발전소 신입사원 교육 계획

발전소 신입사원 교육 계획

신입사원은 새로운 일을 시작하면서 전혀 낯선 업무 환경에서 신입사원과 함께 일해야 하는 경우가 많습니다. 낯선 사람들과 함께 일합니다. 새로운 업무에서 성공하려면 신입사원은 새로운 업무 방식을 배우고, 사실, 절차, 회사가 기대하는 바, 회사의 가치를 이해해야 합니다. 신입사원들은 새로운 업무 책임이 미치는 정서적 영향과 새로운 환경에 적응하는 어려움을 과소평가하여 놀랄 수도 있습니다. 또한, 신입 사원은 이전 작업 환경에서는 성공하는 데 도움이 되었지만 새로운 작업 환경에는 적합하지 않은 일을 수행하는 일부 방법을 포기해야 할 수도 있습니다.

새로운 조직에 적응하는 과정을 조직사회화라고 합니다. 사회화는 복잡하고 긴 과정이다. 신입사원이 새로운 업무 환경에서 조직의 기대에 익숙해지고 새 조직의 구성원으로 받아들여지는 데는 몇 주 또는 몇 달이 걸릴 수 있습니다. 성공적인 조직 사회화는 직원 개인과 조직 모두에게 중요합니다. 이는 신입 직원에 대한 초기 투자 비용(예: 모집, 선발, 교육 및 필요한 시간)과 관련이 있습니다. 직원이 업무에 능숙해질 수 있음) 직원이 조직에 남을 가능성 및 퇴사하는 직원을 교체하는 데 드는 비용

조직 사회화의 중요성에도 불구하고 일부 조직에서는 신입 직원을 소개하고 조직에 통합되도록 지원하는 일이 거의 없어 신입 직원이 스스로 파악하도록 강요합니다. 이러한 '자주학습'을 통해 새로운 환경에 적응하는 직원도 있지만, 취업 초기에는 불안감과 좌절감을 느낄 수도 있다. 경영 컨설턴트 Luo Baihui는 조직 사회화의 중요성을 이해하고 신입 직원이 조직에서 원활하게 전환할 수 있도록 조치를 취하는 것이 필요하다고 믿습니다. 채용 단계에서 현실적인 직무 미리보기 외에도 온보딩(Onboarding)이 일반적으로 사용되는 방법입니다.

신입사원 입문교육 프로그램은 신입사원들이 자신이 하게 될 업무와 함께 일하게 될 상사, 동료, 조직에 대해 이해할 수 있도록 고안된 계획이다. 프로그램은 신입 직원이 조직에 합류하여 근무하기로 동의한 후에 시작되는 경우가 많습니다. 일반적으로 신입사원이 직장에 도착한 첫날부터 시작됩니다. 신입사원이 입사 첫날 받는 인사와 대우는 그들에게 깊고 지속적인 인상을 남길 것입니다. 그러나 조직 사회화의 준비 단계에 초점을 맞춘 현실적인 직무 미리보기와 달리, 유도 프로그램은 신입사원에게 조직의 업무 및 생활 상황을 소개하는 사회화 과정의 만남 단계에 중점을 둡니다.

보딩 교육의 목적은 일반적으로 다음과 같습니다.

1. 신입 직원의 스트레스와 불안을 줄입니다.

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3. 직원 이직률을 줄입니다.

4. 신입 직원이 숙련도에 도달하는 데 걸리는 시간을 단축합니다.

5.

6. 신입 직원이 적절한 역할 행동을 습득하도록 지원합니다.

7. 신입 직원이 업무 그룹과 규범에 적응하도록 돕습니다.

신입사원이 긍정적인 태도를 갖도록 유도합니다.

온보딩은 모든 규모의 조직에서 널리 사용됩니다. 조직마다 다른 온보딩 방법을 사용합니다.

온보딩 교육 콘텐츠 평가 및 결정

이상적으로 온보딩 교육은 평가-설계-구현-평가 프레임워크를 따라야 합니다. 조직 대표는 교육에 앞서 교육 내용과 교육 방법을 주의 깊게 평가해야 합니다. 교육이 완료된 후에는 체계적으로 평가하여 교육 프로그램의 성공 여부를 판단합니다.

