전통문화대전망 - 전통 미덕 - 사오싱 호텔 신입사원 인센티브 메커니즘 연구 문헌 총괄 작성 방법.

사오싱 호텔 신입사원 인센티브 메커니즘 연구 문헌 총괄 작성 방법.

경제 세계화의 물결 속에서 인적자원 관리는 호텔업에서 점점 더 중요한 역할을 하고 있다. 반면 호텔 서비스 품질 향상은 인적자원 관리를 지속적으로 강화해야 하고, 인센티브의 올바른 건설과 합리적인 구현은 인적자원 관리의 중요한 부분이며, 호텔이 지속 가능한 발전을 이룰 수 있는지 여부와 관련된 핵심 문제, 즉 호텔의 일상적인 관리에 서비스를 제공할 수 있는지 여부와 관련이 있다. 호텔의 미래 발전을 보장하다. 과학적으로 완벽한 인적자원 관리 인센티브가 호텔 경영자가 호텔 경영 목표를 달성하는 데 효과적인 도움을 주고, 호텔의 인적자원을 최대한 개발하고 활용하고, 호텔의 관리 효율성과 지속 가능한 경쟁력을 높이고, 호텔의 빠르고 건강한 발전을 촉진할 수 있다고 분석했다. 이를 위해 호텔은 자신의 인재 풀을 풍요롭게 하기 위해 노력해야 할 뿐만 아니라, 끊임없이 혁신하고 적용할 수 있는 인센티브도 필요하다. 인센티브 매커니즘에 대한 검토를 통해 낡은 고용 관념, 불합리한 인재 채용 메커니즘, 단일 인센티브 모델이 이미 우리나라 호텔업의 발전에 심각한 영향을 끼쳤으며, 이러한 문제들에 대해 상응하는 건의를 제기하여 호텔 관리를 더욱 안정적이고 양호한 국면으로 접어들게 하였다.

키워드: 인센티브 메커니즘; 호텔업 인력 배치

1 장 소개

경제가 급속히 발전하면서 시장 경쟁도 심화되고 있다. 이는 기업 간 제품과 서비스의 경쟁뿐만 아니라 인재 경쟁, 특히 호텔업에서도 포함된다. 이 글로벌 시장 경쟁에서 무적이 되려면 호텔은 과학적이고 합리적이며 효과적인 인적자원 관리 인센티브를 만들어 인재를 유치하고 보유함으로써 향후 관리 과정에서 지속 가능한 발전을 달성해야 한다. 한편 호텔업은 노동 집약적인 서비스업으로 고객 만족도는 직원의 서비스 품질을 통해 크게 드러난다. 서비스 품질은 직원의 업무 품질, 업무 열정, 업무 이념을 빼놓을 수 없다. 따라서, 완벽 한 인센티브 메커니즘은 직원의 잠재력을 최대한 활용 하 고, 좋은 기업 문화를 형성, 직원의 이니셔티브와 주인 의식을 자극 하 고, 호텔 목표와 직원의 개인적인 목표의 유기적인 통합을 달성 하기 위해 노력할 수 있습니다.

우선, 동기란 사람의 행동을 자극하는 심리적 과정을 말한다. 인류의 모든 행동은 어떤 동기로 인한 것이다. 동기는 일종의 정신 상태이며, 그것은 사람의 행동을 자극하고 촉진하고 강화한다. 현대호텔업의 인적자원관리에 인센티브를 도입한 것은 호텔 경영자들이 편안한 근무환경, 과학적 보상체계, 합리적인 상벌 형식을 확립함으로써 직원들과 정보교류를 하고, 직원들의 행동을 지도하고 규범화하고, 직원들의 업무 열정을 장려하고 자극하며, 직원의 행동을 호텔의 목표 발전에 점진적으로 유도하고, 직원들과 호텔 모두 이익을 얻을 수 있도록 하는 것이다. 호텔 경영과 지속적인 발전에 적합한 인적자원관리 인센티브를 구축하는 것이다.

둘째, 좋은 인센티브 메커니즘은 물질적 인센티브와 정신적 인센티브를 결합하는 원칙을 따라야 한다. 이름에서 알 수 있듯이, 물질적 인센티브는 호텔 관리자가 물질적 수단을 이용해 직원들이 물질적 만족을 얻도록 함으로써 직원들의 적극성과 창조성을 높이는 방식이다. 물질적 인센티브는 임금 인상, 직원 복지 강화, 보너스 계획 수립, 주택 제공 등을 포함한다. 반면, 정신인센티브란 호텔 관리자들이 직원들에게 보이지 않는 정신인센티브를 말하는 것으로, 일종의 내부 인센티브다. 정신 인센티브의 방법에는 직원에 대한 적절한 권한 부여, 직원의 직업 자질 향상, 직원의 업무 성과 확인, 공정하고 공개적인 승진 제도 실행, 직원의 다양한 특징에 따른 경력 계획 개발 등이 포함됩니다.

