해고 외에 기업이 스스로를 구할 수 있는 방법은 무엇인가요?

다가오는 경제 위기를 견디기 위해 조직은 자연스럽게 정리해고에 돌입하게 된다. 하지만 지금은 코로나19 해고를 피하는 것에 대해 생각해 볼 때입니다.

주간 일자리 손실이 증가하는 등 일자리 전망은 암울합니다. 조직을 재구성해야 할 때 기본 사항은 인원 감축, 급여 삭감 또는 이 둘의 조합으로 귀결됩니다.

세부 사항에 따라 성공 또는 실패가 결정됩니다. 그러나 큰 문제는 전략적이며 물론 매우 민감합니다.

해고는 가장 분명한 조치일 수 있지만 앞으로 몇 달 안에 새로운 백신이 도착하면 어떻게 될까요? 방금 해고된 충성스럽고 경험이 풍부하며 숙련된 직원이 갑자기 필요합니까? 필연적으로 사기에 해로운 영향을 미치게 됩니까?

기업이 제대로 운영할 수 없도록 자신을 위험에 빠뜨리는 핵심 근로자를 단순히 해고하고, 운송 시스템에 직원을 배치하고, 직장을 유지 및 보호한다면 고용주는 주주뿐만 아니라 전례 없는 조사를 받게 될 것입니다. 그리고 대중.

대규모 해고에 앞서 덜 과감한 방법을 모색하고 고려하지 않으면 평판 손상은 직면할 수 있는 많은 장애물 중 하나일 뿐입니다.

다행히도 다른 옵션이 있습니다.

종종 비용 절감 조치를 결합하여 정리해고 시 동일한 인건비를 줄일 수 있습니다. 옵션을 주의 깊게 검토함으로써 기업은 평판 손상을 방지하고 귀중한 인적 자원을 절약하며 비즈니스의 미래 경쟁력을 확보하여 경제 회복 단계에 직면할 수 있습니다.

재교육을 받고 조직의 다른 영역으로 재배치하는 것은 규모 축소를 위한 가장 혁신적인 옵션 중 하나입니다. 해고될 가능성이 가장 높은 사람들의 위험을 전가하고 조직이 유지를 위해 고용해야 할 영역에 그들의 기술을 적용함으로써 기업은 해당 개인을 유지할 수 있을 뿐만 아니라 온보딩에 따른 좌절감과 비용을 피할 수 있습니다.

일부 회사에서는 업무 부담을 줄이고 고용 상태를 유지하기 위해 자체 직원을 외부 조직에 성공적으로 홍보하기도 합니다.

최근 연구에 따르면 회사 외부에서 채용하는 비용은 재교육 및 내부 채용보다 6배 더 많은 것으로 나타났습니다.

재교육은 단순히 해고를 피하기 위한 방법도 아닙니다. 이는 회사가 향후 몇 년간 경쟁할 수 있도록 더 잘 준비하는 데 도움이 됩니다. 세계경제포럼(World Economic Forum)은 기술적 능력이 쓸모없어짐에 따라 향후 10년 동안 거의 140만 명의 근로자가 "묶여" 있을 것이라고 추정합니다. 다른 직원을 채용하기 위해 직원을 해고하는 것보다 이러한 직원을 재교육하는 것이 합리적입니다.

최근 McKinsey 설문 조사에 따르면 리더의 77%가 새로운 기술을 재교육하고 지속적으로 학습하는 것이 중간에서 매우 중요하다고 답했습니다.

단기적으로 재교육은 해고를 줄이고 코로나19로 인한 급속한 기술 발전으로 인해 생긴 인재 격차를 메우는 데 도움이 될 수 있습니다. 장기적으로는 조직을 강화하고 미래에도 대비할 수 있는 것으로 입증될 수도 있습니다.

조직은 급여를 삭감하고 근무 시간을 줄임으로써 중요한 인건비와 운영 비용을 절약하는 동시에 직원들이 수입이 완전히 없어지거나 일자리를 잃는 일을 방지할 수 있습니다. 직원들은 직업 안정성과 추가 "다운타임" 혜택을 누리므로 윈윈(win-win)됩니다.

