기업 관리자가 직원 이직 관리를 어떻게 잘 할 것인가에 대한 몇 가지 건의.

직원 이직은 정상적인 장면이지만 기업 이직률이 너무 높으면 기업 관리에 문제가 있다는 것을 증명한다. 직원의 이직, 특히 핵심 직원의 이직은 회사의 고객 정보를 가져가거나, 같은 업종에서 근무할 때의 경쟁제한협정을 위반하고, 회사 직원을 데려가는 등 기업에 약간의 손실을 초래할 수 있다. 일부 기업은 위험을 통제하기 위해 직원 사퇴 승인에 많은 장애를 두고 있다. 어떤 기업은 직원 임금을 공제하기 위해 돌아섰고, 어떤 기업은 음모 수단으로 직원 이직을 강요하기도 했고, 어떤 기업은 노동계약법에 따라 경제적 보상을 하지 않았다. 심하면 쌍방이 법정을 대하고, 쌍방이 모두 다칠 것이다. 이러한 관행은 직원 관점과 기업 관점 모두에서 매우 바람직하지 않습니다. 나는 항상 조화로운 신뢰 관리를 제창해 왔기 때문에 기업은 이직 직원의 관리를 잘 하고' 좋은 점' 을 할 필요가 있다. 그렇다면 기업은 직원 이직 관리를 어떻게 잘 해야 할까요? 다년간의 인적자원 관리에 종사하는 장치 선생님은 다음과 같은 건의를 해 주셨다. 첫째, 지도자는 자신을 엄하게 단속하고 남을 너그럽게 대해야 한다. 권위 기관 통계에 따르면 직원의 50% 이상이 이직한 것은 그들의 직접 주관으로 인한 것이다. 주관만 방화하고 백성들은 불을 켜서는 안 된다' 는 것은 이미 보편적인 현상이 된 것 같다. 지도자, 특히 직접 주관이 불공정한 일을 처리하고 제도와 절차를 파괴하는 데 앞장서고, 옳고 그름을 뒤바꾸고, 우월하며, 마음이 좁은 등. , 직원 퇴직을 초래할 수 있습니다. "자기가 원하지 않는 것은 남에게 행하지 마라", 먼저 자신을 단정하게 하고, 직원들에게 하라고 요구하는 지도자도 먼저 해야 한다. 그렇지 않으면 직원의 이직을 초래하고, 심지어 수동적인 관리를 초래할 수도 있다. 아무리 매력적이고 똑똑한 의사소통 기교도 모든 것이 헛수고다. 둘째, 직원의 사상 동태에 초점을 맞추고 예방을 위주로 한다. 인적자원부와 직접책임자는 직원들의 사상 동태를 살피고, 직원들이 이직 조짐을 보이고, 제때에 직원들과 소통하고, 어떤 것은 화살을 쏘는 것을 발견해야 한다. 직원들은 자주 휴가를 내고, 불평이 많고, 새로운 직업을 받아들이기를 꺼리고, 채용 사이트에서 이력서를 갱신하고, 근무 방식이 평화로울 때 다르다. 이는 직원들이 이직하기 전의 성과일 수 있다. 인적자원부와 직접책임자는 정기적으로 또는 비정기적으로 직원들과 소통해야 하며, 직원들의 이직 현상을 잘 찾아내 효과적으로 예방해야 한다. 기업의 인적자원부는 직원들의 웨이보를 면밀히 주시하고, 직원들이 이직하고, 제때에 소통하고, 이에 따라 대책을 마련하여 효과적인 방비를 달성한다. 이런 형식은 참고할 만하다. 셋째, 사직 면접을 성실하게 진행한다. 사직한 직원에 대해서는 직접 주관과 인적자원부가 사퇴 면담을 해야 한다. 면접의 목적은 가능한 한 백본과 우수 직원을 유지하는 것이다. 