전통 국유 기업을 장려하다

우선, 현재 우리나라 국유기업의 인센티브 메커니즘은 다음과 같다.

1. 이익 분배 인센티브: 공기업 관리자의 적극성을 높이는 핵심 요소입니다. 경영자를 기업의 이익 분배에 참여시키고, 수입을 기업 실적과 직접 연계시키다. 그래야만 운영자와 기업이 진정으로 호흡과 운명을 공유할 수 있다.

2. 목표인센티브: 회사경영자의 업무목표와 장려를 연계시키고 경영자가 업무목표를 달성하면 회사는 어떤 물질이나 정신장려도 명시적으로 해준다.

3. 승진 인센티브: 일반적으로 회사 실적과 연계되어 경영자의 공헌을 표창한다.

4. 휴가 인센티브: 주로 유급휴가, 생일휴가, 병가 등을 포함한다. 이렇게 하면 사업자가 안정적으로 기업을 위해 봉사하도록 유도할 수 있어 기업의 장기적인 이익에 도움이 된다.

5. 복지 인센티브: 주로 연금 금액 인상, 추가 보험금 지급, 교통 제공 등을 포함한다.

6. 연간 성과급 인센티브: 연간 성과급은 근무 시간이 긴 직원을 격려하고 직원들이 회사를 위해 열심히 일하도록 장려하기 위한 것이다.

공기업 경영자의 인센티브를 보완하는 조치: 1. 연봉제-연봉제 수립은 공기업이 관리자에 대한 인센티브와 구속력이 부족한 문제를 해결하기 위한 것으로, 동시에 관리자를 격려하고 구속하는 양날의 검이라고 할 수 있다. 2. 경영자 지분 메커니즘-경영자 지분은 소유자와 기업경영자 간의 갈등을 해결하는 장기적 인센티브 메커니즘에 기반을 두고 있다. 소유권 인센티브를 통해 경영자와 소유자의 신분이 겹치면서 인센티브 목표를 달성한다. 3. 스톡옵션-스톡옵션이란 경영자가 일정 기간 동안 일정한 설정가격으로 주식을 구매할 권리를 말합니다. 그의 가격은 주식의 설정가격과 현재 시장가격의 차이입니다.

결론적으로, 공기업의 인센티브 메커니즘은 전반적으로 좋으며, 지금도 위로 발전하고 있다. 그러나 우리나라가 시장경제를 주도하는 민영기업에서는 국유기업에 비해 대부분의 단점이 두드러지고, 구체적으로 (1) 인센티브가 단일하며, 직원에 대한 깊은 인센티브는 간과하고 있다. (2) 인센티브는 목표가 아닙니다. (3) 인센티브 메커니즘에 대한 이해가 부정확하고 포괄적이지 않으며 불균형하다. (4) 공기업처럼 완전하고 공정하며 공정한 인센티브를 가질 수 있는 기업은 거의 없다. 이러한 단점 중 하나는 사기업 사장의 자질이 보편적으로 높지 않다는 것이다.

결론적으로, 좋은 인센티브를 확립하려면 물질적 인센티브와 정신적 인센티브의 결합을 견지하고, 다궤 다단계 인센티브를 건립하고 시행하며, 다른 개인의 기본 조건을 고려하고, 다른 인센티브를 실시해야 한다. 그래야만 기업 개혁을 심화시켜 우리 기업이 발전하고, 제고하고, 시장경제의 조류에서 무패의 땅에 설 수 있다.