게다가, 호텔 인적자원 관리가 예술이라면, 인센티브 메커니즘은 그 영혼이다. 인센티브 메커니즘의 장점은 다양한 방법으로 직원의 물질적, 정신적 수요의 이중 수요를 충족시킬 수 있다는 점이다. 직원들의 충성도와 만족도를 더욱 높이고 호텔이 날로 치열해지는 시장 경쟁에서 그 진일보한 발전을 촉진할 수 있는 인재를 확보하고 호텔 관리를 안정시킬 수 있도록 도와준다는 것이다. 또한 현대호텔 인적자원 관리에서 인센티브의 중요성은 자명하지만 상대적으로 합리적이고 효과적으로 인센티브를 구축하는 방법은 호텔 업계가 끊임없이 탐구하고 연구할 과제다. 이런 현실적 수요 하에서 중국 호텔업은 각 방면의 도전에 대처하기 위해 적용 가능한 인센티브를 지속적으로 탐구하고 총결산해야 한다.

제 2 장 인센티브 메커니즘은 우리나라 호텔업 인적자원 관리에서 의의가 있다.

인센티브 메커니즘은 현대 호텔 인적자원 관리의 중요한 구성 요소이다. 완벽한 인센티브는 호텔 직원들의 생각과 행동을 유도하고 강화할 수 있을 뿐만 아니라 직원의 개인 발전 목표와 호텔 관리 목표의 유기적 융합에도 도움이 된다. 결론적으로 호텔 직원의 절실한 이익과 업무 만족도와 직결돼 직원들의 적극성과 호텔에 대한 충성도에 영향을 미치고 결국 호텔 관리의 효과적인 운영에 영향을 미친다. 따라서 이 메커니즘은 중국 호텔업의 인적자원 관리에 매우 중요하다.

2. 1 합리적인 인센티브는 호텔의 핵심 경쟁력, 즉 인재를 높일 수 있다.

호텔업은 서비스업으로서 우리나라 개혁개방 과정에서 일찍 개방했지만, 지금은 경제사회가 발전하면서 호텔 간 경쟁이 치열해지고 있으며 국내 호텔 사이뿐 아니라 국내 호텔과 국제호텔 간의 경쟁으로 더욱 업그레이드되고 있다. 그리고 호텔 서비스 품질에 대한 고객의 요구가 갈수록 높아지고 있으며, 호텔 관리 수준을 높이기 위해서는 전문적인 자질과 서비스 의식이 강한 우수한 인재가 많이 필요합니다. 따라서 호텔의 경쟁은 결국 인재의 경쟁으로 이어지고, 효과적인 인센티브를 확립하는 것은 인적자원 상황을 개선하고 인재를 유치하고, 인재를 유지하고, 그 역할을 충분히 발휘하는 데 전략적 의의가 있다. 호텔업계에서는 인재의 이동이 잦았다. 호텔뿐만 아니라 직원도 호텔을 선택하고 있어 호텔에서 매우 심각한 인재 유실 현상이 발생했기 때문이다. 인센티브가 완비된 호텔은 인재 유출로 인한 손실을 줄일 수 있고, 후한 복지 대우도 자신에게 더 많은 우수한 인재를 끌어들일 수 있다. 직원들은 자신의 노력이 여기서 보상을 받을 수 있다는 것을 알고 있기 때문이다. 인센티브 메커니즘은 인간적인 관리 제도로서 호텔이 상대적 경쟁 우위를 확보할 수 있는지, 즉 현재의 복잡한 경쟁 환경에서 생존하고 발전할 수 있는지에 관한 것이다.

2.2 합리적인 인센티브 메커니즘은 직원들의 적극성을 자극하고 호텔 성과를 높일 수 있다.

