조직 변화를 성공적으로 구현하는 방법

조직 변화에는 세 가지 주요 시스템이 해결책으로 필요합니다. 전략과 조직 효율성의 진단 및 개선을 시작으로 기업의 전략적 인재 나침반을 구축하고, 전략적 인재 지도를 설계하며, 변화를 주도하는 리더를 양성하고, 기업 거버넌스 방식을 개선 및 전환하며, 시장 경쟁과 보상 전략을 기반으로 타겟 솔루션을 설계합니다. .회사의 실제 발전에 부합하는 급여 및 복리후생 체계를 구축하고 전략적 조직역량을 구축합니다.

1. 조직 효율성 진단 및 구축

(1). 소비자와 시장 수요를 업그레이드하는 주기가 점점 짧아지고 있어 기업이 시장 선호도의 변화를 예측하기가 더욱 어려워지고 있습니다. 오늘날 기업사회의 특성을 살펴보아야만 기업은 적절한 조치를 취할 수 있고, 조직혁신의 올바른 방향을 탐색하고 발견할 수 있습니다.

(2). 기업 조직 현황 진단. 조직 혁신의 "빙산"을 살펴보세요. 기업의 문제점을 발견하고, 조직 혁신의 현재 상태를 분석하고, 조직 상태를 조사합니다

(3). 본질로 돌아가 기업의 핵심 경쟁력을 바탕으로 민첩한 혁신 로드맵을 수립하고 진정으로 효율적이고 헌신적인 조직을 조성합니다

(4). 기업의 조직 효율성 향상은 기업문화와 밀접한 관련이 있습니다. 기업이 조직 구조와 형태에 혁신적인 변화를 추진할 때 시간과 비용을 투자하는 것 외에도 기업 문화를 강화하고 직원 동기를 높여 지속적으로 조직 역량을 향상하고 반복을 가속화해야 합니다.

변혁 그리고 기업의 변화는 개념에서부터 실천에 이르기까지 조직의 역량과 인재양성이 이루어지는 과정입니다. 시대의 요구에 부응하고 기업의 전략적 변혁에 부응하는 새로운 조직 모델과 운영 모델을 확립하고, 조직의 문제를 진단하고, 조직의 효율성을 향상시키며, 조직의 활력을 활성화하고, 기업의 변화를 주도할 고위 관리자와 미래 리더를 육성해야 합니다.

2. 기업 지배구조 및 파트너십 메커니즘 최적화

1. 급여 구조 설계 및 복지 계획을 최적화합니다.

시장 경쟁 전략과 급여 전략을 기반으로 직위 가치 평가, 급여 구조 설계, 급여 등급 설계 및 다양한 인센티브 수단 개발을 통해 기업 급여 관리의 외부 경쟁력, 내부 일관성 및 상대적 공정성을 확보할 수 있습니다. 달성된다.

표적 설문조사를 통해 독점적인 통찰력과 분석을 제공하여 기업이 보다 정확한 결정을 내릴 수 있도록 지원

회사의 기본 직위 가치 서열을 확립하고 직원 급여 기대치를 실현합니다. 상대적 공정성을 달성하기 위한 긍정적인 지침

연봉 전략과 외부 시장 경쟁 전략을 일치시켜 급여를 통해 외부 인재를 유치할 수 있습니다.

직업 가치, 직원 능력, 성과 실현, 중장기 기여도 및 기타 요소가 통합됩니다. 다양한 동기 부여 도구를 구성하는 급여 구조

2.

(1) 성과 관리를 출발점으로 삼아 전략적 해독과 결합하여 기업 전략을 중심으로 한 전략적 성과 관리 시스템을 핵심으로 인적 자원 개발 시스템을 구축하고 조직의 조직 역량을 체계적으로 향상시킵니다. 기업의 가치가 지속적으로 높아질 수 있도록 돕습니다.

(2) 개발 방향과 전략적 경로를 명확히 하고 혁신을 위한 기반을 구축합니다. 전략적 목표를 지원하는 매우 명확한 조직 시스템을 구축합니다.

에 적합한 씨앗(역량)을 선택합니다. 토양 ) - 관리 역량을 육성 및 개발하고 핵심 인재 팀을 구축

토양에서 씨앗의 성장을 위한 영양분(전력)을 제공 - 과학적인 인센티브 및 평가 메커니즘 구축

( 3) 성과 관리는 기업의 성공적인 운영을 위한 중요한 수단으로서 기업의 급여 메커니즘, 직업 교육 등을 주도하고 기업의 지속 가능하고 신속한 발전을 위한 원동력을 제공합니다.

