대리인 인센티브 메커니즘과 대리인 구속 메커니즘은 각각 어떤 장점과 결함이 있습니까?

기업은 자원 배분 및 사회적 부의 창출의 실체로서 이윤 극대화를 목표로 하고 있다. 효율적이고 지속 가능한 성공적인 기업은 일반적으로 서로 견제와 균형을 이루는 두 가지 내재적 메커니즘, 즉 인센티브와 제약 메커니즘을 가지고 있다. 인센티브는 기업 발전의 원동력이다. 인센티브가 부족하면 경영자가 생산에 대한 적극성을 상실하고 기업의 효율성이 떨어질 수밖에 없다. 제약 메커니즘은 기업 발전의 브레이크로, 제약 메커니즘이 부족하면 기업 행동이 왜곡되어 안정적으로 발전하기 어렵다. 두 가지 측면은 상호 의존적이고, 상호 견제와 균형이 이루어지며, 완전한 기업 내 운영 메커니즘을 형성하며, 기업의 생존과 성장을 위한 필수 전제조건이다. < P > 사기업에서 자본소유자는 기업경영자이고,' 자본가' 와' 기업가' 의 기능이 하나로 결합되고, 소유주는 이성적인 경제인으로서 이윤극대화를 추구하는 동기부여가 열심히 일하도록 자극하고, 인센티브가 건전하다는 것은 말할 필요도 없다. 위험의 최종 주도자로서 신중히 결정을 내리고, 위험을 피하고,' 스스로 자신을 감독한다' 며, 구속메커니즘은 자연스럽게 완벽하다. 따라서 고전 기업에는 동력 부족과 행동 왜곡의 문제가 없으며, 업주 능력이 한정되지 않는 한, 기업은 양성으로 운영된다. 그러나 현대 기업 제도, 특히 전형적인 형식 주식유한공사에서는 상황이 달라져 최근 몇 년간 당대 경제학의' 대리이론' 에 대한 심도 있는 분석이 이뤄졌다. < P > 대리 이론은 분업 기반 사회에서 위탁-대리인 관계가 보편적으로 존재하고, 의뢰인 (Principal) 과 대리인 (Agent) 이 맺거나 암묵적으로 계약을 맺고, 대리인에게 특정 의사결정권을 부여하고, 이를 대신하여 경제활동에 종사한다고 주장한다. 그러나 정보 비대칭 (Information Asymmetry) 의 경우 계약은 불완전하며 대리인의' 도덕적 자율성' 에 의존해야 한다. 이는 일종의 위험이다. 대리인이 자신의 효용을 극대화할 때 의뢰인에게 불리한 행동을 할 수 있기 때문이다. 이런 위험을' 도덕적 위험 (Moral Hazard)' 이라고 부른다. 대리이론으로 현대기업을 분석하면 기업지배구조의 소유자와 경영자 사이도 일종의 위탁-대리관계라는 것을 알 수 있다. 주주는 자본소유자로서 위탁자이고, 지배인층은 경영자로서 대리인이며, 주주와 지배인 사이에는 도덕적 위험이 존재한다. 그 도덕적 위험은 주로 게으름 (Shirking) 행위, 즉 경영자의 노력이 받는 보수보다 적다는 두 가지 측면에 나타난다. 두 번째는 기회주의 (Opportunism) 입니다. 즉 경영자의 노력은 소유자가 아닌 자신의 이익을 높이기 위한 것입니다. 즉, 그 노력은 음의 방향입니다. 이러한 도덕적 위험은 정보 비대칭으로 인해 발생합니다. 즉, 소유자가 경영자 본인처럼 경영자가 취한 행동을 이해할 수 없기 때문입니다. 경영자는 정보 우위를 이용해 감독을 피하고 자신의 이익을 극대화하는 목표를 추구할 수 있다는 얘기다. 게으름과 기회주의 두 가지 행동, 즉 도덕적 위험의 존재는 기업이 인센티브와 억제 메커니즘을 구축하는 데 필수적이다. < P > 분명히 대리인의 도덕적 위험 행위를 극복하거나 방지하는 열쇠는 정보 비대칭을 처리하는 것입니다. 