전통문화대전망 - 전통 미덕 - 직원 관계 관리 방법
직원 관계 관리 방법
직원 관계를 관리하는 방법: 첫째, 기업가의 자기 수양을 강화하다.
중국의 많은 기업가들? 가족 나이? 하지만 단지 10 년 혹은 그보다 더 짧은 것은 무엇입니까? 야만인? 환경 속에서 자란 사람들은 근면, 예민함 등 많은 우수한 자질을 가지고 있지만, 투기의 교묘함, 과도한 시장화, 성공에 대한 심각한 의존과 같은 치명적인 약점이 있다. 진정한 기업가는 지도자의 매력과 강한 인격의 매력을 지닌 지도자이다. 그는 팀을 구성하고 팀을 이끌고 기업을 관리하는 데 능하다. 그의 첫 번째 임무는 스스로 하는 것이 아니라 플랫폼을 구축하는 것이다. 기업주부터 기업가에 이르기까지 모두 자기 수양을 강화해야 한다. 첫째, 그들은 자신의 기업가 정신을 키워야 한다. 꿈이 있어야 미래가 있다. 장사를 하는 것은 단지 돈을 벌기 위해서가 아니라, 생각을 열고 자신의 마음을 밖으로 나가 각종 전문가 그룹, 창업자, 경쟁자들을 대면하기 위해서이다.
둘째, 직원에 대한 인간성 가설을 개선하다.
인간성 가설은 이미 성숙한 이론 체계, 즉 X 이론과 Y 이론을 가지고 있다. X 이론은 직원들이 천성적으로 게으르고, 생활을 위해 일하고, 책임을 회피하고, 야망이 없다고 생각한다. Y 이론은 직원들이 근면하고, 자율적이고, 책임감이 있고, 창조적이며, 높은 수준의 수요가 있다고 생각한다. 모든 기업가들은 관리 과정에서 자기도 모르게 자신의 인간성 가설을 가지고 있다. 이런 가정 하에서, 그들은 아마도? 심각한가요? ,? 강경? 강압, 위협, 엄밀한 감시, 엄격한 통제, 기회 창출, 잠재력 발굴, 장애물 제거, 성장 장려, 지도 제공 등에 초점을 맞출 수 있습니다. 사람은 복잡하고 다면적이다. 계층, 직원 유형에 따라 서로 다른 관리 방식을 목표로 선택해야 합니다. 보통 높은 수준의 인재는 내구동력이 더 강하며, 그들은 존경과 허가를 받기를 원한다. 직원의 인간성 가설을 보완하는 궁극적인 목적은 인간성의 관점에서 서로 다른 직원에 대한 관리 방법을 결정하는 것이다.
셋째, 기업 문화 건설을 강화한다.
문화로 직원을 지도하고, 직원을 조정하고, 동기를 부여하고, 직원을 구속하고, 직원을 단결시킨다. 기업 문화 건설은 반드시 삼위일체를 기본 방향으로 하여 기존 문화를 계승하고, 어떻게 기존 기업 문화 자원의 장점을 발굴하고 발양하며, 자신의 특색을 지닌 기업 문화를 건설해야 한다. 기업의 미래 발전에 적응하고, 기존 문화에서 회사 전략에 위배되는 요소를 찾아내 제거하는 방법 시장 지향적이고, 미래 경쟁의 요구에 어떻게 적응하고, 시장 지향적인 기업 문화를 확립하는가.
직원 관계 관리 방법 2: 1, 효과적인 정보 채널 구축
시기적절하고 정확한 정보는 기업 의사 결정의 기본이다. 많은 기업 관리자들은 정보에 대한 의존도가 낮아 의사 결정 과정에서 직원 관계의 현황과 미래 추세를 정확하게 판단할 수 없다. 이를 위해 기업은 두 가지 측면에서 효과적인 정보 채널을 구축해야 합니다. 하나는 공식적인 보고 시스템이고, 기업은 모든 업무 영역을 모니터링하기 위한 효과적인 보고 시스템을 구축해야 하며, 보고 시스템은 재무 지표와 비재무 지표를 병행해야 하며, 프로세스 지표와 결과 지표를 모두 중시해야 합니다. 둘째, 비공식 채널은 모든 유효 관리자들이 매우 주목하고 있는가? 가십? 특히 기업 내 비공식 조직의 리더들은 정기적으로 그들과 교류할 수 있다.
둘째, 직원이 관리에 참여합니다.
