조직이론의 조직이론

20세기 초부터 전통조직론, 행동과학 조직론, 시스템관리론의 세 단계를 거칠게 거쳐왔다. 20세기 10년대부터 1930년대까지 전통적 조직이론이 성행했다. 연구 내용은 주로 조직의 목표, 업무 분담, 조정, 권력 관계, 책임, 조직 효율성, 권한 부여, 관리 범위 및 수준, 중앙 집중화 및 분산화를 포함합니다. , 등. 대표적인 인물로는 관료주의 이론을 제안한 M. Weber, 일반 관리 이론을 제안한 H. Fayol, 과학적 관리 이론을 제안한 F.W. Taylor 등이 있습니다. Taylor의 과학적 관리는 주로 비즈니스 조직에 적용 가능하지만 그의 조직 관리 아이디어는 행정 조직 관리 및 행정 이론 연구에 지대한 영향을 미쳤습니다. 또한 미국 학자 L. Erwick은 전통 조직 이론가들의 견해와 명제를 적시에 종합하고 전파하여 전통 조직 이론의 영향력을 확대했다.

1930년대 이후에는 인간관계에 초점을 맞춘 조직이론이 등장했고, 이후 점차 행동과학적인 조직이론으로 발전했다. 이 이론은 전통적인 조직이론의 정적인 연구방법에 반대하며, 집단과 개인의 행동, 사람과 조직의 관계, 의사소통, 참여, 동기 부여, 리더십 예술 등 사람과 조직 활동 프로세스에 대한 연구에 중점을 둡니다. G.E. Mayo, C. Barnard의 균형이론, H.A. Simon의 행정의사결정이론, A. Maslow의 욕구위계이론, D. McGregor의 X이론, Y이론, F. Herzberg의 2요인 이론 등 미국 학자들이 주관한 Hawthorne 실험 그리고 다른 것들은 행동 과학의 대표적인 조직 이론입니다.

시스템 관리 이론은 초기 전통적 조직 이론과 행동과학 조직 이론의 결과를 종합하고, 시스템 관점에서 조직을 분석하는 이론이다. 조직을 하나의 시스템으로 보고 시스템의 상호작용, 시스템과 환경의 상호작용을 통해 조직의 생존과 발전을 살펴보는 것이 특징이다. 목적은 조직이 연구를 통해 이러한 상호 작용에서 균형을 달성할 수 있는 방법을 찾는 것입니다. 미국의 행정학자인 C. Barnard는 처음에 조직을 폐쇄형 시스템의 관점에서 고려하였고, T. Parsons, F. Custer, J. Rosenzweik은 조직을 개방형 시스템, 즉 조직 시스템으로 간주하였다. 균형을 이루려면 환경과도 균형을 유지해야 합니다. 1960년대 이후에는 우연성 이론이 다시 등장했다. 이는 일반적인 경영원칙에 반대하고 신중하게 행동하는 옹호자들을 대표하는 이론으로, 영국의 J. Woodward, 미국의 P. Lawrence, J. Lodge, F. Fidler 등이 있다.

조직이론의 전개과정은 경영사고와 연구방법의 변화, 즉 '사물'에 초점을 맞춘 연구에서 '사람'에 초점을 맞춘 연구로의 전환을 경험한 후, 조직이론으로 발전한 것을 보여준다. 사람과 사물에 대한 연구는 둘 다에 동등한 관심을 기울이고, 방법론에서는 규범적 연구에서 경험적 연구로 전환됩니다. 조직이론의 형성과 발전은 인간이 조직과 그 활동의 법칙을 이해한 결과이므로, 사람들은 이 이론을 의식적으로 적용하여 조직을 효과적으로 관리하여 인간 자신의 조직활동에 적응할 수 있다. 조직이론의 단점은 여전히 ​​통일된 개념적 틀과 핵심 내용이 부족하다는 점이다. 일부 학자들은 조직 이론이 하나의 학문이 되어야 하는지에 대해 여전히 의견이 일치하지 않습니다. Weber는 모든 조직은 어떤 형태의 권력에 기초해야 한다고 믿었습니다. 어떤 형태의 권력도 없이는 어떤 조직도 목표를 달성할 수 없습니다. 인간 사회에서 사회가 받아들이는 권력에는 세 가지 유형이 있습니다:

전통적 권위: 전통적 관습이나 유전에서 얻음;

카리스마 권위: 다른 사람들로부터 파생됨 예배와 추종;

법적 권위: 이유 - 법이 부여하는 힘.