직원 사퇴의 진정한 원인을 이해하고, 기업 관리의 개선을 촉진하며, 회사의 관리 수준을 높이다. 오해를 해소하거나 불만을 해소하고 회사의 직장 명성을 보호한다. 직원의 직업 계획을 위해 계획을 세우다. 직원의 이직 신청을 받은 후, 너는 즉시 회답해야 한다. 이미 결심을 하고 만류할 수 없는 직원들에 대해서는 사직을 허용해야 한다. 결국, "강하게 비틀어도 달지 않다." 면접을 너무 정식으로 하지 말고 성실하게 직원을 친구로 삼아야 한다. 예전에 기업에서 일했을 때 사직면접을 하거나 사직한 직원에게 커피 한 잔 마시고 차 한 잔 마시고 밥 한 끼를 먹었다. 나는 기꺼이 존재하는 문제를 지적하고 직업 발전에 대해 자신의 건의를 제기한다. 그들 중 일부는 좋은 친구가 되었고, 일부는 떠나고 다시 사업으로 돌아갔다. 넷째, 핵심 직원의 경쟁 관리에 중점을 둡니다. 주요 직위 직원들은 경업제한협정에 서명해야 하고, 회사 기밀 정보는 기밀로 유지해야 한다. 기밀 정보는 유출을 방지하기 위해 엄격하게 기밀로 유지해야 한다. 회사 기밀 정보를 알고 있는 직원의 이직을 알고 있다면, 일정한' 기밀 유지 기간' 을 주고, 이직 후 경쟁제한계약에 따라 보상을 하고 필요한 연락을 유지해야 한다. 다섯째, 직원 이직 원인 분석을 잘 한다. 직원 사퇴의 원인은 일반적으로 임금에 만족하지 않고, 지도자에 만족하지 않고, 인간관계에 만족하지 않고, 성과 평가 결과에 대한 의견, 업무 실수, 개인적 사유 등이다. 인적자원부는 범주를 총결하고, 법칙을 찾아내며, 인적자원정책, 프로세스제도 등에 대한 개선안을 제시하고, 기업관리의 지속적인 개선을 실현해야 한다. 인간적인 사임 절차. 기업은 국가 관련 법규에 따라 이직 수속을 밟아야지, 여러 가지 이유로 임금을 공제하거나 체납해서는 안 된다. 송별회를 열고 이직 직원의 장점을 칭찬하고 오해를 해소하며 그들의 전망에 대한 축복을 표현해야 한다. 결국, 우리는 예전에 가족이었고, 멀쩡한 것이 가장 중요하다. 인적자원부는 직원 사퇴 신청서, 노동계약 해지, 사퇴통지, 출석표 등 노동 분쟁의 위험을 방지하기 위해 관련 서면 증거를 유보해야 한다. 일곱째, 전직 직원의 관리. 인적자원부는 이직 직원의 정보를 정리하여 문서화하고, 정기적으로 연락하고, 특히 중요한 직책이나 중고위직 임원에게 회사의 발전 상태와 전망을 알려야 한다. 옛 직원을 회사 연례 회의에 초청해 이직 직원에 대한 회사의 관심을 느끼게 할 수도 있다. 예전에는 외국 기업에서 일할 때 이직 직원의 관리에 신경을 많이 썼다. 일부 사직한 직원들은 외경 후 회사로 돌아오는 것이 여전히 안정적이다. 어떤 사람들은 회사에 우수한 인재를 도입하여 회사의 인재 풀을 풍성하게 했다. 결론적으로, 기업은 이직 직원의 관리 업무를 잘 해야 하며, 예방에 중점을 두고, 어떤 것은 화살을 쏘아야 한다. 동시에, 규범적인 제도와 절차를 세우고 조화로운 신뢰 관리를 제창해야만 직원 이직 관리를 근본적으로 잘 할 수 있다. 그렇지 않으면 수동적인 관리로 이어질 수 있다.