전 세계적으로 볼 때, 많은 호텔들은 각 부서 직원들이 기본적으로 해당 부서의 업무 요구에 따라 정해진 시한 내에 업무 임무를 완수할 수 있다는 비슷한 문제를 가지고 있지만, 정신적으로 수동적이고 적극적인 적극성이 부족하며, 일에 대한 왕성한 투지, 높은 열정, 강한 책임감이 부족하여 호텔 전체의 분위기가 충분히 적극적이지 않다는 것이다. 이런 상황에서 직원들은 규정에 따라 일을 완성할 수 있다 해도' 호텔 소유, 호텔 즐기기' 의 업무 태도를 근본적으로 위반했다. 그리고 호텔업은 모든 업종의 특수업종에 속하며, 일반 생산업과는 다르다. 이 제품이 제공하는 제품은 주로 호텔 직원의 개인 노동을 통해 이뤄지는 무형의 서비스다. 따라서 직원의 서비스 품질은 호텔의 고객 서비스 품질을 직접 결정하며, 관리자가 직원이 제공하는 서비스에 대한 전체 모니터링을 수행하기가 어렵습니다. 이에 따라 호텔 직원들의 적극성은 서비스 품질을 상당 부분 결정짓는 반면, 효과적인 인센티브는 이 부족을 보완할 수 있다. 직원들의 적극성을 충분히 동원하고' 쾌락서비스' 의 업무 분위기를 조성하기 위해서는 호텔이 직원들에게 인센티브를 실시하는 것이 필수적이다. 직원들의 업무 열정이 높아지면 호텔의 실적이 자연히 높아질 것이다.

2.3 합리적인 인센티브는 직원들 간의 양성 경쟁을 촉진하고 호텔의 구심력과 응집력을 강화할 수 있다.

오늘날 경쟁이 치열한 사회에서 사람들의 경쟁 의식은 갈수록 강해지고 있다. 그들은 직장에서 강한 경쟁력과 진취정신을 가지고 있을 뿐만 아니라 자의식에서도 자신의 목표와 기대를 가지고 있으며, 이는 호텔업 인적자원 관리의 인센티브 메커니즘에도 존재한다. 호텔 내부에 인센티브가 있기 때문에 당연히 경쟁이 있을 수 있고, 경쟁 후 직원들은 투지를 갖고 자신에게 일정한 압력을 가하여 긍정적인 감독감을 갖게 되고, 관리자들이 보고 싶은 업무 분위기를 점진적으로 형성할 수 있을 뿐만 아니라, 직원도 업무 효율과 능력을 향상시키고, 자기 계발을 촉진하고, 자신의 가치 목표를 달성하기 위해 노력할 수 있기 때문이다. 마지막으로 호텔 전체의 전반적인 품질이 크게 향상될 것이다. 일반적으로 인센티브의 보상 제도는' 각자 할 수 있는 만큼 많이 일해야 한다' 는 원칙이다. 즉, 호텔 직원들이 받는 업무보상의 양은 호텔에 주는 경제적 이익과 직원의 개인 실적과 직결된다. 이러한 물질적 대우를 구분하는 인센티브는 호텔 내에서 경쟁하는 근무환경을 형성하는 데 도움이 될 뿐만 아니라 직원들의 집단적 명예감 배양과 호텔 구심력, 응집력 강화도 촉진할 수 있다.

2.4 합리적인 인센티브 메커니즘은 직원의 잠재력을 발굴하고 인적 자원의 질을 높일 수 있다.

하버드 대학의 윌리엄 교수? 제임스의 조사에 따르면, 한 부서의 직원들이 단지 자신의 직업을 지키려고 한다면, 보통 20 ~ 30% 의 잠재력만 발휘하면 된다. 그러나 좋은 인센티브 환경에서 직원들의 잠재력은 80% 또는 90% 에 이를 수 있고, 60% 정도의 격차는 인센티브의 작용으로 인한 것이다. 다시 말해, 같은 직원은 충분한 인센티브를 받은 후 달성할 수 있는 업무 능력과 수준이 그가 평소에 표현한 3 ~ 4 배에 달한다는 것이다. 이 발견은 제임스의' 행동관리' 도 수록됐다. 직원들의 잠재력을 발휘하는 것은 기업, 특히 호텔업 인적자원 관리의 발전에 큰 의미가 있음을 알 수 있다. 호텔은 인센티브를 적절히 운용하면 직원들의 잠재적인 엄청난 에너지를 충분히 동원해 그들이 가장 잘하는 기술과 재능을 발휘하여 인적자원의 질을 높이고 호텔 조직의 목표를 달성할 수 있다는 사실이 입증되었다.

2.2.5 합리적인 인센티브 메커니즘은 직원의 개인 개발 목표와 호텔 관리 목표의 일관성을 촉진하고 직원의 행동 동기를 효과적으로 제한할 수 있습니다.

