전통적인 인사 관리의 장점과 단점은 무엇입니까?

전통적인 기업 인사 관리와 현대 인사 관리의 차이점:\x0d\\x0d\인적 자원 관리의 개념은 1920년대 미국에서 처음 등장하여 20세기 중반에 우리나라에 도입되었습니다. -1980년대 후반까지 1990년대 초반까지 중국인들은 이를 이해하고 인식하지 못했다. 사회적 경제의 급속한 발전과 기업 경영 요구의 개선으로 인해 전통적인 인사 관리는 더 이상 오늘날의 치열한 시장 경쟁에 적응하지 못하고 점차 현대적인 인적 자원 관리로 대체되고 있습니다. \x0d\\x0d\형식상 인사관리에서 인사관리로의 발전은 사람관리이지만 이는 결코 전통적인 인사관리를 단순히 대체하는 것이 아니라 사람관리의 개념과 방법에 대한 근본적인 변화이다. , 인사관리의 질적 도약이다. 관리 개념, 활동, 내용, 상태 및 부서의 성격에는 상당한 차이가 있습니다. \x0d\\x0d\1. 두 가지 관리 아이디어와 개념의 차이점\x0d\\x0d\ 전통적인 인사 관리는 운영자의 관점에서 물적 자원을 첫 번째 자원으로 간주합니다. 물적 자원의 경제적 사용에 주의하십시오: 비용 절감을 목적으로 인적 자원을 비용으로 간주하고 고용된 각 사람의 모든 비용을 비용에 포함시켜 더 적은 인력을 사용하고 더 많은 작업을 생산하는 기업을 형성하는 문제 관리자들이 가장 우려하는 점은 인적 투자를 줄여 인건비를 절감할 수 있는 방법을 찾은 결과입니다. \x0d\\x0d\ 현대 인적 자원 관리는 인적 자원을 먼저 개발 가능한 자원이자 조직의 핵심 자원으로 간주합니다. 인적 자원의 중요성이 장비, 자금 등 물적 자원의 중요성을 넘어 기업 경쟁의 주요 기반이 되었습니다. 현대적인 인적 자원을 개발하고 관리함으로써 그들은 더 크고 예상치 못한 가치를 인식하고 창출할 수 있습니다. 둘째, 현대 인적자원 관리는 교육, 업무 설계, 업무 조정 등의 측면에서 인간의 잠재력을 어떻게 개발할 것인지에 더 많은 관심을 기울이고 있습니다. 인적 자원에 기꺼이 투자합니다. 직원의 잠재력을 자극하고 장기적, 장기적인 강점을 확보하기 위해 팀 역량의 발산력을 발휘하기 위해 자원을 개발하고 투자합니다. \x0d\\x0d\2. 두 가지의 성격과 관리 활동의 차이\x0d\\x0d\전통적인 인사 관리는 기업의 비즈니스 개발과 관련이 없습니다. 업무상 소극적인 태도가 자주 발생하는데, 상황에 대처하기 위해 직원 관리 기준을 사전에 합의할 수 없고, 사고 발생 후 결과에 따라 응급처치를 하게 되어 관리의 의미를 상실하게 됩니다. 둘째, 직원 관리에서는 채용, 활용, 교육, 평가, 보상, 처벌 등 상호 연관된 여러 단계가 기업의 관리, 효율성, 기여도와의 통합을 고려하지 않은 채 인위적으로 분리되어 별도로 관리되는 경우가 많습니다. 기업의 직위, 책임, 기여도 및 경제적 이익의 차이에 관계없이 임금 조정을 위한 통합 임금 계획을 실행하는 "큰 냄비" 접근 방식은 경제적 레버리지의 규제 및 동기 부여 효과를 달성할 수 없습니다. 이는 채용제도에 반영되어 회사의 인사상태와 관계없이 국가통합계획에 따라 직원을 수동적으로 수용함으로써 직위결정을 사람에게 의존하는 비효율적인 업무방식과 인력과잉을 초래하고, 고정적인 채용제도를 형성하고 있다. 평생 고정. 일상관리에 반영되는 인사업무는 채용, 보수, 이동, 퇴직 등 특정업무의 표준화된 운영과 수행만을 고려하고, 직원의 열의와 체계적인 업무관리의 가능성을 무시한다. 이는 매년 평가양식을 구성하는 성과평가에 반영되며, 후속지침도 없고, 체계적인 프로세스 관리도 이루어지지 않고 있습니다. 인사 채용에 있어서도 연공서열에 따른 종신임용제 시행은 인재의 개발과 활용, 인센티브 메커니즘의 역할을 고려하지 않아 지식인의 의욕을 약화시키고 결과적으로 직원들의 좌절감과 부족함을 느끼게 합니다. 기업의 경쟁에 해를 끼치는 사기. \x0d\\x0d\ 현대인적자원관리는 업무의 효율성과 기업의 발전을 중심으로 노무관리와 발전을 바탕으로 종합적인 관리를 실시하고 있습니다. 직원 선발 및 채용부터 직무 능력 향상, 직원 열정 고취, 직원 교육, 합리적인 개발 및 활용에 이르기까지 직원 경력 성장과 기업 발전을 결합하여 최대의 Win-Win을 달성할 수 있습니다. 이익. 그리고 단계별 관리업무를 유기적으로 결합하여 체계적인 관리를 수행하고, 협업적이고 표준화된 관리상황을 조성합니다. 