이러한 불황 속에서도 많은 기업들이 근무시간 단축에 성공했습니다. 실제로 주 4일 근무의 효율성을 조사한 여러 연구에서는 근무 시간이 짧을수록 직원의 생산성이 높아지고 행복도가 높아지는 것으로 나타났습니다. 또한, 근무시간을 단축하면 근무시간을 하루 단축하면 운영비용도 절약되므로 기업의 비용 절감에도 도움이 됩니다.

임금 20% 삭감과 함께 근무 시간 단축을 통해 해고의 필요성을 완전히 피할 수 있습니다.

Microsoft에서 Shake Shack에 이르는 기업들은 생산성과 일과 삶의 균형을 개선하기 위해 주 4일 근무제를 실험하고 있습니다.

해고 전 또 다른 옵션은 조직이 해고 위험이 가장 높은 직원을 보호하기 위해 급여 범위에 따라 임금을 비례적으로 줄이는 것입니다.

이는 예를 들어 최고 연봉 직원의 급여를 10% 삭감하고 중간 수준 직원의 급여를 5% 삭감하며 그 외 모든 직원의 급여를 2.5 삭감함으로써 달성할 수 있습니다. %.

BIDMC(Beth Israel Deaconess Medical Center)가 동일한 접근 방식을 취했을 때 BIDMC는 비용을 절감했을 뿐만 아니라 직원들은 해고를 줄이기 위해 고위 경영진이 희생한 것을 환영했습니다.

일차적인 목표는 해고를 방지하는 것임을 분명히 함으로써 직원들은 임금 동결, 보너스 또는 연금 기여금 정지, 초과 근무 금지, 휴가 시간 단축 등의 희생을 받아들일 가능성이 더 높습니다. 비용 절감 조치. 특히 경영진과 주주가 일시적인 희생을 감수할 의향이 있음을 보여주는 경우에는 더욱 그렇습니다.

오늘날 많은 고용주는 해고에 대한 의존도를 줄이고 어떤 경우에는 해고의 필요성을 전혀 없애기 위해 이러한 아이디어를 활용해 왔습니다.

일부 기업의 경우 매출 수익률이 다른 기업보다 빠를 수 있습니다. 이러한 조치를 취하면 조직은 시간을 벌 수 있습니다. 그러나 이는 조직이 완전하고 정확한 실시간 보상 데이터를 자세히 분석하고 이러한 전략이 특정 비즈니스에 어떻게 적용될지 결정할 수 있는 경우에만 평가할 수 있습니다.

기존 시스템에서는 이러한 중요한 데이터가 단편화되어 격리되는 경우가 많습니다.

각 직원의 총 보상(급여, 보너스, 연금, 복리후생 및 주식)을 보여주는 세부 데이터에 접근할 수 있는 회사는 거의 없습니다. 이것이 없으면 비용을 절감할 수 있는 폭넓은 방법을 모색할 수 없습니다. 그들은 실제로 너무 눈이 멀어서 그들의 유일한 선택은 직원을 해고하는 것입니다.

개인과 기업의 경우 이는 근시안적입니다. 특히 데이터 격차를 빠르게 메울 수 있는 추가 시스템이 이미 사용 가능하기 때문에 더욱 그렇습니다. 이제 그 어느 때보다 해고에 대한 결정을 엄격하게 면밀히 조사하는 것이 중요합니다. 한 번의 잘못된 조치로 인해 평판에 심각한 영향을 미칠 수 있습니다.

이른바 '워게임'에 참여하는 단체에 대해서도 주의가 필요하다. 이러한 새로운 롤플레잉 시뮬레이션을 통해 조직은 평판 손상 위험이나 귀중한 자원 낭비 없이 급진적인 아이디어를 구현할 수 있습니다.

이를 통해 HR 관리자는 근무 시간 및 급여 절감은 물론 재교육 및 재배치 등의 접근 방식을 테스트할 수 있습니다. 실제 상황에 착수하기 전에 결과를 결정합니다.

코로나19의 2차 확산 가능성이 높아짐에 따라 기업은 단순한 해고가 아닌 코로나바이러스 및 그에 따른 인력 위기에 대처하기 위한 위기 대응책을 마련해야 합니다.