호텔 직원의 생존권이 충족되면 자기발전의 필요성을 고려하게 된다. 그는 다른 사람의 인정과 존경을 받기를 원할 것이며, 호텔은 그에게 더 많은 학습과 발전의 기회를 제공할 수 있다. 이 글은 프럼의 기대 이론을 호텔 업계의 인적자원 관리에 적용해 한 호텔 직원이 자신의 노력을 통해 원하는 발전 목표를 달성하고자 한다면, 예를 들어 그의 일이 사장의 긍정이나 직위가 향상되었다면, 그의 주관의식도 개인의 목표를 실현할 가능성이 매우 높거나 확률이 높다고 생각한다. 그러면 그는 자신의 다음 행동에 대해 충분한 자신감을 가지고 강력한 근로력을 자극하여 호텔의 서비스 품질을 높일 수 있을 것이다. 하지만 문제는 서로 다른 유형의 직원들이 사회적 지위, 경제조건, 태도, 인지 등에서 어느 정도 차이가 있다는 점이다. 따라서 이들의 요구와 개인 발전 목표가 정확히 동일하지 않아 직원들이 추구하는 개인 발전 목표와 호텔 관리 목표의 차이가 호텔의 생존과 발전에 영향을 미칠 수 있다는 점이다. 이 시점에서 인센티브 메커니즘의 역할을 반영합니다. 효과적인 인센티브 메커니즘은 직원의 개인 행동이 호텔 관리 목표를 가리키도록 유도하고, 호텔 관리 가치와 일치하는 가치관을 유도하며, 즉 호텔 관리 목표와 직원 개인 개발 목표를 달성할 수 있도록 유도한다. 또한 직원들의 행동 동기를 구속하여 좋은 마음으로 호텔 건설과 발전에 투입할 수 있다.

제 3 장: 중국 호텔업 인센티브 메커니즘의 현황과 존재의 주요 문제.

30 여 년의 개혁개방을 거쳐 외국 호텔의 관리 경험을 참고해 자신의 실제 상황과 결합해 탐구를 진행하면서 우리나라 호텔업의 인적자원 관리 수준은 과거에 비해 크게 향상되었지만 일부 국제호텔그룹의 인적자원 관리 수준에 비해 여전히 큰 차이가 있어 여전히 발전하고 있는 호텔업의 요구를 충족시킬 수 없다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 호텔업, 호텔업, 호텔업, 호텔업, 호텔업, 호텔업, 호텔업, 호텔업, 호텔업) 호텔 매니저의 관념과 자질 때문이다. 그들은 호텔 직원을 중요한 자원으로 삼지 않았고, 인센티브를 호텔 인적자원 관리에 충분히 적용하지 않았기 때문에 인적자원의 지속 가능한 발전을 실현할 수 없었다.

3. 1 호텔 관리 이념이 낙후되어 처벌력이 너무 커서 인센티브가 부족하다.

호텔업의 주요 기능은 고객에게 서비스를 제공하는 것이다. 이것은 노동 집약적인 산업이다. 호텔에서 직원의 역할은 서비스 메이커일 뿐만 아니라 서비스의 전달체이기도 하다. 그래서 호텔 관리자들은 호텔에 대한 직원들의 의미가 실제로 호텔 하드웨어 시설의 역할보다 훨씬 크다는 것을 이해해야 한다. 하지만 우리나라 호텔업의 경우 오랫동안 외국 동행과 접목해 왔지만 대부분 외국 호텔 하드웨어 시설에 대한 유형 도입에 불과하다. 융합 과정에서, 더 많은 것은 직접적인 모방이지, 깊이의 본보기가 아니다. 특히 관리이념에서 호텔 경영자의 고용 관념은 낡고 정확한 인재관이 부족하며' 사람이 호텔에서 가장 소중한 자원' 이라는 가치관이 없다. 그들은 단지 직원들을 관리의 대상으로 삼았을 뿐, 호텔이 임금을 지급한 이상 직원들은 일을 잘해야 한다고 생각했지만, 직원 인센티브의 중요성과 직원의 인식을 어떻게 자극할 것인가에 대한 인식이 부족하고 정신적 인센티브가 더 부족하다고 생각했다. (윌리엄 셰익스피어, 템플린, 일명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 일명언) 많은 호텔들이 자신의 서비스 품질 문제를 막기 위해 직원들을 매우 엄격하게 관리한다. 이는 어느 정도 호텔의 서비스 품질을 보장할 수 있다는 것은 부인할 수 없지만, 처벌이 지나치고 인센티브가 부족한 국면이 형성되면 직원들의 주동적인 서비스 의식에 심각한 영향을 미칠 수 있으며, 이는 국내 일부 호텔에서 자주 발생한다. 예를 들어, 직원들이 손님에게 고소를 당하면 호텔은 임금 공제부터 기록, 해고에 이르기까지 잘못을 범한 직원들을 매우 엄하게 처벌할 것이다. (윌리엄 셰익스피어, 오셀로, 일명언) 그리고 호텔은 직원들의 업무에 대해 많은 규범적인 요구와 처벌 세칙을 가지고 있다. 시간이 지남에 따라 직원들은 저촉감을 느끼고, 의도적으로 관리자와의 관계를 소외시키고, 처벌을 받을 확률을 낮추기 위해 최선을 다할 것이다. 직장에서, 그들은 가능한 한 호텔의 규칙과 제도를 준수하여 사장의 비판을 줄이고, 동시에 호텔 손님과의 직접적인 접촉을 피하여 처벌을 줄여야 한다. 이렇게 되면 호텔 서비스 품질의 진일보한 향상에 영향을 미칠 수밖에 없다.