일반적으로 신입 교육 계획에는 다음 정보가 포함되어야 합니다. 일반적으로 인적 자원 개발을 담당하는 직원이 제공하는 전반적인 회사 정보, 일반적으로 신입 직원의 직속 상사가 제공하는 업무와 밀접한 정보 회사 정보에는 회사 개요, 주요 정책 및 절차, 사명 선언문, 회사 목표 및 전략은 물론 보상, 복리후생, 안전 및 사고 예방, 직원 관계, 다양한 물리적 시설이 포함될 수 있습니다. 직무 정보에는 부서 또는 작업 그룹 기능, 직무 및 책임, 정책, 규칙, 절차, 부서 견학, 부서 구성원 소개 등이 포함됩니다.

조직의 사회적 성격을 고려할 때 조직은 신입사원에게 기대치를 명확하게 전달해야 합니다. 직무 책임, 업무, 보고 관계, 책임, 성과 기준 등을 신입 직원에게 설명해야 합니다. 직무 설명이 있지만 일부 중요한 직무 특성 정보는 포함되어 있지 않습니다. 따라서 업무 규칙, 근무 조건, 동료 관계, 고객 관계, 고객 관계 등과 같이 직원의 기대를 구성하는 요소가 논의에 포함되어야 합니다.

조직은 신입사원이 조직의 사명, 목표, 구조, 문화, 제품 및 기타 핵심 요소에 대해 전반적으로 이해할 수 있도록 해야 합니다. 조직의 사명 선언문은 업계와 사회에서 조직의 기본 가치와 위치를 강화하는 역할을 합니다. 사명의 중요성을 이해하는 직원은 조직의 사명과 일치하는 방식으로 행동할 가능성이 더 높습니다. 일부 조직에서는 신조를 사용하여 핵심 사명을 전달하고 회사 정책 및 목표에서 이를 강화합니다. 많은 조직에서는 이러한 진술을 단순화하고 직원 핸드북 및 비즈니스 보고서와 같은 공식 문서를 통해서만 전달하려고 노력합니다.

신입사원 입문교육 시 급여 및 복지정책에 대해서도 명확하게 설명해야 합니다. 일부 조직에서는 직원들이 받아야 할 급여와 참여한 복리후생 계획을 알 수 있도록 온보딩 중에 급여 및 복리후생 양식을 작성합니다.

신입사원에게 근무하게 될 부서를 소개하여 다양한 직무가 부서 전체에 어떻게 부합하는지, 그리고 각 부서가 조직 전체와 어떻게 협력하는지 더 잘 이해할 수 있도록 하세요. 업무 프로세스, 조정 등도 교육에서 논의되어야 합니다. 마지막으로 사무용품 보관함, 각종 시설, 비상구 및 기타 특이한 특징을 포함하여 실제 작업장 배치에 대해서도 설명해야 합니다.

입문교육에서는 강의, 동영상, 인쇄물, 토론 등 다양한 매체를 활용할 수 있습니다. 컴퓨터 소프트웨어를 훈련 방법으로 사용할 수도 있습니다. 회사의 내부 컴퓨터 네트워크는 신입 직원에게 회사와 직원에 대해 배울 수 있는 독특한 기회를 제공할 수도 있습니다. 오리엔테이션 시간은 상황에 따라 다릅니다. 몇 시간에서 며칠, 심지어 몇 달까지 다양할 수 있습니다.

다음은 비즈니스 관리 컨설턴트 Luo Baihui가 트레이너를 위해 제공하는 일반적인 온보딩 교육 콘텐츠 목록입니다.

