차세대 직원들에게 동기를 부여하는 것은 어렵지 않다.

많은 관리자들의 눈에는' 신세대' 직원들이 기본적으로' 자신감, 조숙, 독립, 홍보, 반항, 자결, 참여' 라는 단어로 그들의 특징을 요약할 수 있다. 많은 기업들이' 신세대' 직원을 효과적으로 관리하고 동기를 부여하는 방법에 대해 두통과 혼란을 느끼고 있지만,' 신세대' 직원들은 기업의 중요한 직원 집단이 되어 앞으로 몇 년 안에 기업의 중견으로 성장할 것이다. 따라서 어떻게 하면' 신세대' 직원들이 기업의 피할 수 없는 문제가 되도록 동기를 부여할 수 있을까.

"* * * 승리" 할 점을 찾습니다

현대 사회에서는 거의 모든 직원들이 시장 경제의 영향을 다르게 받아 점점 더 실용적이고 실용적이 되었으며, 이러한 특징들은 대부분의' 신생대' 직원들에게 특히 두드러졌다. 때때로 사람들은 자신이 "젖이 있으면 엄마가 된다" 고 느끼게 한다. 높은 봉급을 추구하기 위해, 그들은 높은 봉급을 주는 곳마다 직장을 옮기며 일하러 간다고 말할 수 있다. (존 F. 케네디, 일명언)

신세대 직원들은 자신의 권익과 근무 환경에 대해 매우 우려하고 있다. 잦은 이직, 충성도가 낮은 것도 그들의 공통된 특징이다. 한 조사에 따르면 이들은 다른 연령대의 직원보다 이직이 더 잦아 이직 빈도가' 50 후, 60 후' 의 6 배에 달하는 직장인 부족 중' 표류족' 이 될 것으로 나타났다. 때때로, 그들은 주변 사람들이 모두 이직하는 것을 참을 수 없기 때문에 구유에서 뛰어내릴 수 있다. 수중에 있는 임무가 아직 완성되지 않았더라도, 그들은 미처 완료되지 않은 일이 얼마나 중요한지 고려하지 않고 망설이지 않고' 다리를 들어' 갈 것이다.

"신세대" 직원의 경우, 물질적 인센티브 외에 조직 문화 인센티브가 그들의 입맛에 더 잘 맞을 수 있으므로 기업 가치와 직원 인센티브 사이에' 결합점' 을 찾아야 한다. 관리자들이 10 여 년 전과 마찬가지로 구호와 구호로 그들을 격려하고 동원한다면, 그들은 결코 마음에 두지 않을 것이며, 이것이' 그림의 떡으로 허기를 채우는 것' 이라고 생각하지 않을 것이다. 필자가 있는 기업은' 인생 경영, 자기 충성, 규칙 준수, * * * 승리' 라는 기업문화 이념을 제시하며 직원 인센티브, 인생 계획, 기업 비전에서' * * * 승리' 의 융합점을 찾아 직원과 조직이 함께 발전하는' * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 인생 이런 인센티브를 통해 최근 2 년간 회사의 이직률이 5% 이내로 엄격하게 통제되고, 대부분의 이직 직원들은 회사에 의해 자발적으로 탈락하여' 신세대' 직원을 격려하기 위해 과감한 시도를 했다.

직원들이 경영에 참여하는 즐거움을 누리다.

"신세대" 직원의 일련의 특징에 따르면 기업 의사결정권자들은 다양한 관리 의사 결정, 특히 관리 제도를 진행할 때 프로세스, 방법 및 수단에 주의를 기울일 필요가 있다. "신세대" 직원의 심리적, 행동 적 특성에서 시작하여 직원들이 기업 관리 프로세스에 관심을 갖고 참여할 수 있도록 함으로써 동기를 부여하는 목적을 달성합니다.

E 시대의 네트워크 정보화 및 OA 사무 자동화는 직원들이 관리 결정에 참여할 수 있는 가능성을 제공합니다. 현재 주요 문제는 기업 의사결정권자와 관리자가 직원 참여의 중요성을 인식하고 있는지 여부입니다. 필자가 일하는 기업이 OA 를 실현한 후 모든 새로운 규제는 기본적으로 각 부처 책임자의 회보를 받을 수 있으며, 기층 관리자와 전체 직원도 회사의 중대한 문제에 대한 토론에 참여할 수 있다. 국내 많은 기업들이 이와 관련하여 표율을 보였다. 예를 들어, 2003 년 메이팅 그룹 회장인 주봉은 조강을 총재로 임명하고, 그룹 리더십 모델을 개혁하고, 새로 구성된 기업관리위원회가 그룹의 중대한 의사결정을 논의할 예정이다. 이것은 다른 민영기업을 위한 벤치마킹을 세웠고, 다른 기업들도 본받을 만하다.