전통적 권력에 대해 베버는 지도자가 전통에 의해 뒷받침되는 권력 위치를 점유하는 동시에 전통에 의해 제약을 받기 때문에 사람들이 이에 복종한다고 믿었다. 그러나 전통적 권위에 대한 사람들의 복종은 개인과 무관한 명령에 기초한 것이 아니라, 관습적 의무의 범위 내에서 개인의 충성에 기초한 것이다. 리더의 역할은 전통을 유지하는 것뿐인 것 같아 효율성이 떨어지고 행정조직체계의 기반으로는 적합하지 않다.

비범한 힘의 정당성은 전적으로 지도자에 대한 믿음에 달려 있습니다. 그는 끊임없는 기적과 영웅적인 행동으로 추종자를 확보해야 합니다. 그러나 신비로운 계시에 기초합니다. 따라서 특별한 형태의 권력은 행정 조직 시스템의 기초로 적합하지 않습니다.

베버는 법적 권력만이 행정조직체계의 근간이 될 수 있다고 믿었으며, 그 가장 근본적인 특징은 신중한 정의를 제공한다는 점이다. 그 이유는 다음과 같습니다. (1) 경영의 연속성을 위해서는 경영 활동이 질서 있게 수행되어야 합니다. (2) '능력'에 기초한 선발 방식은 합리적인 근거를 제공합니다. (3) 지도자의 권력은 무한하지 않으며 제한되어야 한다. 행정 조직 시스템에 적합한 권력 기반을 갖춘 Weber는 다음과 같은 특징을 지닌 이상적인 관료적 조직 모델(관료적 이상형)을 제시했습니다.

l. 조직 내 직원은 고정적이고 공식적인 책임을 가져야 하며, 법에 따라 권한을 행사합니다. 조직은 법적 절차에 따라 설립되며 명확한 목표를 가지고 있어야 하며 조직의 목표를 효과적으로 추구하고 달성하기 위해 구성원의 행동을 조직하고 표준화하는 완전한 법률 및 규정에 의존해야 합니다.

2. 조직 구조는 계층별 제어 시스템입니다.

조직 내에서는 구성원의 지위에 따라 명령과 복종의 관계가 규정된다.

3. 사람과 일의 관계. 구성원 간의 관계는 사람의 관계가 아닌 사물의 관계일 뿐입니다.

4. 회원의 선정 및 보호. 각 직위는 자격(자격 또는 학력)을 기준으로 하며, 자유 계약 원칙에 따라 공개 시험에 합격한 후 사람들이 자신의 재능을 최대한 활용할 수 있도록 합니다.

5. 전문적인 노동 분업 및 기술 교육. 구성원 간 합리적인 업무 분담을 실시하고, 업무 범위와 각 개인의 권리와 책임을 명확히 하며, 기술 교육을 통해 업무 효율성을 향상시킵니다.

6. 회원의 급여 및 승진. 직급에 따라 급여를 지급하고, 구성원이 안심하고 업무를 수행하며 전문성을 함양할 수 있도록 상벌, 승진 체계를 구축합니다.

베버는 위의 6가지 특징을 갖춘 조직은 조직을 높은 합리성을 발휘하게 할 수 있고, 구성원들의 업무행동도 기대한 결과를 얻을 수 있으며, 조직의 목표도 성공적으로 달성할 수 있다고 믿는다. '조직이론의 아버지'로 알려진 베버는 테일러, 파욜과 함께 서양 고전 경영이론의 세 선구자이다. Max Weber(1864-1920)는 독일에서 태어나 교수, 정부 컨설턴트, 편집자로 일했습니다. 베버의 주요 저서로는 『프로테스탄트 윤리와 자본주의 정신』, 『경제 일반사』, 『사회경제적 조직론』 등이 있다. 그 중 관료주의 모델 이론(즉, 행정조직론)이 큰 영향력을 행사했다. 후세대에 가장 큰 영향을 미쳤습니다.