유통체계에서는 회사의 복리후생이 핵심이며, 직급에 따라 급여를 결정하고 직급에 따라 급여를 변경하는 원칙을 두고 회사의 유통정책과 계획은 직원의 책임, 성과, 기여도에 따라 계획, 책정됩니다. 직원의 급여 수준은 국가 기준에 따라 조정됩니다. 임금 증가율에 대한 거시적 통제만 수행하여 탁월한 혜택과 공헌을 달성하고 "큰 냄비"의 평등한 분배 시스템을 깨고 직원의 열의를 동원합니다. 이는 진정한 경제적 레버리지 및 인센티브 메커니즘의 역할을 수행하며 기업은 효율성을 추구하고 직원은 성과를 강조하는 건전한 경쟁 메커니즘을 실현합니다. 채용제도 측면에서는 근로계약제 채용정책을 실시하고 양방향 선발, 능력주의 채용, 직무 선발, 적자생존의 채용방식을 채택하여 양호한 성과를 거두었습니다. 결과. 성과 평가 측면에서는 기업 목표부터 직원 업무 계획, 일일 의사소통, 조정 및 지도, 업무 개선 및 완벽성, 목표 달성 및 성과 달성까지 모든 것을 구성하는 성과 관리 시스템의 동적 통제 프로세스가 더욱 강조되고 부각됩니다. 작업 성과의 최종 평가를 기다리는 중입니다. 인사에 있어서 연공서열의 고정관념을 깨고 종신임용제를 폐지해야 한다. 우리는 유능한 사람은 승진하고 평범한 사람은 강등되는 임명 제도를 실시하여 경쟁을 실시함으로써 각 직급 직원의 열의와 의욕을 동원하고 경쟁 메커니즘의 동기 부여 효과를 최대한 발휘합니다.

경영업무 측면에서 인적자원관리는 직원들의 일상적인 업무관리일 뿐만 아니라, 더 중요한 것은 회사의 전략적 목표와 연계하여 직원들의 열정을 어떻게 더 잘 동원하고 인적자원을 개발하고 활용할 수 있는지를 연구하고 탐구하는 것입니다. 기업. 직원의 요구, 교육 및 자아 가치 실현은 기업의 발전과 더욱 긴밀하게 연결되어 Win-Win 목표를 달성할 수 있습니다. 직원의 행동 표준화와 관리 시스템의 체계화를 동시에 촉진하기 위해 사전 교육 및 경력 계획부터 직원의 잠재력을 자극하는 인센티브 메커니즘 및 억제 메커니즘의 구축 및 개선에 이르기까지 예측할 수 있습니다. 기업의 발전과 연계된 인재 교육 및 활용. 역동적인 관리 등은 인적 자원 업무의 적극적이고 발전 지향적인 관리 모델을 완벽하게 구현합니다. \x0d\\x0d\3. 관리 내용의 차이점\x0d\\x0d\기존 인사 관리의 내용은 비교적 간단합니다. 부서의 기능은 새로운 사람을 모집하고 공석을 채우는 것입니다. - "적절한 사람을 위한 올바른 사람 찾기"라고 합니다. 인력이 적합한 후에는 일련의 관리 링크가 감독되고 실행됩니다. 일상적인 업무를 위해 사무실을 구성하는 데 필요한 인력만 제공합니다. 관리 부서의 기능을 수행하지 못합니다. 이에 반해 인적자원관리는 다양한 본래의 기능을 갖고 있을 뿐만 아니라 업무설계, 업무프로세스 계획, 업무관계 조정 등의 업무도 담당하고 있어 더욱 많은 관심을 받고 있습니다. 직위, 대인관계, 현장 직원의 열정과 창의성. 따라서 작업 표면을 더 넓고, 더 풍부하고, 더 도전적으로 만들기 위해 다양한 직위를 재설계하여 부서의 관리 기능을 강조하는 것이 불가피한 요구 사항이 되었습니다. \x0d\\x0d\4. 관리 상태의 차이\x0d\\x0d\기존 인사 관리에서 인사 부서는 종종 기업의 하위 수준에 있으며 임원 계층과 보조 부서 역할을 합니다. 효과가 없습니다. 일상적인 경영에서는 리더에게 특정 제안만 할 뿐 의사결정에는 참여하지 않는다. 기능적으로는 인사, 업무관리, 정책상담 등 서비스 업무만 수행한다. \x0d\\x0d\지식 경제의 도래와 함께 생산성의 핵심 요소는 점점 더 두뇌 능력에 의존하고 있으며 인적 자원은 기업이 경쟁 우위를 확보하는 핵심 자원이 되었습니다. 따라서 기업은 기업의 목표와 전략을 연구할 때 미래의 인적자원배분을 동시에 고려함과 동시에 인적자원의 개발, 훈련, 활용을 전략적 발전의 관점에서 연구하여 인적자원이 기업의 핵심자원이 되도록 해야 한다. 기업. 이 핵심 자원의 잠재력을 활용하고 개발함으로써 더 큰 가치가 창출될 수 있으므로 인사 관리에도 혜택 창출 기능이 반영될 수 있습니다. 일상적인 관리에서는 기업 개발부터 인적 자원 계획 설계, 메커니즘 수립 및 개선, 의사 결정에 직접 참여, 특정 사업 운영에 이르기까지 인적 자원의 더 나은 개발 및 활용에 이르기까지 기타 경영업무는 인적자원 경영의 중요한 내용입니다. \x0d\\x0d\이 관점에서 인적 자원 관리에서 인사 부서는 의사 결정 계층, 의사 결정에 참여하고 혜택을 창출하는 부서입니다.