1. >2. 조직 구조 차트

3. 조직이 운영되는 산업 개요

4. 혜택 패키지 개요(예: 건강 보험, 휴가, 등록금 상환, 퇴직 등)

5. 성과평가나 성과관리제도, 즉 성과평가의 방법, 시기, 누가 평가할 것인지, 전반적인 성과에 대한 기대

6. 보상 절차: 급여일, 지급 방법

7. 직원 신체검사 일정 및 신체검사 항목

9. 경력 개발 정보(예: 잠재적 승진 기회, 경력 채널, 경력 자원 정보 획득 방법)

10. 기본 인간 및 기계 제어 및 안전 교육 >

11. 직원 핸드북, 정책, 절차, 재무 정보

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12. 회사 신분증이나 배지, 열쇠, 이메일 계정, 컴퓨터 비밀번호 획득에 관한 규칙 번호, 주차 공간, 사무용품 등

13. 레스토랑, 쇼핑 장소, 세탁소, 산책 공간 등 주변 관련 서비스 지도

14. 기술 또는 특정 업무 관련 정보(또는 관련 감독자나 동료와 교육 일정을 협상하는 방법)

15. 복장(예: 금요일에는 평상복을 입고 출근할 수 있음) );

16. 업무 외 활동(스포츠 팀, 특별 프로젝트 등).

직속상사, 동료, 인사개발자, 신입사원의 역할과 기능을 위한 온보딩 교육

효과적인 온보딩 교육의 핵심 요소 중 하나는 신입사원이 동료들과 소통하는 것입니다. 직속 상사, 관리자, 동료와 다른 조직 구성원 간의 빈번한 상호 작용. 훈련 단계에서 그러한 상호 작용이 더 빈번할수록 신입 직원의 사회화 과정이 더 빨라집니다. 연구에 따르면 신입사원은 동료, 직속 관리자, 중간 및 고위급 동료와의 상호 작용이 가장 도움이 된다고 합니다. 또한 이러한 상호작용은 신입사원의 후속태도(직무만족도, 조직몰입, 이직의도)와도 관련이 있다.

1. 직속 상사: 직속 상사는 신입사원 교육 과정에서 정보 제공자이자 안내자 역할을 합니다. 직속 감독자는 신입사원에게 실용적인 정보, 명확하고 현실적인 성과 기대치를 제공하고 조직 내에서 직원의 성공 가능성을 강조함으로써 신입사원이 불안을 극복하도록 도울 수 있습니다. 이 외에도 직속 상사는 동료들이 신입사원을 포용하도록 격려함으로써 동료들을 도울 수 있습니다. 일부 기업 임원들은 신입사원이 업무 환경에 적응할 수 있도록 세심하게 파트너를 배정하기도 합니다. 각각의 신입사원이 경험이 풍부한 베테랑과 짝을 이루는 멘토십도 같은 목적을 달성할 수 있습니다. 또한 직속 감독자는 신입 직원이 조직에서 자신의 역할을 개발하여 기대치에 미치지 못하는 부정적인 결과를 줄이는 데 도움을 줄 수 있습니다.

기타 중요한 직접 감독자 지도 기능은 다음과 같습니다.

① 특정 직무 교육을 제공합니다.

② 신입 직원의 생산성을 높이기 위해 실무 그룹 외부의 작업을 연기합니다. 업무 관련 학습 시간

③ 도전적인 첫 번째 작업 할당

④ 시의적절하고 시사적인 성과 평가 수행

⑤ 갈등을 유발하는 문제 진단(구조적 및 대인 관계) );

⑥ 신입사원 채용을 활용하여 작업을 재할당하거나 작업을 재설계하여 작업 시스템에 대한 직원의 이해도와 효율성을 높입니다.

직속상사가 입문교육 업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 교육이 필요하다는 점을 언급할 필요가 있다. 훈련을 통해 감독자는 전체 유도 훈련 시스템과 그 뒤에 있는 심오한 논리, 자신의 역할, 효과적으로 역할을 수행하는 방법에 대해 깊이 이해하게 됩니다.

2. 동료: 조직의 새로운 구성원은 동료와의 상호 작용을 조직의 사회화 과정에서 매우 유용한 활동으로 봅니다. 이를 통해 지원, 정보, 교육을 받을 수 있기 때문입니다. 또한 동료의 도움은 작업 그룹과 조직의 규범을 이해하는 데 도움이 됩니다. 동료들은 또한 신입사원의 지식 부족을 놀리거나 직원을 당황하게 만드는 등 공격적인 행동을 줄임으로써 신입사원의 불안을 완화하려고 노력할 수도 있습니다.