경제학자 제이슨과 메클린 (Jensen and Meckling,1976,1979) 에 따르면 의뢰인은 대리인에게 적절한 인센티브를 주어 그들 사이의 이익 격차를 줄이고 일정 모니터링 비용을 들여 대리인이 바른 길에서 벗어나는 활동을 제한해야 한다고 한다. 구체적으로: (1) 의뢰인은 남은 청구권 공유를 통해서만 인센티브를 형성하고 대리인의 노력을 유도하여 게으름을 극복할 수 있다. (2) 의뢰인은 정보 교류를 통해 감시 (구속) 메커니즘을 확립하여 대리인의 능력을 핍박하여 기회주의 행위를 방지한다. 이것은 실제로 기업 인센티브 메커니즘과 제약 메커니즘의 건설 문제이다. < P > 둘째, 인센티브와 스톡옵션 계획 < P > 의 인센티브는 실제로 기업의 위탁 대행 관계에서 대리인의 도덕적 위험 즉 게으름 문제를 효과적으로 해결하고, 경영자의 적극성을 동원하며, 경영자가 열심히 일하도록 동기를 부여하는 제도적인 안배이다. 인센티브는 현대기업이 가장 먼저 해결해야 할 문제이자 투자자 (자본소유자) 가 가장 관심을 갖는 문제이다. 인센티브 메커니즘은 일반적으로 정신적 만족과 물질적 이익의 두 가지 측면을 포함한다. 경영자는 직업기업가로서 명예, 직무, 사회적 지위 등 정신적인 만족에 관심을 갖고 있지만, 더 중요하고 직접적인 관심은 물질적 이익, 즉 보수의 양이다. < P > 전통적으로 경영자가 기업으로부터 받은 보수는 일반적으로 계약급여, 보너스, 이윤 분할 등으로 구성된다. 많은 국가 대기업의 고위 관리자들이 연봉제를 시행하고 있으며, 임금 기준은 다른 방법에 의해 결정된다. 봉급 외에 다양한 보너스도 기업가소득의 중요한 구성 요소이며, 기업 경영 상황에 따라 분기상이나 연도상을 지급하거나, 연도상만 지급하는 경우도 있다. 일부 기업들은 또한 이윤을 나누는 방식을 기업가소득의 한 가지 방법으로 채택한다. 즉, 상여금과 업무 효과를 연계시켜 실적에 따라 기업 이윤을 나누는 것이다. 결론적으로 임금 보너스 이익 분할 등 계약 수입은 기업가의 노력에 대한 보수를 구성하며 기업 인센티브 메커니즘의 기본 실현 형태다. 그러나 이런 형태의 인센티브에는 한 가지 결함이 있다: 기업가의 단기적인 행동으로 이어지기 쉽다. 기업가는 개인의 이익을 위해 보수를 많이 받기 위해 임기 중 단기간에 회사의 재무상황에 악영향을 미칠 수 있지만 회사의 장기 발전에 도움이 되는 계획을 포기하는 경향이 있어 소유주의 이익에 손해를 입히고 회사의 장기 발전에 불리하다. < P > 기업 인센티브 메커니즘의 이러한 결함을 극복하기 위해 기업가의 장기 경영 적극성을 자극하기 위해 198 년대 이후 서구 국가의 기업들은 인센티브에 혁신을 일으켜 스톡옵션을 기업 메커니즘에 도입해 이른바 스톡옵션 계획을 형성해 좋은 효과를 냈다. < P > 스톡옵션 (Stock Option) 은 매매 양측이 약속한 가격으로 특정 시간에 특정 양의 주식을 매입하거나 판매할 수 있는 권리를 나타내는 금융 파생 도구입니다. 스톡옵션 거래는 192 년대에 발생했고, 표준 스톡옵션과 약 1973 년 시카고 옵션거래소에 상장되었다. 소위' 스톡옵션계획' 이란 스톡옵션이라는 개념을 기업관리에 차용해 형성된 제도로, 경영자가 기업소유자와 약속한 기간 (예: 3~5 년) 내에 미리 정해진 가격으로 일정 금액을 구매하는 것을 말한다.