게다가,' 신세대' 직원들의 마음속에서 지식은 그들의' 직업자본' 이다. 그들이 중시하는 것은 회사에 대한 충성이 아니라 자신의 직업에 대한 충성이다. 다른 직원들에 비해 기업에 대한 의존도가 낮고, 틀에 얽매이는 것을 싫어하며, 유연하고 개인화된 스타일을 선호한다. 단순한 관리는 이미 시대에 뒤떨어졌기 때문에, 기업 관리는 그들이 즐거운 방식으로 창의적인 일을 하도록 장려해야 한다. IBM 은 우선 이 방면에서 시도를 했다. 65438 부터 0996 개혁 초까지 유연한 작업제를 실시하는 것은 가장 인간적인 개혁 아이디어라고 할 수 있다. 직원의 근무 시간은 월별로 계산되며, 매달 상급자가 지정한 임무만 완수하면 된다. 만약 그들이 완성할 수 없다면, 그들은 회사 규정을 위반한 것으로 간주될 것이다. 물론, 이는 기업의 관리 수준과 능력에 새로운 도전을 제기합니다. 예를 들어, 기업이 임무를 합리적으로 배정하고 목표를 분해할 수 있는지 여부, 기업이 직원을 자유롭게 자율할 수 있는지 여부, 직원들이 자율할 수 있는지 여부 등이 있습니다.

배리어 프리 커뮤니케이션을위한 3 차원 플랫폼 구축

신세대 직원들은 그들의 독특한 생활방식, 이념, 가치관을 가지고 있다. 한편으로는, 그들은 가소성이 강하여 자기 중심적이라고 강조한다. 한편으로는 그들의 복잡한 지식 구조 때문에, 과감하게 여러 분야를 넘어 새로운 직업을 시도하다. 예를 들어 컴퓨터를 배우는 학생은 졸업 후 관리 업무에 종사할 수 있다. 경영학을 배운 학생은 졸업 후 IT 분야에 들어갈 수 있다. 동시에, 그들의 감정도 외부 환경의 영향을 더 잘 받는다. 심리건강문제에 대한 조사에 따르면 1/4 직장인들은 어느 정도 심리건강문제가 있는 반면' 신세대' 직원들은 심리문제가 있는 비율이 3 1.7% 로 모든 연령대 중 가장 높은 것으로 나타났다.

기업은' 신세대' 직원을 위해 감정, 소통, 안내를 위한 플랫폼을 구축해야 한다. 접근성, 계층 없는 커뮤니케이션 채널을 만드는 것이 더 효과적인 방법 중 하나입니다. 이 플랫폼은 경영진과의 원활한 의사 소통을 보장하고 고위 경영진과 일반 직원들이 언제든지 정보와 아이디어를 교환할 수 있도록 합니다. 특히 고위 경영진은 의식적으로 풀뿌리 일반 직원으로' 수직' 하고, 직원과 직선 지도자의 소통, 인사부서와의 정기 소통, 직원들과의 상호 소통을 하나로 통합해야 한다. 결국 기업 내에서 입체적인 소통 네트워크를 형성하고, 직원들의 심리상태를 제때에 파악하고, 직원 관계가 건강하고, 관리 문제를 해결하고, 결국 직원들이 기업에 대한 수용과 인정을 받게 해야 한다.

필자가 있는 회사에는 문자 메시지, OA 메시지, QQ 그룹 등 다양한 형태를 통해 거의 모든 인적 자원 관리 모듈을 포괄하는 유사한 입체통신망이 있습니다. 직원 입사, 사전 입사 교육부터 정기 심사커뮤니케이션, 이직 면접, 심지어 사후 커뮤니케이션에 이르기까지, 결국 완전한 배리어 프리 커뮤니케이션 시스템이 형성되었습니다. 이는 기업 관리자의 의사결정에 중요한 참고서를 제공할 뿐만 아니라 기업 문화와 핵심 가치관을 적절히' 착지' 할 수 있게 해 각 결정의 전달과 집행이 더욱 빠르고 효과적이다.

"신세대" 직원들의 인센티브에 대해 의사결정자와 관리자는 설교뿐만 아니라 불평도 하지 말고 규제로 구속하지 말아야 한다. 직원들과 기업 가치의 조화를 찾고, 윈-윈 메커니즘을 구축하고, 경영 인센티브를 지속적으로 혁신해야 한다. (윌리엄 셰익스피어, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈, 윈윈) 그래야만' 제도가 남고, 대우가 남고, 감정이 남는다' 는 것이 비로소' 착지가 좋다' 고 할 수 있고,' 신세대' 직원들은 진정으로 효과적인 인센티브를 받을 수 있다.