만한 회원이 될 뿐만 아니라, 평범하지 않은 노력을 통해 팀의 스타가 되어야 한다. < P > 둘째, 어떤 사업이 어떤 의미에서 위대하다고 생각하는 한, 그들은 기꺼이 이 사업을 위해 열심히 일할 것이다. 이 두 가지 기본 사상에서 볼 수 있듯이 피터스는 관리에서' 사람' 을 발견하고' 인본' 을 그의 전체 관리 사상의 초석으로 삼았다. < P > 그는' 우수성 추구' 라는 책에서 서구 관리의 전통을 설명하는 데 많은 지면을 할애하며 전통적인 이성 관리 사상의 중대한 결함을 직설적으로 지적했다. 그는 "이성주의 방법은 우수한 기업이 이미 배운 것을 알려주지 않았고, 고객을 어떻게 보호할 수 있는지를 알려주지 않았다." 라고 말했다. 피터스는 인간성을 모순의 복합체라고 생각한다. 그는 자신의 관리사상을 건설할 때 대량의 심리학 연구 성과를 적용하여 사람의 최대 잠재력을 동원할 수 있는 방법을 찾았다. 그의 모든 관리 사상은 두 가지 원칙, 즉 사람을 존중하고 동기를 부여하는 것으로 농축될 수 있으며, 사람은 관리의 관건이다. 사람의 요소는 관리의 첫 번째 요소이다. 관리의 모든 문제는 하나의 문제, 즉 인간의 문제로 귀결된다. 관리의 근본적인 문제는 당신의 관리가 사람의 주동성과 창의력을 자극하거나 억제하는 것이다. 이것은 토마스 피터스의 위대한 발견이다.

2. 학습형 조직 < P > 미국 MIT 교수 피터 성길 (Peter M.Senge) 이' 5 가지 수련' 을 기반으로 한 학습형 조직이론을 제시했다. 그는 새로운 경제 배경에서 기업이 지속적으로 발전하려면 전반적인 자질을 높여야 하며, 각계각층의 사람들이 전심전력으로 투자하고 지속적으로 공부할 수 있는 조직, 즉 학습형 조직을 구축해야 한다고 생각한다. 피터 성길은 전통적인 조직이 개인의 진보를 늦추고 개인 학습 성과의 가치를 떨어뜨렸다고 생각한다. 팀학습을 배워야 한다. 즉, 개인학습뿐만 아니라 멤버들 사이에 다차원지식교류와 * * * 를 만들어 학습에 전체적인 협력상호 작용을 반영해야 한다. 피터 성길은 그의 저서' 다섯 번째 수련' 에서 학습형 조직의 다섯 가지 수련을 제시했다. 첫 번째 수련인 자기초월. 두 번째 연습-정신 모델 개선; 세 번째 연습-* * * 비전을 수립하십시오. 네 번째 연습-팀 학습; 다섯 번째 연습-체계적인 사고.

3. 기업 문화 이론 <