신입사원과 동료 간의 상호 작용을 돕는 방법 중 하나는 버디 시스템, 즉 신입사원과 기존 직원 간의 매칭 지원 시스템을 구축하는 것입니다. 신입 직원을 지원하도록 배정된 동료에게는 업무를 완수하는 데 도움이 되는 자료와 교육이 제공되어야 합니다.

3. 인적 자원 개발 인력: 전체 입사 교육 과정에서 인적 자원 개발 담당자의 주요 책임은 온보딩 교육 프로그램을 설계하고 모니터링하는 것입니다. 구체적으로 이들의 책임에는 자료(예: 워크북 및 워크숍 강사 지침) 지정 또는 획득, 교육 실행, 평가 연구 설계 및 수행이 포함됩니다.

인적 자원 개발 담당자는 모든 경영진이 유도 프로그램에 적극적으로 참여하고 지원하도록 동기를 부여하는 역할도 해야 합니다. 실행 위원회를 설립하고 핵심 관리자가 처음부터 끝까지 적극적으로 참여할 수 있도록 노력합니다(예: 신입 직원과의 회의, 온보딩 교육 실시). 또한 인적 자원 개발 담당자는 신입 사원 및 직속 상사와의 인터뷰 및 설문 조사 등의 조치를 취하여 교육 프로그램이 계획대로 효과적으로 수행되도록 해야 합니다.

4. 신입 직원: 온보딩 교육 과정에서 신입 직원이 적극적으로 학습자가 되도록 격려해야 합니다. 조직에 적응하는 데 도움이 될 것이라고 생각하는 정보를 적극적으로 검색하고 관계를 구축하도록 격려해야 합니다. 동시에 조직은 신입사원들에게 이러한 행동을 장려하고 강화하는 분위기를 조성하기 위해 노력해야 합니다.

입회훈련에서 자주 발생하는 문제

입회훈련도 다른 인적자원개발과 마찬가지로 필연적으로 몇 가지 문제를 야기하게 됩니다. 주의를 기울여야 할 문제는 다음과 같습니다.

1. 서류 작업에 대한 지나친 강조

2. 신입 직원에게 짧은 시간 내에 너무 많은 정보 제공; >

3. 관련 없는 정보(신입 직원에게 업무 업무와 직접적인 관련이 없는 일반적이고 피상적인 정보 제공)

4. 전략 부족(실패율을 지나치게 강조하거나 부정적)

5. 조직에 대한 과도한 홍보

6. 공식적인 일방적 의사소통을 강조합니다(신입 직원에게 주제에 대해 토론할 기회를 주지 않고 강의 및 비디오 사용). 관심이 있거나 질문을 할 기회)

7. 라이트닝 스타일(하루 안에 완료해야 하는 교육 프로젝트 압축)

8. 교육 프로젝트에 대한 진단 또는 평가 부족

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9. 효과 추적이 부족합니다.

정보 과잉은 온보딩 교육에서 특히 흔히 발생하는 문제로, 많은 교육에서는 편의와 시간 절약을 위해 짧은 시간에 많은 양의 정보를 교육생에게 주입하는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 일정 기간 동안 사람들이 흡수할 수 있는 정보는 제한되어 있습니다. 받은 정보의 양이 개인이 받아들일 수 있는 수준을 초과하면 개인의 학습 효율성이 감소하고 압박감이 커집니다. 프로젝트 설계자와 구현자는 이를 인지하고 정보 과부하를 방지하도록 노력해야 합니다.

①교육 초기 단계에는 중요한 정보만 포함합니다.

②복잡한 복리후생 계획과 회사의 사명 및 중요한 주제에 대해서는 교육생이 수업 후에 검토할 수 있는 도서 자료를 제공합니다. 업무 규칙

③다양한 교육 사이에 시간적 여유가 있도록 교육을 단계적으로 수행합니다.

4신입 직원이 주요 교육 내용을 완전히 이해하고 있는지 확인합니다. 그들이 묻는 추가 질문에 대답하십시오.

필요사항 평가 활동은 교육 프로그램 설계자가 신입 직원이 교육 프로그램에 포함해야 하는 정보를 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이는 최고 조직의 관행에서도 배울 수 있습니다.

직원 온보딩 프로그램 설계 및 구현

요구 사항 평가, 설계, 구현 및 교육 후 평가와 같은 기본 원칙에 중점을 두면 온보딩 문제를 피할 수 있습니다.