(4) 기존 성과관리시스템의 최적화는 장기적이고 진보적인 체계적 사업을 위해서는 지표시스템과 평가관리시스템의 구축이 필요합니다. 지표체계의 구축은 전략적 해독을 통해 전략적 우선순위를 발굴하고, 핵심프로세스를 정리하고, 위치를 파악하고, 위의 세 가지 내용을 차원으로 삼아 성과지표를 결정하는 과정과 연계되어야 한다.

(5) 통과된 전략적 해독은 고위 경영진이 기업 전략에 대한 대화와 토론을 위한 플랫폼을 구축하는 데 도움이 될 수 있습니다. 이를 통해 기업 경영진은 회사의 미래 전략 개발 경로를 일관되게 이해하고 더 큰 동기를 부여할 수 있습니다. 회사의 전략적 초점을 파악하고, 성과 지표를 기업의 발전을 결정하는 핵심 전략 요소에 고정시키고, 에너지에 집중하며, 성과 관리 역할을 더 잘 수행하도록 돕습니다.

(6) 기업이 숙달되도록 돕습니다. "전략적 해석을 기반으로 성과 지표를 확립하여 홍보합니다. "성과 관리"의 방법론과 도구는 기업 내 인적 자원의 정규화된 업무로 굳어졌습니다.

3. 파트너 메커니즘.

합리적이고 효과적인 파트너십 메커니즘을 통해서만이 인재의 잠재력을 활성화하고 기업의 현 상태를 변화시키며 고위 임원이 전문 관리자에서 파트너로 변화하고 혜택을 기업과 공유할 수 있으며, 기업 인재의 가치를 완벽하게 활성화하고, 2차 창업 동기를 제고하며, 기업의 전략을 현실로 전환하도록 돕습니다. 파트너십 메커니즘은 단순한 경영진 인센티브 세트가 아니라 기업 전략을 기반으로 구축된 가치 평가 시스템을 기반으로 기업 가치의 심층적인 추진 요소에서 시작하여 기업의 전략적 가치를 통해 관리됩니다. 평가 시스템은 인센티브 시스템의 선택과 공식화를 위한 평가 프레임워크와 표준을 제공합니다.

그런 다음 기업 전략과 비즈니스를 결합하여 다차원적인 파트너 인센티브 메커니즘을 구성합니다.

세 번째, 전략적 인재 배치

1. (1) 인재 전략 나침반 계획을 수립합니다. 기업 전략을 바탕으로 미래 발전에 부합하는 인재 전략 나침반 계획을 수립합니다.

(2) 종합적인 미래 리더 그룹을 육성하고 역동적이고 유동적인 인재 계층을 형성합니다.

(3) 회사의 미래 개발 요구 사항을 충족하고 고위직에 빠르게 적응할 수 있는 뛰어난 관리자 그룹을 만들고 역동적이고 이동성이 뛰어난 인재 계층을 구성하여 문화를 형성하고 플랫폼을 만듭니다.

(4) 고유한 관리 사고의 한계를 깨고, 외부 전문가, 고위 컨설턴트, 기업 경영진의 최고 자원을 통합하고, 회사의 현재 및 미래 비즈니스 과제와 조직 관리 문제를 논의할 수 있는 개방형 플랫폼을 구축합니다. .

(5) 테마 워크숍, 실무 과제, 역동적인 인재 개발 평가, 벤치마킹 점검, 내부 멘토 등을 통해 기업에 적합한 고위 경영진 인재를 육성하기 위한 체계적인 방법을 모색합니다. 전략 방향, 운영 및 관리에 대한 안내 개념 등이 통일된 언어를 형성하고 고위 경영진의 예비력을 강화하며 침투적인 인재 교육 브랜드를 형성합니다.

2. 전반적인 인재 개발 계획을 수립합니다.

미래 조직 역량 요구사항을 기반으로 잠재력이 높은 인재를 발굴 및 선별하고, 잠재력이 뛰어난 인재 Pool을 구축하고, 미래 리더의 능력 요구사항을 확립하고, 잠재력이 높은 개발 솔루션을 제공합니다.

3. 미래의 리더를 발굴하고 식별합니다.

4. 미래 리더 육성을 위한 실행 계획을 수립합니다.

미래 리더의 능력 요구사항을 수립하기 위해서는 조직의 미래 전략 요구사항에 따른 리더의 자질 요구사항을 분석하고, 이를 리더의 직급별, 직군별로 맞춤화하는 것이 필요하다. 높은 잠재력을 개발하는 데에는 두 가지 유형의 사람이 있습니다. 하나는 미래의 리더가 되기 위해 훈련이 필요한 높은 잠재력의 핵심 직원이고, 다른 하나는 미래의 임원 리더가 되기 위해 훈련이 필요한 높은 잠재력의 관리자입니다. 대상 그룹이 다르면 미래의 과제도 다르며 교육의 초점도 달라야 합니다.