3.2 호텔은 비교적 전문적인 지식을 갖춘 체계적인 관리 인재가 부족하여 인재 채용 메커니즘이 불합리하다.

객관적으로 말하면, 중국 호텔업과 선진국의 격차는 직원의 서비스 품질뿐만 아니라 호텔 관리의 전문성과 자질에도 반영된다. 우리나라 현대호텔관리에서 체계적인 호텔관리학원을 졸업한 전문관리인재는 매우 적고, 많은 비율의 관리자들이 경험에 의지하여 한 걸음 한 걸음 승진하여 그들의 종합관리전문자질이 떨어지고 현대호텔관리에 대한 관리지식이 부족하다. (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 호텔관리명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 호텔명언) (윌리엄 셰익스피어, 윈스턴, 호텔명언) 또한 현대과학관리 도구와 기술의 사용에 숙달할 수 없고, 외국어 구두표현 능력이 약해 전문 지식이 강한 호텔 관리 인재의 부족이 어느 정도 발생했다. 또 많은 호텔들이 안전과 비용 문제로 가족식 관리에 지나치게 의존하고 있어 인재 도입 메커니즘이 불공평하고 불합리하다. 호텔의 많은 중요한 직위는 모두 가족 구성원이 맡는다. 관리자를 채용할 때 가장 먼저 고려하는 것은 가족 구성원을 고려한 다음 내부 선발이나 외부 채용을 하는 것이다. 이렇게 하면 임인의 친인 고용 매커니즘이 생기기 쉬우며, 무심코 외래인재를 밀어내는 심리와 행동을 형성하게 된다. 또 이런 불공정한 기업문화로 인해 비가족 구성원과 가족 구성원들이 호텔에서 즐기는 대우에는 뚜렷한 차이가 있다. 그들은 직업의 방향을 볼 수 없고 호텔에 대한 소속감과 정체성이 부족하다. 특히 호텔 규모가 점차 확대됨에 따라 이런 불합리한 가족식 관리로 인한 인적자원 활용의 비효율, 인재 유출이 심각한 등 문제가 더욱 두드러질 것으로 보인다.

3.3 호텔은 관리 과정에서 직원의 개인 발전보다 호텔의 이익에 더 많은 관심을 기울이고 있다.

우리나라의 전통문화에서, 우리는 줄곧 전체에 대한 파악과 분석에 초점을 맞추고 있으며, 개인의 수요와 요구에 덜 초점을 맞추고 있다. 사람과 사회의 관계를 처리하는 데 있어서, 중국 전통문화는 모든 사람이 먼저 작은 가정을 가져야 한다고 주장하며, 개인이 집단 사이에 존재한다는 것을 강조한다. 즉, 개인의 이익과 집단의 이익이 충돌할 때, 개인의 이익은 집단의 이익에 복종해야 한다. 특히 신중국이 성립된 이후 집단주의의 사상은 이미 중국의 각 업종에 스며들어 조직과 집단의 가치가 더욱 강조되었다. 그러나 개인의 요구는 여전히 심각하게 간과되고 있으며, 호텔의 직원에 대한 인센티브도 보편적으로 이 문제가 존재하고 있다. 이익 메커니즘에서 호텔은 자신의 이익을 지키는 것이 더 많은데, 호텔의 건설과 발전에 기여한 직원들의 이익은 마땅한 중시를 받지 못했다. 현재, 중국 호텔업의 경영자들은 종종 호텔의 성과와 수입을 늘리는 방법에 관심을 가지고 있으며, 그들은 호텔의 발전을 중시한다.