교육 프로그램을 설계할 때 다음 10단계를 배울 가치가 있습니다.

1. 목표 설정

2. 운영 위원회 구성

3. 신입사원 교육의 개념에 대한 연구

4. 신입 직원, 직속 상사 및 회사 임원을 인터뷰합니다.

5.

6. 회사의 기존 온보딩 교육 프로그램 및 자료를 조사합니다.

7. 콘텐츠 및 교육 방법을 선택하고 자료를 수정합니다. /p >

9. 인쇄된 시청각 자료를 편집하고 묶습니다.

10. 감독자 및 시스템 장비를 교육합니다.

정상적인 상황에서는 채용 결정이 내려지면 직속상관의 안내서를 가능한 한 빨리 신입사원의 직상상사에게 보내야 하며, 신입사원 교육 계획 및 준비 사항은 신입사원에게 보내야 합니다. 가능한 한 빨리 신입사원. 이후 교육은 계획대로 진행됩니다.

온보딩 교육 프로그램의 효율성 보장

온보딩 교육의 효율성을 보장하려면 다음 방법을 시도해 보세요.

1. 좋은 온보딩 교육 프로그램은 "알아야 할 사항" 원칙을 따라야 합니다. 신입사원은 벼락치기로 가득한 커리큘럼이나 피상적인 주제가 아닌 필요한 정보를 얻습니다. 가장 관련성이 높고 긴급하게 필요한 정보는 신입사원에게 먼저 제공되어야 합니다.

2. 효과적인 온보딩 교육은 며칠 또는 몇 주에 걸쳐 진행되어야 합니다. 훈련 첫날이 너무 강렬하면 모든 훈련 목표를 달성하기 어려울 것입니다. 좋은 온보딩은 신입 직원이 도착하기도 전에 시작되어 업무 첫날부터 즉시 계속됩니다.

3. 온보딩 교육 내용은 업무 관련 기술 정보와 사회적 정보 간의 균형을 유지하는 데 주의를 기울여야 합니다.

4. 관리자와 신입사원 간의 양방향 의사소통은 일반적으로 교육을 더욱 효과적으로 만듭니다. 성공적인 사회화 과정은 종종 상호 도움과 신뢰의 상하 관계를 기반으로 합니다.

5. 첫인상은 특히 중요합니다. 신입사원은 입사 첫날을 몇 년 동안 기억하는 경우가 많습니다. 따라서 입문 훈련 첫날의 내용과 형식을 신중하게 계획해야 하며, 훈련 업무는 사회적으로 유능한 사람들이 수행해야 합니다. 양식 작성과 같은 서류 작업은 최소한으로 유지해야 합니다.

6. 좋은 온보딩 교육은 신입 직원이 새로운 업무 환경에 적응하도록 돕는 책임을 직속 상사에게 넘겨줍니다. 인적 자원 개발 전문가와 기타 인력이 중요한 자원을 제공할 수 있지만 장기적인 지도와 지원은 신입 사원의 직속 상사로부터 나옵니다. 또한, 직속 상사의 직위는 신입사원이 직면한 문제를 이해하고 이러한 문제를 해결하는 데 도움이 됩니다.

7. 온보딩 교육은 신입사원이 최대한 빨리 적응하여 행복하게 일할 수 있도록 도와야 합니다. 신입사원은 주거 문제와 생활 문제가 제대로 해결될 때까지 업무에 집중할 수 없습니다.

8. 신입사원은 첫날 신입사원에게 모든 동료를 소개하는 것이 아니라 함께 일할 동료들에게 점진적으로 소개해야 한다.

9. 신입사원에게 입사 후 적응할 수 있는 시간을 충분히 주어야 하지만, 그 전에 지나치게 과중한 업무를 할당하는 것은 적절하지 않습니다.

10. 마지막으로 조직은 신입사원의 요구사항을 체계적으로 진단하고 온보딩 교육의 효율성을 평가해야 합니다. 필요한 경우 향후 교육에서는 새로운 주제와 내용을 추가해야 하며, 일부 부족한 부분은 삭제해야 합니다. ;