공기업, 사기업, 대기업, 소기업, 상장회사, 비상상장회사 모두 직원 참여 관리를 중시해야 한다. 직원 참여 관리에는 먼저 조직 보호가 필요하며, 감사회 및 의사 결정위원회의 직원 대표와 같은 기업 지배 구조 및 최종 의사 결정의 관점에서 직원 의견을 표명해야 합니다. 둘째, 직원의 개인적 이익과 관련된 프로세스와 제도를 최적화하고, 사전 컨설팅, 관리 토론, 사후 의사 결정 투표 등 세 가지 각도에서 관리 조치에 대한 직원의 이해와 의사 결정 참여를 보장합니다. 직원들이 관리에 참여하는 과정은 직원 대표가 의견을 발표하는 과정이며, 직원들이 관리 방안을 이해하고 받아들이는 과정이기도 하다. 참여는 직원의 최종 결정도 아니고, 직원들의 맹목적인 보이콧도 아니다, 그렇지 않니? 우리? 모든 당사자의 이익을 고려하고 결정을 내리는 과정.
셋째, 인적 자원 관리 메커니즘을 최적화하십시오.
전통적인 인적 자원 관리 메커니즘에는 채용 제도, 교육 제도, 보상 인센티브 제도, 성과 관리 제도, 경력 계획 제도가 포함되며, 기업 인적 자원 관리 이념의 구현이다. 인적 자원 관리 메커니즘은 기업 직원 관계의 가장 직접적인 표현이며, 이러한 구체적인 제도는 기업의 인재관, 즉 기업이 인재에 대해 무엇을 지지하는지, 무엇을 반대하는지 반영한 것이다. 우선, 우리는 이 개념이 모호하고 모순되는 것이 아니라 명확하고 강력하기를 바란다. 둘째, 인적 자원 관리 메커니즘은 직원의 개인적 이익을 기업의 전반적인 이익으로 통합할 수 있어야 합니다. 즉, 주주, 고객, 사회, 관리, 일반 직원 등 많은 이해 집단의 집합을 반영하는 기업을 개인화하는 것입니다.
넷째, 감원 기간 동안의 직원 관계 관리를 신중하게 처리한다.
금융위기가 닥쳤을 때 감원이나 위장 감원이 많은 기업들의 대책이 되고 있다. 그러나 기업이 잘 발전하면 동주공제를 제창하고, 풍랑이 닥치면 직원을 배에서 물로 밀어 넣는다. 이런 감원은 직원들에게 기업의 무정함을 철저히 보여 줄 뿐이다. 이것은 전형적인 감원 실패 시의 직원 관계 관리이다. 감원이 반드시 가능한 것은 아니지만, 기업 문화에 큰 해를 끼치기 때문에 반드시 신중하게 사용해야 한다. 중국의 전통문화에서 한 조직이 집이고, 모두가 형제자매이며, 누구도 떨어질 수 없다는 것을 자주 강조한다. 이것이 바로 사람이다. 올바른 방법은 무엇입니까? 인력 중복과 기업 발전을 결합하는 관건은 기업 발전 전략에 부합하는 인적자원 계획 체계, 특히 핵심 경쟁력 요구 사항에 따른 교육체계 건설을 통해 인력 중복과 교육을 결합하여 인적자원의 전환을 촉진하는 것이다. 정리 해고가 필요한 경우 성과 평가와 결합하여 정리 해고의 공정성과 합리성을 보장해야합니다. 핵심은 성과 평가의 공정성과 합리성입니다.
다섯째, 직원 지원 계획을 수립하십시오.
직원들이 가장 도움을 필요로 할 때, 기업은 도움의 손길을 빌려서 모든 직원을 따뜻하게 한다. 직원 지원 프로그램을 구축하는 과정에서 다음과 같은 사항을 고수해야 합니다. 첫째, 지원 기금을 설립하는 것입니다. 기금은 기업의 이익뿐만 아니라 모든 직원의 기부도 필요합니다. 금액이 적더라도 직원 간의 사랑을 반영할 수 있습니다. 둘째, 지원 계획의 조직 보장을 명확히 하는 것, 보통 노동조합이나 인적자원부문인데, 이런 지원은 기업의 일부 책임이다. 셋째, 구조 기준을 확립하고, 무슨 일이 중요하며, 누가 어떤 수준의 구조를 받을 자격이 있는가 하는 것이다. 넷째, 원조 프로그램 시행 과정의 공개적 투명성을 보장하고, 더 많은 직원들이 직원에 대한 사랑을 이해하고, 원조 프로그램 시행 과정의 공정성과 합리성을 보장하며, 실제로 직원들을 결집시키고 동기를 부여하는 목적을 달성한다.